人力資源管理新趨勢

寧娜 張書豪 廖帥

摘要：在網絡技術的飛速發展以及知識經濟快速增長的條件下，企業中的人力資源管理不再沿襲過去的老路子，而是出現了發展新趨勢。本文從兩個角度出發，分別介紹了知識經濟條件下的人力資源管理新趨勢和網絡條件下的人力資源管理新趨勢，目的是提升企業的人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理；發展；新趨勢

隨著我國經濟的快速發展和改革開放政策的實施，我國經濟呈現出于國際市場相融的局面，許多企業為了走出國門，采用了諸如并購投資等方式，以形形色色的發展項目和更廣闊的投資機遇尋求自身發展。在國內外經濟發展形勢嚴峻的大前提下，企業若想在各方面獲得均衡發展，就應采取相應對策。經濟發展帶動人力資源發展，目前人力資源的成本逐步提高，信息化時代的到來也推動企業發展及管理措施的更新。國門打開，很多企業都想在逐漸傾向飽和的社會中分一杯羹，在競爭如此激烈的情況下，企業如何進行人力資源政策變革逐步成為企業發展戰略計劃中的重要問題。因此要不斷觀察，時時總結當前國際社會人力資源發展狀況，尋求新的管理方法，把握人力資源發展的新趨勢，進而使企業成為同行業中發展的佼佼者，不被競爭大潮沖垮。在發展進程中不斷地提高人力資源管理水平，加強人力資源建設管理。

1知識經濟條件下的人力資源管理

1.1對員工的工作能力要求提高

在市場經濟的大環境下，社會需要知識豐富，而且工作能力很強的人才。企業招聘員工的標準已經由從前的學歷標準，變為現在實際工作能力、自身潛力等多重標準。

1.2對綜合性人才需求增大

在知識經濟的時代背景下，人才需求向綜合化方向發展。舉例而言，負責技術的員工除了要精通技術之外，還要了解管理方面的相關知識；財務人員除了要精通財務知識，還要精通預算；企業聘請的法律顧問不僅要精通國內的法律法規，國外的相關政策也要有初步的了解；負責產品研發的部門除了具有來那個號的產品研發能力之外，還要能夠把自己的知識累積變成商品。所以，在知識經濟的條件下，企業更需要綜合性人才。

1.3重視員工自身潛力的開發

從一般的角度來說，人具有顯性能力與潛力兩種能力。顯性能力是人在生存過程中形成的涉及某一或者多個領域的技能，屬于一種人力資本，需要經過多年培訓或者開發才能形成。而潛力，顧名思義，是指潛藏在基本技能中的某種特殊能力，它如果遇到適當的條件就會被開發出來，從而形成巨大的精神財富和物質財富，但是如果受到某些因素的影響，潛力就會失去它的應有價值。所以，在知識經濟的條件下，企業既要充分利用員工的顯性能力，也不能忽視對員工潛力的開發。

1.4注重員工的職業規劃

如果企業員工屬于知識型，那么他不會受到區區某一組織的限制，他會希望在合適的領域發揮自己的各項能力。因此，企業要為這樣的員工進行科學的職業規劃。如，企業可以在自身內部設置專業技術職稱，并且與員工的薪酬建立聯系，這樣就能夠為員工提供更寬廣的舞臺。除此之外，企業要進一步健全員工培訓系統。對任何企業來說，要向提高自己在市場中的競爭優勢必須要重視員工的培訓工作，而從員工的角度來說，培訓是他們提高自身素質的途徑之一。

2虛擬人力資源管理的形式

2.1虛擬實踐社團

人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業利用外聘經營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大企業領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業的發展壯大中，并沒有增設副經理職務，而是外聘管理顧問，與企業的主要領導、董事成員共同組建了經營管理中心。這是一個并未增加企業編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社團所實現的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統人力資源管理的人才開發、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業運營風險和成本。

2.2人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現今商業競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在提高效率和增強專業性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現其長期發展目標。

2.3員工自助式服務

人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓，委托社會培訓機構進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發式培訓。在這種培訓中，由于培訓的主體和客體、培訓的規劃、實施和監督都是員工自身，可以認為是企業人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家幫助員工確定學習目標，進行職業生涯規劃等。

3應對虛擬人力資源管理的措施

3.1 對虛擬人力資源堅持發展

由于目前虛擬人力資源在應用的過程當中存在一系列的問題，這也就導致國家以及企業對其缺乏信心，虛擬人力資源是一項復雜的、長期的工程，這就需要對其進行堅持。由于虛擬人力資源的管理與實際應用的人力資源管理的方式存在一定程度的差異，所以我們更應做好虛擬人力資源管理的工作，保障其在我國的企業中充分地貫徹落實，提高企業的工作效益。

3.2政府進行調節

政府應對市場進行宏觀調控，促進人力資源向著專業化與規范化的方向發展。按照我國的國情來對人力資源實施相應的資格認證制度，要求人力資源的工作人員應保證做到持證上崗。同時，虛擬人力資源也應對自身的業務進行不斷的拓寬，保障業務的穩步發展，對服務的內容進行完善，以此來達到市場的需求。

3.3加強內部職能

加強內部工作的分化，加強工作人員的自律性以及相關的素質建設，加強對人力資源管理人員的綜合能力培養，使其可以從企業的角度對人力資源的現狀進行分析，為決策者制定決策提供相應的支持。同時，在企業虛擬化的過程當中注意管理人員的能力與素質培養，否則虛擬人力資源管理就缺乏可行性。

3.4 企業外包

在企業對人力資源進行外包管理的過程當中，應注意服務商的信譽，并且注意服務商對這一方面是否有一定的經驗，簡單地說就是，對服務商的各個方面進行充分地調查，并了解服務商的可靠性。

3.5 加強管理人員的學習

對企業的管理層面來講，應對虛擬人力資源管理的相關信息進行了解，對先進的信息技術可以熟練操作，這就需要加強培訓，加強技術與理論的有效結合，保障管理的質量，從根本上提高工作的效率。

4 結語

虛擬人力資源管理在企業中進行應用，是人力資源管理發展的必然趨勢，雖然在發展中仍存在一系列的問題，但需要相關人員采取相應的措施對其進行有效的解決，在實踐的過程當中對其進行不斷的完善，從根本上加強企業對人才的利用，使企業的利益最大化。

參考文獻

[1]樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理[J].當代財經，2007（07）.

[2]劉雯.虛擬人力資源管理[D].天津大學，2004.

（作者單位：中車大連機車車輛有限公司）