基于中小企業的知識性員工績效考核管理存在的問題及應對策略

張濤

【摘要】該篇文章參照中小企業的現實狀況，剖釋了中小企業的知識型員工績效管理出現的問題且給予了合理的建議，但愿可以引導企業的績效管理實踐。

【關鍵詞】中小企業;知識型員工;績效考核管理

一、中小企業知識型員工的特征

知識型員工即為可以熟練掌控現代科技，用自己的特色思想跟創意去服務組織，學習和創新能力都很高的現代新型員工。知識型員工普遍具備相對高的學歷，擁有豐富的知識。知識型員工具備幾個相同的特點：1.自主性高。知識型員工有相對高的自主性，希望可以根據自己的想法跟方式工作。2.目引導性高。此目標引導即為知識型員工具備較特色的價值觀，希望獲取自我實現。3.挑戰性高。知識型員工通常不從事簡單刻板的重復工作，是進行可用上所學知識跟天賦的工作。4.創造性高。知識型員工的工作相對不簡單，通常要創新，故他們的創造性較高。5.流動性高。知識型員工的工作使他們具備的技能較特別，存在于自身腦海里，能夠隨身攜帶，所以流動性相對高。

二、中小企業知識型員工績效考核管理存在的問題

（一）考核標準的針對性不足

大量中小企業，設置考核標準時沒有根據知識型員工工作性質的差異去設置針對性的考核標準。是采取共同的考核標準去考核每個員工。故沒有標準能夠表現出知識型員工的特色跟創造力，且結果一般為，聽話卻創造力不強的員工能取得較好的考核成績。東莞一中小企業在2014年調整了戰略，為了革新部分產品及品牌營銷方式，故引入一些知識較豐富的知識型員工，但進行年中績效考核時，此企業對所有員工采取一樣的考核指標，因此，以其它表現差異不大為條件，從事高難度的工作、創造力高的知識型員工的考核結果并不客觀。那些從事低難度、事務性工作的人成績反而較高。當時此企業考核標準的單一性，造成百分之六十之上的知識型員工不滿該企業的考核結果，有大約百分之而是的知識型員工辭職。

（二）考核形勢缺乏多樣性

部分中小企業的管理人沒有重視績效考核，覺得績效考核僅考核工作人員工作態度是否嚴謹，是否乖巧。沒有考慮員工的工作情況，用自己的思維來進行員工考核，且中小企業的績效考核形勢不夠豐富，一般選取上司考核下屬的方法，公平度不高，會由于上司對員工的工作方法和價值觀等差異持有嚴重的主管判斷，讓考核結果跟現實狀況不符。且知識型員工通常具備自己獨特的看法，而上司可能覺得這些看法是對自己的不尊重，所以其考核結果表現不出實際績效情況。造成知識型員工吐槽考核結果，有些還想離職。但管理人依舊埋怨知識型員工不易管控和培育，輕易離職。

（三）績效管理跟戰略目的不符

績效管理是為了實現企業戰略目的，恰當的績效管理可以指導員工往企業戰略目的方向發展。可現實是，大量中小企業在年底績效考核時，全部部門的員工的考核成績都還行，全部績效標準也完成地不錯，但企業總體的績效不客觀。其實這是因為企業的績效管理存在問題。這些中小企業的績效管理尤其是對知識型員工的績效考核，與公司的戰略目的不相符。這些企業沒有依照企業的戰略目的去制定部門跟員工的目標，所以造成績效管理跟戰略目的不符。如：2016年一企業績效考核人均成績為92.8分，算不錯的成績，然而企業各部門的目的均值是95%，部門現實實現率是83.6%。這些數值表明，各部門沒有實現企業的目的，即使個人成績不錯，個人目的卻跟企業目的不符。

（四）績效管理尚未建立溝通跟反饋體制

部門中小企業對知識型員工的績效考核與一般員工的考核無差異，都很保密，讓部門知識型員工懷疑績效考核，覺得沒有安全感，甚至阻礙對員工的考核。且部分企業公布考核結果后，沒有將績效回饋給員工，造成員工不清楚自己需要完善的地方，不清楚該如何改正錯誤和提高績效成績。此外，考核人跟被考核人沒有很好的交流，人力資源部在調查績效考核結果時僅關注成績而忽略交流，造成一些員工覺得績效考核就是想扣工資，覺得領導會對某些同事偏心，自己的努力都是白費的。這些問題都與企業一開始進行績效考核的目的不符，也造成企業的知識型員工懷疑公司，工作熱情下降，造成經常出現員工流動等不良狀況。

三、完善中小企業知識型員工績效考核的對策

（一）創設合理的績效考核標準體制

不論是設置標準體制還是評估員工績效，均為企業管理員工、推動企業目的實現的一種手段。考核知識型員工時，中小企業需參照其工作實績，設置獨特的標準考核體制去考核知識型員工。我們剖釋知識型員工的特點可將其工作績效考核標準分成四種：結果總結性標準、過程成長性標準、前瞻指導性標準及風險評估性標準。然而，因為知識型員工跟一般員工有差別，不管是哪一類單一的標準都不易實現對其考核，所以企業考核知識型員工時通常創設三種標準考核他們，包括工作成果性標準、工作能力性標準跟工作態度性標準。工作成果性指標檢驗知識型員工的工作進度跟所取成果。工作能力跟工作態度標準為每個崗位均有的標準。需參照工作內容跟性質的差別去制定不一樣的標準跟權重。

（二）創設完善考核方式

部分中小企業選取單一的考核形式對知識型員工進行考核，相對普遍的就是上司直接考核下屬，上司對下屬的工作評論便是知識型員工的績效考核結果。但是知識型員工擁有豐富的知識和技能，這類創造性高的員工一般有屬于自己的特點和獨特的個性，更可能跟上司的想法發生沖突。所以，若僅僅選取單一的考核方式，獲取的考核結果往往不科學。中小企業有必要創設完善更科學的考核形式，選取多途徑的考核形式。如除了上司考核下屬外，還可設置員工間的相互評估，或讓客戶評估員工等。此外，知識型員工的工作不只是部門個體的單獨工作，有時需要團隊配合;不只進行辦公，有時還會通過網絡或外出工作。所以管理人有必要革新思想，跟上時代的步伐，借助豐富的資源和互聯網，創設出更完善更科學的知識型員工績效考核形式。

（三）為了更好地生存及發展，企業有必要提高戰略目的的指引性

具體的做法便為借助績效管理去指導員工進行工作和管理員工的行為，使企業員工既能夠實現績效考核的目標，有能夠促進企業的戰略目的的達成。具體過程便是要將任務實施一級一級的分解，企業第一步需要依照內外環境跟本身持有的資源，采取恰當的發展方式，確立科學的組織目的;企業目的確立后，需要把企業的目的實施更深層次的分解，分解為不同部門的目的;接著每個部門需要把本部門的目的再分解為員工的個人目的，并需要把全部員工的工作實施清晰明確的分類。讓員工能夠非常清楚地了解自己所要從事的工作，盡量避免員工之間出現矛盾跟沖突。接著進一步分析工作，把工作分析當成是員工績效考核的其中一個內容，進一步設置企業對員工的績效考核指標，通過這樣去推動知識型員工績效管理的戰略目的引導方向。

（四）創設科學合理的績效反饋以及應用體制

創設科學合理的績效反饋機制的前提是，人力資源的管理人員必須清晰得明白一個問題，這個問題就是管理人員自己需深刻意識到，對知識型員工的績效考核實施詳細的回饋跟積極的運用是不容忽視和必不可少的。績效回饋不僅屬于對知識型員工實施績效管理的最后一項內容，更是針對接下來要怎樣鼓舞知識型員工更努力提升績效這個問題，給予了清晰的思路，是提升知識型員工績效以及增加企業收益必不可少的一部分。善于運用知識型員工績效考核成績，屬于科學績效管理的一項內容，可以從最基本的地方去推動企業加強總體效應，若不進行績效回饋跟運用，績效考核以及管理就根本沒有作用。詳細來說，第一步就需做好績效反饋跟交流：1.讓知識型員工可以立刻了解清楚自己的工作績效情況，根據反饋的情況去調整自身的工作狀態;2.同被考核者一起分析獲取績效的因素有哪些，鼓勵知識型員工借助這些因素再接再厲;3。提出要求及期待。此外，要創設跟績效相關的薪酬體系。依照績效設計方式為知識型員工發放鼓舞工資，鼓勵員工積極為企業目的奮斗，并努力提升企業的效率。