高校教師勞動關系變遷的深層結構與治理邏輯
——基于1978年來的政策文本分析

李志峰，羅 桂

（武漢理工大學法學與人文社會學院，湖北武漢430070）

高校是教師賴以依存的組織場域和職業平臺，教師和高校之間勞動關系的融洽是實現教師職業期待和價值追求，促進高校內涵式發展的必由之路。隨著社會主義市場經濟體制改革的深入推進、政府對高校管理權的漸趨下放、《事業單位人事管理條例》的出臺和施行，高校和教師勞動關系的主體及權利格局發生了新變化，給高校教師勞動關系的模式塑造和利益協調帶來了沖擊和風險。同時，隨著教師發展多元化帶來的日益增多的角色與職業紅利，高校教師聘用方式和勞動關系的類型呈現出多樣化的態勢，這在豐富高校教師勞動關系形式的同時也增加了其調節的復雜性。向精英大學傾斜且以“重點建設、項目主導”為主的國家教育投入模式導致了高校資源分配模式的固化[1]，高校教師勞動關系治理同樣面臨著資源困境的挑戰。因而，系統梳理和分析我國高校教師勞動關系變遷的深層結構與制度邏輯，對高校教師勞動關系的和諧治理具有重要意義。

一、理論基礎與分析框架：歷史制度主義

（一）理論基礎

歷史制度主義發軔于20世紀80年代，和社會學制度主義、理性選擇制度主義并稱為新制度主義的三大流派。歷史制度主義在對行為主義和宏大理論進行理性批判的基礎上，合理揚棄與借鑒了結構功能主義和比較政治學中的政治發展理論，通過對歷史進程和關鍵節點的解剖式演繹展現客觀的制度變遷邏輯。歷史制度主義認為，制度是融合于政體結構、經濟體制、組織文化中的正式或非正式的程序、慣例、規范、觀念等，包括憲法規定、官僚制度的執行程序[2]。制度催生了行動者的目標追求及行動者間構建權力關系的模式。在對政策制定的分析中，制度因素具有雙重效用：政策制定組織會在政策結果上對任一行動者的權力大小產生影響；而行動者也可憑借組織效應與其他行動者建構制度權責關系，從而重新界定自身的利益。即制度因素不僅影響行動者對政策施加作用力的大小，還會誘導作用力的方向[3]。

相較于行為主義主張以人為中心，力圖通過個人和群體的特性、態度及行為對政治現象進行闡釋，支配比較政治學的宏大理論對中層制度結構的選擇性忽略，歷史制度主義則傾向于宏觀社會學和權力趨向的中觀分析，考察不同歷史時期政治、國家與社會間的關系[4]。歷史制度主義將行動者的建構作用納入制度分析體系，強調以制度為原點分析歷史、以國家、政治制度為核心解構歷史，從而有效彌補了宏大理論和行為主義在中觀層面分析社會制度變遷的短板，開拓了制度研究的新視角。歷史制度主義具有四個顯著特點：傾向于在相對廣泛意義上界定制度與個人行為間的互通關系；重視制度生成和運作過程中權力的非對稱性；強調對制度的建立和發展過程進行分析時的路徑依賴和意外后果；將制度分析和能夠產生某種政治后果的其他因素整合起來進行梳理[5]。

（二）分析框架

歷史制度主義是歷史的，也是制度的；它強調政治演進是隨時間序列而展開的進程，注重以時間序列為單位對制度變遷進行解構;它認為制度的諸多當前釋義深嵌入于正式的規則、政策架構或非正式規范之中[6]。總體而言，可以從三個層面歸結歷史制度主義的邏輯脈絡：第一，深層結構分析。制度的生成和發展與歷史、政治、經濟、文化等社會宏觀結構存在緊密黏結，后者影響和決定著前者，這是歷史制度主義的結構要素。第二，路徑依賴分析。在制度的演變中，舊制度的內容、結構、模式的自我強化及相關體制、意識、經濟形態的慣性會在理論和實踐層面阻礙舊制度的淘汰退出和新制度的產生發展，從而使得制度的演進走向封閉和固守，最終抑制制度的創新和進步。第三，動力機制分析。制度的產生和變遷不僅僅是制度環境雕琢和規訓的結果，不完全是被動適應和型塑的過程，行動者在其中也發揮著組織建構的作用。制度變遷是多因素綜合作用的結果，多元行動主體的參與會對其迭演產生積極或消極的效用。

勞動關系是勞動過程中用人單位和勞動者由于雙方利益而產生的權利義務關系[7]，公平、效率、話語權是勞動關系的基本目標[8]。高校教師勞動關系是高校場域中教師和高校間因發生學術勞動而產生的權益關系，教師勞動關系政策則是對其合法性和契約性的規范。在我國高校教師勞動關系變遷的歷程中，經濟環境、政治體制、文化觀念、權力結構等因素貫穿始終。在以歷史發展的關鍵節點為切入口，剖析高校教師勞動關系變革的邏輯、結構、路徑依賴和動力方面，歷史制度主義有著理論的優勢和較強的解釋力。

二、我國高校教師勞動關系變遷的歷史分析

改革開放以來，伴隨我國經濟體制改革的突飛猛進、勞動關系政策的日益完善以及政府管理權的漸趨下放，我國高校教師勞動關系經歷了一個曲折起伏、不斷演變發展的過程，大體上可以分為三個歷史階段。

（一）集權化和統一化的高校教師勞動關系期（1978-1985年）

1978年，高校招生政策的恢復和教師平反工作的進行，為高等教育事業的迅速恢復和發展奠定了基礎。但在高校教師勞動關系方面，則是延襲了新中國成立初期我國計劃性的體制色彩和國家中央集權的管控方式。《高等學校任用教、職、工人的暫行規定》將教師在職業上歸屬于國家工作人員，教師屬于“國家干部”的任用制度得到進一步強化[9]。1985年出臺的《高等學校教職工工資制度改革實施方案》，僅將占比很小的獎金工資處理權賦予高校，高校教師工資國家主導和低工資成為高校教師工資制度的時代特點。

歷經校務委員會制、校長負責制、黨委領導下的校務委員會負責制、黨委領導下的以校長為首的校務委員會負責制等先期形式，黨委領導下的校長負責制的雛形漸趨凸顯。高校領導體制的改革及教師、校長、政府在其間的角色扮演，暗含著高校勞動關系主體、性質和權力結構的內在關聯。

在政府集權模式下，教師勞動關系矛盾和糾紛相對較少，低工資水平和平均主義大鍋飯成為顯著特征。政府的權力滲透到教師勞動關系的各個領域和環節，大學成為國家行政機關的附庸而享有較少的話語權。政府統一化的行政命令規制著高校教師勞動關系，高校教師勞動關系表現出明顯的“國家統一分配、職務任用終生、排斥自由流動”的基本特質[10]。這一模式在改革開放初期為應對復雜的教育形勢、促進政府有效管理高校事務、推進高校管理體制改革起到了承上啟下的作用，但也反映出高校教師勞動關系的僵化特征。

（二）法制化和多元化的高校教師勞動關系期（1986-2009年）

隨著社會主義市場經濟的深入發展和高校管理體制改革的需要，健全教師勞動關系法制建設、推進高校人事與分配制度改革、依據職業特性構建多元化的教師勞動關系成為我國高校教師勞動關系的發展方向。1986年頒布的《高等學校教師職務試行條例》，規定為高校教師設置不同級別職務，不同級別職務試行聘任制或任命制，聘任制和任命制并行的模式得以確立。以此為分界點，集權統一化的高校教師勞動關系向多元化的教師勞動關系轉變。1993年出臺的《中華人民共和國教師法》和1995年施行的《中華人民共和國勞動法》明確規定了高校教師職業的權責關系，教師的基本工作時間、休假、工資報酬和勞動保護得到法律確認。《教師法》規定，高校全面推行勞動合同制，力圖實現高校教師身份的法律轉變。1999年教育部下發的《關于當前深化人事分配制度改革的若干意見》，強調利用教師聘用制度創造升降有序的高校教師職務激勵機制，打破高校教師的一元化身份；同時，鼓勵高校“探索強化崗位、以崗定薪、按勞取薪的工資分配制度”，高校的工資分配權限逐步擴大。隨著大學收費制度改革和可支配收入的增加，高校教師的工資水平和吸引力逐年上升。

1992年2月，國家教委在其直屬的36所高校全面推行內部管理體制改革，同年下發了《關于國家教委直屬高等學校內部管理體制改革的若干意見》，統籌協調推進關涉教師生存和發展基本權益的人事、分配及住房、醫療、退休保障制度改革[11]。之后，相關部門相繼出臺了系列高校人事與分配制度改革的政策、法規，如1999年教育部發布的《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、2006年人事部出臺的《事業單位崗位設置管理的試行辦法》等，定編定崗的聘任制成為高校教師勞動關系的改革方向。在政策、法規的引導和助推下，高校機構得到精簡，調整了教師勞動關系，教師人力資源配置方式得到優化，高校運行效率得以提高，高校教師勞動關系得到進一步理順。一系列法律、意見的頒布施行，為高校教師勞動關系的治理奠定了法律基礎，高等教育逐漸邁入法制化軌道。高校教師聘任制改革及“杰青”“長江”“千人”等人才計劃的推行，推動教師人事制度由身份確認向崗位聘任轉變。但是，隨著教師勞動關系的市場化轉型，經濟關系、法律身份、體制環境的轉變，教師勞動矛盾和糾紛呈現密集增長態勢，數量和程度都有上升，其中以經濟和職務糾紛為主。改革開放初期單一、集權、統一化、國家行政命令式的高校教師勞動關系逐步被突破，法制化、多元化、體現教師差異性和發展層次性的勞動關系逐步建立和完善。

（三）自主化和契約化的高校教師勞動關系期（2010-2018年）

契約化與自主化，是勞動關系走向市場建制的重要標志與特征。高校教師職稱評審制度改革、政府管理權的漸趨下放與高校辦學自主權的擴大，以及教師基層組織的建立與完善，使得高校教師勞動關系呈現出新的特點。隨著國家治理能力和治理體系現代化的推進、學術資本主義的影響和學術勞動力市場的完善，高校內部治理的制度設計也必然需要自主化、契約化的勞動關系作為支撐。2010年國務院頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，明確提出要落實和擴大高校辦學自主權，為教師勞動關系的頂層設計和末端治理準備了條件。

隨著2012年《學校教職工代表大會規定》及2014年《高等學校學術委員會規程》等相關規定的陸續頒布施行，學術委員會、教職工代表大會、工會等高校教師發揮和行使基本權利、爭取和維護勞動權益、實現職業價值和發展目標的基層組織形式得到普遍建立、發展和完善；伴之知識價值的擴張和學術資本的集聚效應，學術共同體蓬勃發展，高校教師的職業訴求和權利救濟渠道得到多方面拓展，高校教師基層自治組織和制度的建構基本完成。這為高校教師勞動關系走向自主化調節和自覺性治理提供了制度基礎。

2014年1月，教育部原部長袁貴仁在全國教育工作會議上發表了《深化教育領域綜合改革，加快推進教育治理體系和治理能力現代化》的重要講話。隨后，高校根據講話精神，以推進管辦評分離為基本要求，以轉變政府職能為突破口，開始構建以政府、學校、社會新型關系為核心的，系統完備、科學規范、運行有效的制度體系，初步形成了政府宏觀管理、學校自主辦學、社會廣泛參與的格局，有效地激發每個學校的活力。會議精神為契約化與自主化的高校教師勞動關系確立了基本制度環境。以市場化契約為內核的高校綜合改革進入實踐層面，合同制、競爭性和去終身化成為高校教師勞動關系的新特征。

2016年11月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的意見》提出，要發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權限，有效緩解了評審權過度集中對高校教師勞動關系自主調解的體制阻礙。

2017年3月，教育部等五部門聯合印發的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》提出，要改革高校教師職稱評審機制，將高校教師職稱評審權直接下放到學校。高校成為職稱評審的權利控制主體，高校崗位管理、薪酬分配、經費使用等權力也漸趨歸屬高校，高校教師職業自由度擴大、發展公平性得以彰顯。這一時期的教師工資制度雖仍以政府規定為主，但高校普遍推行崗位津貼制度，崗位津貼成為教師結構工資中的大頭，高校教師待遇改善明顯。

在市場轉型時期，勞動關系的市場化和解決勞工問題成為中國勞動關系政策的兩大核心目標[12]。學術勞動力資源的激烈競爭和市場機制的完善，使高校教師勞動關系矛盾、糾紛攀升的同時，配套的法律規范和調節機制也在逐步完善，高校教師勞動關系整體走向有序治理。高校教師管理權和評審控制權的制度性轉移及教師篩選、聘用、工資制的契約化演變，預示著我國高校教師勞動關系正穩步邁入契約化和自主化的發展階段。

三、我國高校教師勞動關系變遷的深層結構特征

歷史制度主義雖然孕育于對宏大制度的批判繼承之中，但并沒有否認制度作為政治產品在社會宏觀背景中的嵌入性，即與社會整體的制度環境存在密切黏結，制度對于社會宏觀結構系統具有依附性。從這一視閾分析，高校教師勞動關系在國家政治經濟體制改革、治理體系和治理能力現代化的聯合作用下，呈現出從一元化指令到多元主體參與共治、從身份識別到契約規制的雙重變遷特征。

（一）從一元化指令到多元主體參與共治

高校教師勞動關系作為高校管理體系的下位構造，受到社會宏觀環境的深刻影響。40年來的高校教師勞動關系變遷歷程，深深地嵌入到我國政治經濟體制改革、高校管理體制轉型之中。改革開放伊始，為了適應中央集權的政體模式并為計劃經濟體制向市場經濟轉向做鋪墊，高校教師勞動關系仍具有明顯的指令性、集權化色彩。政府是教師勞動關系的政策供給主導，高校教師的選聘、任期、評審、工資制等都由教育行政主管部門決定，教師作為事業單位工作人員由國家統一分配。在這種一元化、指令性的勞動關系下，政府依法對高校教師進行管理和監督，承擔著高校教師勞動關系的宏觀決策、中觀治理和微觀控制的垂直一體化調控角色，高校作為行政機關的邊緣組織自主權弱小。

隨著市場經濟發展、人事制度轉型帶來教師身份轉變，教育綜合改革推動高校管理體制改革進入深水區，中國勞動關系實現了以勞動合同替代行政管理的改革[13]，勞動關系的調節市場化、規范契約化[14]，高校教師勞動關系的外部環境和內在性質也發生了變化。聘任式、合同制的市場化契約機制給教師勞動關系注入經濟活力；高校在教師管理和資源配置中的地位上升；高校教師的參與權和話語權增強，教師奮力尋求職業發展、勞動保障和權利保護，并多渠道參與到高校的決策與管理中，成為勞動關系的治理主體之一。高校教師勞動關系的生成機制、治理結構和演化方向受到多元參與主體合力的作用，市場-政府-高校-教師的多元主體參與共治的高校教師勞動關系日漸明朗。

（二）從身份識別到契約規制

我國高校組織屬性一直被國家確定為事業單位，高校教師的職業身份是國家干部。相應地，計劃錄用、剛性工資、國家保障的職務終身制成為高校教師職業的基本屬性，供給導向是高校教師勞動關系的基本邏輯。因國家的集權體制和政府的主導性，以及高等教育資源的相對匱乏，高校教師勞動關系一度是政府和高校的關系。教師在體系上受政府垂直、單向性管理，在經濟屬性上突出計劃和非競爭性。行政任命制下的高校教師勞動關系實質是高校與教師間的行政關系，強身份而弱契約、強計劃而弱市場成為高校教師勞動關系治理的顯著模式。在這一模式下，教師發展的穩定性、學術自由和職業安全得到保障，但同時，受制于國家集權、政府統一管理、資源有限性及教師干部身份的桎梏，高校教師的自主性、個性化發展被抑制。

政府下放教師評審和部分工資分配權，使得職稱評審自主、按崗聘用成為高校人才管理和規劃以及師資隊伍建設的核心內容。建立在身份識別基礎上的，以政府和高校間管控為主的垂直行政管理逐漸演變為以制度規則為紐帶的契約關系[15]。聘任制改革和長聘制的漸行，推動以合同制為載體的高校教師勞動關系契約化，高校人事自主和教師職業自主得以實現，高校和教師之間的雙向選擇真正成為可能[10]。學術資本主義的泛濫和激烈的高等教育國際化競爭使得教師成為爭奪性人力資本，教師被納入市場化競爭而具有了商品的特質，合同聘任、彈性工資、社會化保障成為新時代高校教師勞動關系發展的必然選擇。市場和體制的雙向驅動，使得契約化成為高校教師勞動關系的變遷方向。

四、我國高校教師勞動關系變遷的路徑依賴

歷史制度主義認為，制度一旦形成相對穩定的構造，極易產生沉積和自我強化的“惰性”，即不完全是適應特定環境的需求而演變。舊制度的自我保護和外圍環境中的其他體制、經濟、權利結構會使得其擴張和改變困頓且成本巨大，從而成為制度發展的阻礙性因素。依據歷史制度主義的理論分析，阻礙我國高校教師勞動關系變遷的路徑依賴主要表現在如下兩個方面。

（一）教師發展多元化的體制及資源分配模式的固化

高校教師發展的多元化使得高校教師勞動關系的類型和結構逐漸擺脫單一化、行政化的刻板印象，豐富了教師勞動關系的形式，給教師帶來與日俱增的角色與職業紅利，但也增加了教師勞動關系矛盾和調解的復雜性。隱藏在教師發展多元化下的體制約束，阻礙著高校教師勞動關系的持續變遷。從表面上看，以長江學者、杰青計劃、千人計劃、萬人計劃為代表的多元化人才發展制度，增加了高校教師的職業紅利和發展前景，有利于甄別、遴選、激勵、穩定優秀教師，激發教師的積極性和創造性，給優秀教師提供身價保險、聲譽效應、身份保護和職業安全保障，增加高校教師的職業穩定性和安全性。實際上，這是以政府人才計劃模式代替常態化市場運作[16]，并非出于市場的流通需求，也沒有改變其行政性的實質。長久以往，必將危害我國高校教師新型勞動關系的形成與發展。

扶優扶重及層級差異的資源分配政策導致了高校資源分配中的馬太效應。高層次重點建設大學獲得的政策和資金扶持多，因而在高校教師勞動關系調整與治理中占有資源分配優勢；而普通高校可獲得的資源先天不良、后天缺血。院校間資源分配差距的持續擴大帶來的是教師作為人才資源的惡性競爭，教師發展空間微縮，職業穩定性和勞動環境不良，教師的職業訴求和發展目標與高校的需求存在隔離和失配，高校教師勞動關系處于緊張狀態。

（二）高校和教師之間的權利失衡

制度變遷的實質是權利的傳遞和重新組合。高校教師勞動關系作為高校和教師間的權益關系，其中必然滲透著權利的傳遞和互動、沖突與失衡。具體表現在如下幾個方面：

其一，政府簡政放權使得高校權力延伸到教師聘任、管理和考核的第一線。高校成為教師聘任、職稱評審和津貼工資的控制主體，而教師僅扮演著被聘用和管理的角色。這固然有利于促進教師的多元化發展，但不同類型高校之間標準高度一致，科研項目、論文占比評審指標過大，評審程序民主性不足等痼疾長期未除[17-18]。教師作為被評審者對評審標準干預力度較小、民主參與空間狹窄、監督渠道相對閉塞，且應對不良評審結果的權利救濟方式匱乏。

其二，高校教師勞動時間是隱性時間和顯性時間的組合。除了教學任務、生師交流等顯性時間，高校聘任合同約定和基于發展期望的高強度科研作業，使得教師的實際勞動時間長且勞動強度大，所謂的休息休假反倒成為回避日常事務專注科研的黃金時間。這些隱晦的勞動時間，既無法量化為顯性工作時間予以物質補貼，也不能進入立法渠道合法化，就成為對教師勞動時間的一種隱性剝奪。高校因發展需求聘任高水平教師，為吸引和留住高水平教師賦予其更多專有權力，而上升期教師渴求發展培訓和決策話語權以實現職業追求，不同層級教師間的權利差距實質是勞動者基本權利的差異。

其三，長聘制的推行進一步強化了高校與教師間的雇傭關系。校外高層次引進人才、重要崗位管理人才和進入長聘制的終身教職教師除享有崗位績效工資外，逐步采用協議年薪制，薪酬水平大幅提升；而校內原有教師仍錨定在崗位績效工資層面，薪酬差距導致教師不公平感彌漫。非升即走帶來的職業壓力和成就焦慮，使高校教師的學術自由、職業穩定存在較大風險。大學內部權力配置在行政部門集約，行政權力強勢，教師學術和決策權虛化[19]。校長是決策、領導和資源配置權的統一體，教師管理組織成為高校行政系統的邊緣機構。教師在組織決策、學術和層級管理中的話語權有限，無法對高校的決策、管理和執行進行有效監督和制衡。高校和教師間的權利失衡，使得教師權益受侵受損變得難以避免和控制。

五、我國高校教師勞動關系變遷的動力機制

內外部因素的互動和遞進是制度演變的邏輯核心，宏觀環境的變遷、參與主體的驅動、權力結構的調整，是制度變革的基礎與關鍵。隨著市場、政府、高校和教師之間關系的重構，多元參與主體互動帶來的權力結構調整、外部環境的競爭和示范效應、政府和高校間的權職轉型成為促進我國高校教師勞動關系變遷的動力。

（一）多元驅動及權力結構的調整

多行動集團各自掌握的權力的不平等性導致利益的分化和新的權力所有群體的形成，集團之間權力的對峙與沖突帶來權力的結構性轉移，使得過去國家作為高校教師勞動關系權力核心的地位受到挑戰。回顧我國高校教師勞動關系的演變歷程，多元參與主體的驅動及它帶來的權力結構調整深刻地影響著其運行軌跡：從最初國家集權管制、政府計劃調控到市場化配置、放權到高校管理，從目前高校掌握管理、話語和配置權，資源競爭激烈、教師權利弱勢到已現雛形的教師和院校民主協商、平權管理。

主導高校教師勞動關系的行動者從垂直式、一元化的國家過渡到由契約聯系的市場、國家、高校、教師構成的多元參與主體。其中，教師權利意識的覺醒尤其重要。伴隨著政策環境的開放、勞動保障制度的成熟、學術資本賦予教師的學術膽氣，高校教師積極爭取發展權利和權益保護；隨著學術勞動力市場的完善和學術共同體的蓬勃發展，教師作為勞動關系主體參與治理成為高校場域權力架構的重要組成部分。雖然利益沖突、權利博弈此起彼伏、貫穿始終，但契約化、多元化、和諧平衡的高校教師勞動關系成為不可阻擋的變革趨勢。市場緊跟效益，政府聚焦監督和權力管理，高校定位治理、競爭和服務，教師專注職業貢獻與個人發展，多元主體的聯合驅動對高校教師勞動關系的改進與完善產生了巨大的推力。

（二）外部環境的競爭和示范效應

美國大學為捍衛高校教師的學術自由和職業安全、維護學術標準和準入機制，自18世紀20年代起即開始探索至1940年逐漸形成以“非升即走”和終身教職制為特色的教師聘任制，以此來考察教師的教學、科研、履職能力和治學動機[20]，利用學術團體組織力量保障教師權益和職業發展，科學合理地平衡高校教師的勞動關系。在國內，圍繞勞動報酬、工作時間、職業培訓、休息休假、保險福利等展開的集體化協商成為企業勞動關系治理和調整的重要技術手段，將勞資雙方納入法律框架，推動雙方行為的法制化和契約化是國家推動集體協商的最終目的[21]，工會等團體作為協商、談判代表在勞動關系糾紛解決中的作用與日俱增。

隨著高等教育國際化的發展和建設高等教育強國時代的到來，我國高校也開始逐漸借鑒吸收歐美國家盛行的高校教師勞動關系理念和我國企業勞動關系治理中的先進方法，聘任制、合同管理、集體協商、教師團體組織建設成為我國高校教師勞動關系建構的重要內容。另外，高校教師流動導致的人才國際競爭加劇、外來人才和本土人才的待遇差異導致的高校教師身份感失落和士氣受挫，以及國際高水平大學教師勞動關系治理的示范效應，在給我國高校教師勞動關系治理形成外生壓力的同時，也促進了我國高校教師勞動關系轉型內生動力的生成。

（三）政府和高校的雙向權職轉型

內在關系的調整和完善依賴外在環境、行動主體和權力結構三者之間在相對平衡基礎上的互動和流通。宏觀環境的漸變、多元主體的需求、權力結構的調整，不斷對新的勞動關系體系提出要求，以實現成本減損和預期效益。在此過程中，不同主體間的權職轉型，必然推動勞動關系內部結構的分化和重組，從而醞釀催生新的勞動關系體系。

傳統高等教育管理體制下的高校勞動關系是一種政府主導的行政化勞動關系[22]，政府長期扮演著我國高校管理者的角色，高校處于政府權力結構的下位甚至末端。聘任權、職稱評審權、工資分配權等關系教師切身利益的職權是政府對高校進行軟約束和行政調控的工具。一方面，高校作為國家科技協同創新的智力倉儲，其在高等教育內涵式發展和國家核心競爭力提升中的戰略位置不斷提高，傳統的政府管控型勞動關系模式不利于人才活力和創造性的激發。另一方面，高校主權意識的覺醒和高校內部日益復雜的精細管理，使得教師勞動關系已經超越政府干涉和約束的范疇。同時，市場調控成為高校教師勞動關系治理的重要力量。顯然，政府主導以及院校管控下的教師勞動關系權職模式無法適應新的經濟和體制環境。因此，政府和高校作為教師勞動關系調整的主導力量需要實現權職轉型，以促進雙向互動嵌入治理；同時，還需要充分發揮市場的作用，推動高校教師勞動關系的市場化轉型及和諧治理目標的實現。