上市公司高管激勵問題研究

(江西農業大學經濟管理學院 江西 南昌 330045)

一、引言

高管在企業里面起著重要的作用，可以說高管是企業的靈魂人物。“Jensen和Meckling理論的研究被普遍認為是現代高管薪酬研究的開山之作。”在19世紀，西方迅速發展起來，尤其是英國的會計制度是各國借鑒的模板，所以中國的高管激勵理論自然也是從西方引進的。長期以來，企業的高管激勵制度一直是人們關注的核心所在。高管的薪酬一般情況下是由基本工資和風險收入構成，基本工資就是企業正常發放的薪水，而風險收入是真正起激勵作用的收入，他和高管為公司付出的多少、成果掛鉤。員工自身價值和公司對他們的重視程度都體現在了公司是否為他們發放了高薪酬。在經濟社會，金錢是最能夠驅使著高管盡心為公司服務，實現業績的突飛猛漲的因素。再加上，高管薪酬激勵機制是特別直觀的，短期內效果特別明顯，最重要的是他特別容易控制。除此以外高管薪酬機制因為統一了公司和高管的利益，所以他會使高管產生強烈歸屬感激勵著員工們不斷奮進。高管由于工資待遇好等很實際的理由會放棄辭職，這也避免了人才外流。在同同類公司競爭中，會顯示出明顯的優勢。對高管薪酬激勵問題的研究有如下意義：首先是有利于提高高管人力資本價值，其次是有利于提高公司的治理水平，最后是有利于為政府的監管和政策的制定提供參考價值。

二、各行業高管薪酬機制的現狀差異

從2019年中國A股上市公司高管薪酬榜公布的結果來看，調研的近7萬多名A股上市公司高管中，有6257位高管在2018年薪酬超過百萬，其總薪酬和平均薪酬分別達到124億元及198萬元，與去年相比分別增加了31%、4%。從行業分布上看，在所有百萬年薪高管覆蓋的28個行業中，醫藥生物表現最為突出，有586位高管年薪達百萬，較去年的482位，數量上升明顯，超過房地產行業，成為最有“錢”途的行業。房地產行業一直是高薪行業，雖然面臨“灰犀牛”的風險，但2018年年薪過百萬的高管達到527位，同比增長9%。

國企、民營、外企的上市公司高管薪酬存在很大的差別。據統計，民營控股的上市公司高管的最高薪酬與國企上市公司高管的薪酬平均值相比差距不是很大，但是他與外企上市公司的平均高管薪酬相比還是有不可忽視的差距的。如果再把民營控股的上市公司高管的平均高管薪酬與其他兩個進行比較，那么差距更會特別醒目。從數據看高管們薪酬的差距是很大的，其中人均高管薪酬集中在20萬-50萬。不同行業的高管薪酬差距也很大，眾所周知，往往涉及金融和技術的行業他們的高端人才能直接創造出巨大的價值，所以這些行業的高管們薪酬水平普遍較高。而制造行業需要的更多的是物力成本，所以他們的高管薪酬通常比較低。不同地區的高管薪酬差距也很大，從數據看北京、上海、廣州這個三個地方的高管薪酬水平名列前三，中位數分別為660萬元、570萬元和546萬元。寧夏回族自治區、陜西省和甘肅省位列倒數前三，高管薪酬中位數分別為328萬元、331萬元、333萬元。由此可見發達地區的高管薪酬水平遠遠高于落后地區的高管薪酬水平。但是這個理論并不是絕對的，高官的薪酬還會與企業的規模、知名度、薪酬制度等多因素有直接關系，比如云南省和西藏自治區的高管薪酬中位數排名也非常靠前分別為474萬元、471萬元。還有一點，少數企業如貴州茅臺、中油資本和大秦鐵路等這些公司非常能賺錢，但是他們的高管薪酬不是最高的。另外，從凈利潤前十的銀行股來看，其凈利潤與高管薪酬高度負相關，相關系數有-0.59。

三、高管薪酬激勵機制所面臨的問題及產生的原因

激勵的方式單一，比較偏重物質激勵和短期激勵是高管薪酬激勵的缺點之一。目前在絕大數公司薪酬激勵比較全面的情況下，還是“有差不多37%的公司收入只包括固定收入和短期激勵。”在這種傳統的激勵方式下，高管人員為了能夠獲得高收入會拼命注重短期的經營績效，不考慮公司的長遠發展。比較典型的例子就是大多數高管只在乎自己任期內的現金流量和企業效益水平。在做投資決策時會首先考慮那些見效周期短并且成本又不高的項目。通常“會放棄那些投資大、耗時長，但長期效益很高的項目。”這種做法長此以往下去勢必會影響公司的未來發展。同時，從側面也反映出公司并不注重高管的非物質激勵，造成高管對工作并沒有什么熱情。

其次，有的上市公司在薪酬激勵這一塊設計比較隨意，沒有全面考慮工作的性質、行業的水平、營業收入水平等因素。一些研究數據得出“企業的營業收入和高管的短期收入相關性幾乎沒有。”高管的薪酬激勵缺乏規范的標準而要求。也沒有什么行業內比較好的案例可以參考。更有甚者，高管薪酬的激勵制度是根據公司負責熱的喜好來決定的，完全沒有科學的理論去支撐。薪酬激勵即使有效果，也不會特別明顯，如果管理上再松懈甚至會一點效果都沒有。高管的薪酬激勵一定要與經營收入相關，只有這樣才會調動高管們的積極性，使企業更加有活力更有發展的潛力。

還有一個就是企業的業績考核指標不合理。首先業績考核在大多數上市公司都是只考慮資產、負債、所有者權益、利潤等財務指標。而比如“產品質量、公司信譽、創新能力等非財務報表的指標很少考慮。”業績考核指標的不規范導致了企業的經營成果不能準確如實的反應，同時這不合理又不能準確衡量高管人員的工作努力程度和努力成果。比如有的人做事多且為公司宵衣旰食，反而獲得的報酬很低，而有的人，沒做多少事，反而能獲得高酬勞。這樣一來激勵機制就會形同虛設，不但無法起到正面的激勵效果，而且會對工作積極努力的高管人員帶來心理不平衡的消極影響，打擊了他們的積極性，這樣一來給上市公司帶來的損失難以預估。其次，在業績考核中反應財務安全性的指標不多。“公司并沒有足夠的重視風險指數。”從而滋生經營者的投機和偷懶行為，進而使激勵機制效果受到限制。

公司高管激勵中存在的以上問題主要是由于以下原因造成的:

1.“市場競爭機制的落后。”目前有很多不良的因素影響著市場指標的可信度，比如，行業壟斷、不正當競爭、國有企業與非國有企業政策性的不對等等情況。再有就是當前高管市場發展仍然處在初級階段，高管人員的優勝劣汰競爭上崗機制尚未成型，特別的，現在仍然存在國有上市公司高管人員的行政委任現象，導致了在任期內的高管沒有競爭壓力，已經退位的高管也不需要擔憂自己會跌價，因而對高管缺乏足夠的約束力。

2.上市公司內部人控制。目前董事們大多身兼數職，但是面對繁瑣的公事大多數人又不能做到從容應付，于是選擇了把權力下放給高管。由此高管掌握了部分實權并進入到了董事會，成為內部董事。因為高管本來就精通業務再加上他們進入到了董事會核心擁有了實權，所以高管日漸掌控了公司經營管理的實權，公司從“董事會中心主義”轉換成了“經理人中心主義”。高管在公司權力開始不斷膨脹，由此產生了內部人控制，這時候高管開始利用職權謀私，操縱企業利潤，不斷侵吞公司的財產，損害公司所有者的剩余權益。

四、對比國內外高管薪酬激勵機制的差異和受到的啟發

企業的治理模式深受各國政治，文化，經濟和地域的影響。總的來說分兩種模式：以英美為代表的市場導向性模式和以日德為代表的網絡導向性模式。以下是選擇了美國的高管薪酬激勵機制進行比較。

美國高管的工資薪酬在美國上市公司的高管薪酬構成中長期激勵計劃占最大比重，在65%左右，而基本工資、獎金、福利計劃分別只占了17%、11%、7%左右。傳統的工資薪酬主要由基本工資和年度獎金組成，他用于回報高管人員現期或上期對公司所做的貢獻，以發揮短期激勵作用，一般用現金支付。公司提供給高管的養老金計劃、醫療計劃等都包括在福利計劃中，但是他的所占比例不大。股票期權計劃、儲蓄——股票參與計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃都是包括在長期激勵計劃當中的。股票期權計劃的特點是發展較快，而且規模較大。

美國企業高管薪酬最主要的特點就是高報酬高風險，表現為高管薪酬瘋狂上漲，與一般員工的收入差別非常大。一開始的時候，美國大公司高管的收入與普通員工平均收入的比例為140:1，而到了最近幾年高管收入變成了員工收入的500倍。在美國相當的一部分大公司的高管的薪酬中，約有93%為激勵性的薪酬，基本薪酬只占全部報酬的7%。在激勵性的報酬中，獎金占23%，限制性股票贈予和現金形式長期激勵報酬一共占15%，其余的62%是股票期權。而且美國企業經理人的巨額回報是與責任和風險聯系在一起的。他們對公司最終活動的成果所要擔負的責任要比一般員工大得多。一旦企業經營不善，效益下降，那么公司主要的負責人就會有被解雇的危險，公司的董事會也要對用人失誤負責。

對比中美高管層薪酬激勵狀況會發現兩者之間有很大的區別。第一點表現在兩國高管薪酬激勵存在著明顯的結構差異。在我國，高管的薪酬激勵水平往往與公司的經營業績存在著較大的關系。從各行業內部來看，我國上市公司高管薪酬的差距懸殊，中國上市公司中最盈利的行業集中在金融、地產等相關行業，而一些傳統行業或者一些新興的行業還未形成一定龐大的盈利規模。而在美國，高管薪酬最多的行業集中在生物醫療等高科技行業中。

第二點就是我國高管激勵手段較為單一，其中最為重要的股權激勵程度較小。而美國正好與我國相反，她在股權激勵這一塊的程度比較大。

為了更加完善我國的高管薪酬激勵機制，我們需要把薪酬制定機制規范化，加強信息披露的完整性和真實性，縮小地方國企和中央國企的高管薪酬差距。在基本薪酬和年終獎金的基礎上，適當加入薪酬激勵機制，包括股份股權激勵等。