女權(quán)讓“女性領(lǐng)導(dǎo)力”不復(fù)存在！

如文

如果在中國談女權(quán)，很多男性首先會跳出來反對。

近些年來，中國女性儼然已經(jīng)成為許多家庭中的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是在城市中更是如此。中國女性的生存現(xiàn)狀有目共睹：事業(yè)與家庭責任一肩挑，越來越多的職場女性在工作和家庭的平衡中或游刃有余，或疲于應(yīng)對，或干脆不婚不育，除了為“自我價值的實現(xiàn)”，更多女性在職場上獲得了更多的自主選擇權(quán)、話語權(quán)和價值感。以至于早在三年前，民政部就有數(shù)據(jù)證明：現(xiàn)在的離婚有80%是由女方主動提出的?？梢姡瑥囊粋€側(cè)面已經(jīng)反映出，中國女性的權(quán)利意識更加強烈，公平地選擇自己的人生已經(jīng)成為基本需求。

每年三月國際婦女節(jié)之際，女性領(lǐng)導(dǎo)力話題都會被拿出來討論一番。但一年多來，在西方“MeToo”運動推動下的全球女權(quán)意識進一步覺醒，讓2019年的女性領(lǐng)導(dǎo)力話題更有了一層特殊的背景。

而首先的變化就是：女性領(lǐng)導(dǎo)力這個概念到底是否成立？

此時，我們不想再大談女性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢，以及與男性領(lǐng)導(dǎo)力之間的異同，或如何提升女性領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)內(nèi)容。正如一些專家所言——事實上，領(lǐng)導(dǎo)力本身并不應(yīng)該有性別的區(qū)分，只關(guān)乎具體的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。

那么，2019年，我們更應(yīng)關(guān)注的話題就是：為什么同樣具有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的女性，成功的機會卻遠遠低于男性？一個組織要讓女性釋放出領(lǐng)導(dǎo)力潛力，要做出哪些改變？這也是本次話題，想與大家探討與引發(fā)思考的初衷。

“費力不討好的工作”是女性成長陷阱

《哈佛商業(yè)評論》最近的一項調(diào)查研究表明，在大多數(shù)的工作場所中，女性更愿意幫助別人解決他們遇到的困惑。而相反，男性為了不耽誤自己個人績效的完成，不愿意花費多余的時間幫別人解決問題。可以說，男性天性中喜歡決斗，而女性更愿意合作。

管理大師杜拉克曾早有預(yù)見：“時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)。”在團隊協(xié)調(diào)能力方面，女性比男性在領(lǐng)導(dǎo)者這個職位上更有優(yōu)勢。然而，實驗研究和實證研究都發(fā)現(xiàn)，在組織中費力不討好的工作，往往是女性更愿意承擔。女性會比男性更自愿去做一些“無法提升自我”的工作，她們也更頻繁地被要求去做這些工作。然而，這樣做的嚴重后果是，她們不辭辛勞地承擔著不容易被看見也不容易出業(yè)績的工作，因此在職業(yè)成長的道路上要花費更多的時間和精力。

實驗研究中有價值的是，在單一性別組中，經(jīng)過10輪的實驗，男性組往往每次都是同一個人去承擔這類工作;而在男女混合的組織中，女性收到的詢問比男性多了44%，有51%的男性答應(yīng)了，女性的應(yīng)允率卻高達76%。

為什么是如此結(jié)果？實驗表明：女性承擔費力不討好的工作，真正的驅(qū)動力其實是緣于組織的共識和期望，女性就是會比男性更愿意去做這些工作。因為男性面對這類工作會退縮，女性則會自告奮勇。這也是我們常?？吹浆F(xiàn)狀：女性在工作中要努力，在家庭中也要承擔更多責任的原因之一。

因此，對于組織來說，減少工作中的這種不平等，將有利于女性能力的發(fā)揮。而解決方法并不是讓女性多拒絕這些工作，而是應(yīng)該在管理上更公平地分配工作。例如，與其在會議上詢問有沒有人愿意承擔某類工作，不如考慮在員工中進行輪值。讓女性在組織中擁有起碼的公平感、價值感，將更可能發(fā)掘出職場女性的潛能。否則，任何一類人群如果感覺“無法獲得提升”，久而久之就會產(chǎn)生某類群體性負面隋緒，而公司也會面臨更多人才流失和組織能力缺失的風(fēng)險。

任何組織都需檢視自己的性別天花板

如今大數(shù)據(jù)的算法有一個特點：越是高薪的工作越會推薦給男性。因為算法所依據(jù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，在高薪的工作中，更多的企業(yè)還是愿意聘用男性，系統(tǒng)平均推薦面試3位男性，會成交一個高薪職位，而推薦面試7位女性，才會成交一個高薪職位。而效率導(dǎo)向的大數(shù)據(jù)算法自然會“追逐”客戶需求和平臺利潤，這就進入了男性獲得高薪工作的“良性循環(huán)”，女性也就很尷尬地進入了“鄙視鏈”。比如，在Linked In上，其向男性用戶推薦的工作平均薪水就要高于女性用戶。

因此，僅從這—點來看，中國職場中的女權(quán)主張，還需要很長的時間去獲得平衡。在西方社會，特別強調(diào)民主、人權(quán)的國家，應(yīng)聘信息都不能涉及性別、種族或疾病等，否則就是侵犯人權(quán)。只有人的基本權(quán)利得到保障，才能進一步走向“領(lǐng)導(dǎo)力如何提升”的階段。

那么，為什么大多數(shù)行業(yè)的管理階層，依然是由男性主導(dǎo)？因為象征領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的內(nèi)容，依然是以男性視角為多，諸如威嚴的形象、對個人貢獻值的關(guān)注等。同時，職場通常奉行績效主義，如果女性沒有得到晉升，問題就是出在自身的實力上。甚至，此時女性的優(yōu)勢都會變?yōu)槁殘龅娜觞c，比如：善于溝通、關(guān)懷他人、協(xié)調(diào)和成就組織目標……

此時，職場女性最需要的就是最大程度地減少組織偏見，為她們爭取更多的機會，而不是讓組織認為其甘愿成為“奉獻者”。而作為組織的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，則要思考公司的所有流程和政策，是否有一些反映出性別偏見的指標。如果想留住和釋放優(yōu)秀職場女性的價值，那么就請先打破職業(yè)天花板，讓女性領(lǐng)導(dǎo)者有更多的機會站出來。

“欲戴王冠，必承其重”：女性權(quán)利的自我救贖

近來，一則消息成為熱點，好萊塢性感女神安吉麗娜·朱莉?qū)⒓?020年美國總統(tǒng)大選，同時，希拉里及另一名美國民主黨女議員也將參加此屆大選。作為西方文明的代表，美國女性已經(jīng)主動坐到“桌旁”，公平參與競爭。

然而，對于女權(quán)的抗爭，在全世界范圍內(nèi)就分為了若干層次。除了為成為總統(tǒng)而奮斗的女權(quán)崛起，更多國家和地區(qū)還處在女性權(quán)利的啟蒙期、抗爭期。例如：我們的鄰邦印度，女性還處在對于基本人權(quán)的爭取階段。從幾年前的《摔跤吧，爸爸》，到近來的《廁所英雄》和《印度合伙人》，印度的許多電影作品都是男權(quán)視角下的女性啟蒙主題。

在《摔跤》一片中，有一句話讓人印象深刻。當女主人公獲得金牌時，父親對她說：你不止是為自己為國家爭光，更是為了這些可冷的女孩兒們，讓她們對未來也有選擇權(quán)，不至于被冷嘲熱諷。同時，這也意味著女孩子可以選擇自己想要的生活、選擇自己想嫁的人。

而《廁所英雄》和《印度合伙人》，更是在為了爭取女性基本的生活權(quán)利與社會尊嚴進行抗爭。

對于中國的職場女性來說，當下追求的不只是職位上的公平權(quán)，還有在整個社會角色中的平權(quán)?，F(xiàn)實的中國社會是，有越來越多的“女漢子”和“媽寶男”。就像前文的實驗所示，男性更多的是從個人需求出發(fā)，女性則是從組織的共同目標出發(fā)，成就大局。事實上，中國女性矢志追求的自由平等，也同時意味著讓自己承擔起了更多的責任，所謂欲戴王冠，必承其重。女權(quán)并非意味著女性特權(quán)，而更多的平權(quán)，也自然包括所承載的壓力和責任。

那么，哪些具體行動可以幫女性找到自我認同感與外界認同，進而獲得職場成功？

三個方式助職場女性釋放領(lǐng)導(dǎo)潛力

“如果你是一位正在思考個人價值的女性，那么就請坐在桌旁加入討論，沒有人會讓著坐在角落的你?！庇袑＜疫@樣啟示職場女性。

通常情況下，許多中國女性的職場角色認知都比較模糊。于是，輔助者、服務(wù)者、執(zhí)行者的角色常常落在女性身上。而即使她們目標明確地沖入職場，也會在工作的消耗中逐漸失去目標感。其實，女性要成為領(lǐng)導(dǎo)者，必須融人領(lǐng)導(dǎo)的責任，這是一個迭代的過程，并且要通過堅定的行動來表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。

以安吉麗娜·朱麗為例，一個問題少女憑借演技和個人魅力成了具有影響力的演員，而在近20年的時間里，她身體力行地投身公益，探訪全球遭遇苦難的人和地區(qū)，收養(yǎng)孤兒，捐出大部分財產(chǎn)用于公益事業(yè)，用行動樹立了自己的國際影響力。此時，一個人的職場目標、人生目標的明確，自然會獲得更多的機會，人們也會更多地寄希望于她，期待她被委以更多的重任。

因此，高效的領(lǐng)導(dǎo)者，始終要通過追尋符合自身價值與組織利益的目標，來逐漸培養(yǎng)目標感。這也讓他們可以透過現(xiàn)狀，看到潛在的可能，從而擺脫對現(xiàn)狀的恐懼和不安，更加堅定不移地采取行動。

那么，女性如何釋放領(lǐng)導(dǎo)潛力，社會心理學(xué)家法耶·克羅斯比（Faye Crosby）曾在《哈佛商業(yè)評論》中提出了三點建議。

第一，認識“2.0版”性別偏見。

2.0版性別偏見，并不是有意排擠，也不—定會對任何人帶來直接的傷害庀營造了一種氛圍，似有若無，令身處其中的女性難以順利成長，也難以施展自身的潛能。比如：一談到互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)之類的技術(shù)人才，人們就只能用舊觀念解釋女性群體為什么沒能與男性平起平坐。

然而，當女性意識到這種偏見后，事實上也就有了改善和爭取的方向，因為她們可以依此采取行動對抗那些偏見產(chǎn)生的影響。

第二，創(chuàng)建安全的“身份認同工作區(qū)”。

在組織高層中，女性數(shù)量隨層級的提升而遞減，這讓身處高層的女性管理者變得尤為顯眼，也更易受到監(jiān)督。也難免造成她們畏首畏尾、過度關(guān)注細節(jié)，因此失去目標感。

因此，打造一個讓女性能夠解讀這些評價的安全環(huán)境極為關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該鼓勵她們建立社團，在社團中，地位相似的女性可以討論她們獲得的反饋，交流感想，并在感情上支持彼此的學(xué)習(xí)。因此我們看到大多女性領(lǐng)導(dǎo)者的俱樂部和社團組織，往往更具有活力和凝聚力。

第三，鎖定領(lǐng)導(dǎo)目標。

當今社會，普遍認為女性還不能在男性主導(dǎo)的世界中勝出。因此，女性也必須學(xué)習(xí)男性領(lǐng)導(dǎo)者天生具備的能力與風(fēng)格。同時，要對能力與親和力的配比進行管理，相當于在被尊敬與被喜愛之間做好選擇。于是，我們看到了咄咄逼人的董明珠式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及更多低調(diào)的女性領(lǐng)導(dǎo)者。當然，花時間和精力管理這兩項外界感受，其實也極有可能弄巧成拙，因此不如以目標驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)力方式更為輕松。

太關(guān)注別人對自己看法的人，目標就漸漸模糊，鎖定目標能夠讓女性把關(guān)注點放在如何實現(xiàn)目標上，明確自己要成為誰？為了實現(xiàn)目標要學(xué)習(xí)哪些東西？而不必將自己限定在與性別相關(guān)的陳舊觀念上，自我設(shè)限和左右為難。

因此，當我們拋開“女性”這個定語，單純地去思考如何提升領(lǐng)導(dǎo)力技能時，那么很多問題就已迎刃而解。 責任編輯：李靖