彈性福利計劃綜述

(武漢大學經濟與管理學院 湖北 武漢 430072)

深得人心的福利,比高薪更能有效地激勵員工。

——上海貝爾有限公司總裁貝爾

一、引言

作為薪酬的重要組成部分，福利是人力資源管理中的重要內容，能夠對企業員工起到較大的激勵作用。設置適當的福利計劃，將帶來企業和員工之間的互利雙贏。然而，如果企業在福利設計中忽視了不同層次員工福利偏好的個體差異，就可能“賠了夫人又折兵”，雖付出高昂的福利成本卻并不能令員工滿意。

彈性福利計劃(flexible benefits plan)恰好在一定程度上解決了這個問題。通過彈性福利計劃，企業能夠結合不同員工的需求差異，從而以多樣化的福利項目來滿足不同需要。不過，在管理實踐中實行彈性福利計劃依然有不小的難度，尤其體現在設計的合理性和可操作性上。這使得彈性福利計劃在實踐中的效果有待商榷，如何使其真正發揮最大作用更是成為難點。

二、彈性福利計劃的內涵

(一)概念與類型

彈性福利計劃，或“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”，指在固定的福利費用預算內，由員工自行選擇福利項目的福利計劃。不同于傳統的固定福利，靈活多樣的彈性福利計劃賦予了員工更多福利自主權，體現了企業與員工間的信任與尊重。在管理實踐中，彈性福利計劃主要分為以下五種類型：附加型、核心加選擇型、福利套餐型、彈性支用賬戶和選高擇低型。

(二)實踐基礎與理論依據

彈性福利計劃的興起有著廣泛的實踐基礎。勞動力市場的結構日趨多樣化，新興勞動力往往有著統一性福利無法滿足的多元化訴求，傳統福利不能再有效地吸引、激勵、保留優質員工。

組織行為學的激勵理論也能為彈性福利計劃的實行提供依據。馬斯洛需求層次理論認為人有五種需求層次，只有考慮到不同層次的個體需求差異才能真正滿足其訴求。赫茲伯格的雙因素理論將企業提供的薪資福利視為保健因素，不可或缺，處理不當則會引發員工不滿。亞當斯的公平理論以員工的報酬與貢獻之比來定義公平，而統一、固定的福利制度并沒有考慮到員工之間的貢獻差異，由此帶來了福利上的不公平。弗魯門的期望效價理論表明激勵作用受到需要強度與目標效價的共同影響，因而福利計劃的制定應當結合個體高、低層次的需求，滿足員工多方位的需求以實現激勵效果的最大化。

(三)制約因素與影響作用

彈性福利計劃的制定主要是為了滿足不同需求，所以個體差異無疑是是影響員工福利偏好的重要因素之一。人口統計變量中的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等都能影響員工對企業提供福利項目的評價，人格特質也能對個體福利偏好做出解釋。個人經歷(如特殊的雇傭關系和過去的福利體驗)同樣也在一定程度上使得福利偏好產生差異。除了員工間的個體差異，福利本身的特征差異也會使員工做出不同的福利選擇。

福利通過影響員工的態度來對其行為產生作用。福利措施對員工的激勵，體現為較高的滿意度對員工工作績效的提升。制定彈性福利計劃的初衷就是為了滿足員工的差異化需求，相較于傳統福利制度覆蓋了更多員工的福利偏好。

彈性福利計劃如果得到了良好的設計和管理，將會對企業吸引和保留優秀人才提供幫助。要想使彈性福利計劃的正面作用最大化，福利的設計和管理方面至關重要。

三、彈性福利計劃的設計與外包

(一)設計彈性福利計劃

在彈性福利計劃的設計中，應充分體現戰略導向性、可持續性與動態靈活性，設計過程主要由以下三步組成：展開福利調查，確定組成項目；評定福利限額，折合福利點數；員工選擇福利，保持溝通協調。

由于福利具有公共性與普惠性，不能將其徹底與績效相掛鉤。在彈性福利計劃設計中應適當參考員工績效，避免平均主義或照搬績效機制。彈性福利應當體現出企業的人文關懷，避免因福利現金化而使其與薪酬混為一談。在設計彈性福利計劃時，還要制定出約束協調機制及相關配套措施，以制度的可持續性保證福利計劃的連貫性。員工在自己付費購買福利時會更多的考慮到長遠利益，有些福利收益周期較長，非常需要穩定的制度保障。

信息不對稱本來是彈性福利計劃實行的原因之一，然而在保險類福利項目中企業可能會因此而面臨逆向選擇帶來的問題。企業在核算福利成本時必須考慮這一因素，將此類項目外包則是極佳的選擇。

(二)彈性福利外包

由于自行開發彈性福利制度要求多方面的準備，彈性福利外包也受到不少企業的青睞。彈性福利外包的興起有多方面的促進因素。從外部來看，信息技術的不斷發展為福利項目外包提供了技術基礎，經濟全球化帶來社會分工進一步細分，企業間的激烈競爭日益加劇。從內部來看，企業戰略聚焦于核心能力，傾向于剝離非主營業務，況且彈性福利計劃的實施效果總是受限于企業自身能力而不盡如人意。這些因素都增強了企業的外包意愿。

雖然彈性福利外包有著突出優勢，但同樣暗含風險。外包福利可能受到員工的抵制，過分依賴外包商也不利于企業自身能力的發展。外包市場的變化、信息不對稱帶來的逆向選擇、不合格的外包服務水平、信息泄露等方面都能給企業的福利管理帶來問題。為了防范與應對這些風險，企業應在外包實施前就做好戰略高度的積極宣傳，加強自身能力建設；合理選擇外包模式與期限，做好流程監控與成果評估。

四、我國的彈性福利計劃

(一)我國福利現狀

現階段，我國的福利體系被劃分為三部分——政府提供的公共福利、企業提供的企業福利、社會福利組織提供的援助性福利，而企業福利又包括法定的強制性福利與企業自主為員工提供的自愿性福利。然而，我國的福利體系建設并不完善，大量企業視福利為成本，對福利工作熱情不高。

我國傳統福利制度項目固定、內容匱乏，平均主義比較嚴重。社會環境的急劇改變，使我國傳統的“一攬子福利計劃”(one-size-fits-all Benefits)暴露出不少缺陷。大鍋飯式的福利設計不能滿足員工的多元化需求，激勵作用自然也就大大減弱，由此而來的便是福利成本高效益低的問題。傳統福利制度已經無法適應市場需要，彈性福利計劃將成為我國福利發展的必然趨勢。

關注福利的有效性，先從滿足員工多元化需求開始。“以人為本”的管理思想讓企業注意到員工的重要價值，而我國人才素質的提升及其對福利待遇的訴求也迫使企業在發展中重視福利對人才的吸引和保留作用。另一方面，我國企業的信息化建設、財務核算自動化為彈性福利計劃的實現提供了技術支持，福利供應商的成長使得彈性福利外包越來越可行。在時代與企業發展提供的沃土上，彈性福利計劃日益得到各界認可。

(二)我國實行彈性福利計劃的優勢與局限

雖然我國立法對社會保障體系做出了明確規定，卻基本沒有涉及到企業的員工福利制度，這導致我國企業通常對員工福利不夠重視。我國員工工資中福利占比較低，福利仍是我國企業管理中的薄弱環節。實行彈性福利計劃，能夠切實提高我國福利水平。隨著我國人口老齡化加劇，彈性福利計劃中的長期護理項目能夠更好地滿足員工的需求，也能為社會保障體系緩解壓力。不過，過多的法定福利項目限制了企業靈活操作的空間，長期以來傳統福利制度的固化使得轉變福利計劃并不容易。由于我國福利管理起步晚、水平相對較低，福利外包市場尚不完善，彈性福利計劃并不能適用于我國所有企業。

在企業管理上，彈性福利計劃能使人力資源管理與企業戰略目標實現有機統一，可靠的福利保障能有力地提升企業管理水平、維持企業長期運轉。通過滿足員工多元化需求、強化福利管理中的員工參與，彈性福利計劃能調動員工工作積極性，振奮士氣，為企業管理帶來協同效應。彈性福利計劃還在一定程度上為企業節省了設計員工福利計劃的管理費用，能有效對沖不斷上漲的醫療保險成本。然而，彈性福利計劃并非所有福利問題的解決方法，其設計與實施要求企業具備一系列條件。在實施彈性福利計劃前，企業務必要明確自身財務狀況以及各項福利項目的支出，確保有充足的資金作為保障。合理的組織結構、相關部門的統籌配合、技術手段運用的掌握，都是企業必須具備的條件。只有根據企業內外部環境的充分分析，企業才能決定是否應該引入彈性福利計劃。

對于員工而言，彈性福利的優勢非常明顯。它能幫助員工合理避稅，提高員工的認同感和滿意度，改善工作與生活條件。不過，員工若沒有充分理解所選福利項目的內涵，就可能并不能滿足自身真實訴求，從而引發更多糾紛與不滿情緒。

五、未來發展趨勢

員工福利不完全是一項支出，其優劣關系到企業人力競爭激勵機制。優秀的福利管理基于企業戰略，因而未來彈性福利計劃日趨差異化。福利設計更體現出本企業的業務特色和核心能力，以使其成為一項新的競爭優勢。另外，福利社會化的趨勢帶來彈性福利外包的完善。模塊化的“半外包”模式將整合企業戰略與專業服務，更大限度地發揮彈性福利計劃的優越性。