新時期核電行業高技術人才培養策略研究

(中國人民大學 北京 100872)

高技術人才是核電產業發展的中堅力量，在深入推進國防核軍工體系建設、國家核安全保障體系建設以及核電產業轉型升級等方面肩負重任。進入新的歷史時期，核電高技術人才隊伍建設面臨一系列新形勢、新任務，進一步加強核行業高技術人才培養對于中國核工業事業和國防科技工業建設具有重要理論和現實意義。

一、核電行業人才特點和要求

核電工程技術復雜、安全要求高、涉及領域廣，是典型的高技術密集產業，被認為是人類工程史上最復雜的工程系統之一。核電工程建設周期長，從籌備到建成一般需要十年甚至更長的時間。當前世界主流三代核電技術如AP1000、EPR，從技術研發到建成首堆工程，歷經超過20年時間。由于核電技術和核電工程的復雜性、系統性、綜合性特征，核電高技術人才的成長具有顯著的培養周期長、培養難度大、行業壁壘高、流動性較差等特點，特別是在核電研發設計和運營管理領域中更為凸顯。同時，核電高技術人才的成長速度與參與重大核電項目數量、深度和廣度密切相關，比如，一個反應堆操縱員從入職到成為合格的值長，一般需要十年甚至更長的時間。因此，核電高技術人才培養與核電站建設一樣，屬于周期長且復雜的系統工程。

進入新的歷史時期，為鞏固和提升國家戰略核威懾力量、提升核電產業發展質量，對核心人才隊伍建設提出了更高的要求。搭建人才培養平臺，實施高水平人才培養工程，提升人才綜合素質成為當前支撐我國核工業又快又好發展的迫切需要。核能開發利用競爭激烈，對吸引和集聚人才資源要求逐步提高，同時還要做到既能吸引來人才，又能留得住人才，最大限度地發揮人才效能。另一方面，核電走出去已上升為國家戰略，核工業全產業鏈“走出去”也對市場化、國際化復合型人才培養提出了新要求，必須加大工作力度，增加國際化人才儲備，培養和引進一批具有全球視野和國際化思維，通曉國際慣例和規則，熟悉新技術和新知識，又具有跨文化溝通能力和較強創新能力的國際化復合型人才，為我國核電參與全球市場競爭提供堅實的人才資源保障。

二、高技術人才培養的內外部環境分析

我國印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，為核電“十三五”人才培養指明了方向，結合深入推進國家核安全體系建設以及產業轉型升級這一目標，核電人才隊伍建設面臨一系列新形勢、新任務。

(一)創新人才發展治理體系需要深化人才培養體制機制改革

核電行業需要持續推進人才管理體制機制改革，不斷改進人才培養方式，創新人才評價機制，健全人才順暢流動路徑，強化人才創新創業激勵，營造引才用才的良好氛圍，建立起人才優先發展保障機制，以最大限度地解放和增強人才活力，構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系，為打造創新能力卓越、國際競爭一流，效率至上、活力充沛的核工業人才隊伍奠定堅實基礎。

(二)國家創新驅動發展戰略實施要去大力開發創新型人才

核工業作為現代高科技的重要組成部分和國防尖端科技力量，在國家創新發展中扮演著重要角色。這對創新型人才隊伍和創新團隊建設提出了更高要求。如何有效提升創新型人才總量，營造人才創新氛圍，充分發揮高端領軍人才的引領作用，有效提升創新團隊的凝聚力和創造力等，已經成為行業內創新型人才開發工作面臨的新課題。

(三)鞏固提升戰略核力量建設對人才隊伍建設提出新要求

建設與我國大國地位相稱、與國家安全和發展相適應的強大核工業，是建設中國特色先進國防科技工業體系的重要組成部分。這對核電高技術人才隊伍建設，特別是推進人才結構戰略性調整，搭建人才發展平臺，實施重大人才工程，提升人才綜合素質等都提出了新的要求。加快核工業“高精尖”人才隊伍建設，是滿足產業發展的需要，也是滿足國家戰略核力量建設的需要。

(四)高端人才的激烈競爭需要建立完善核電人才集聚機制

“十三五”是我國核工業發展的重要戰略機遇期。初步測算，“十三五”期間，國內相關高校年均核專業人才總供給量在3500人左右，與未來我國核工業發展需要相比，人才資源的缺口很大。核電企業需要不斷創新核專業人才引進方式方法，逐步形成人才集聚優勢，做到既能吸引來人才，又能留得住人才，發揮人才使用效能。

(五)核電“走出去”需要市場化、國際化復合型人才

我國已成為全球核電市場競爭的重要力量，但也要看到國際核電市場競爭的復雜性和高難度特征。為取得國際競爭比較優勢，需要在市場化、國際化人才的引進、培養和使用方面，建立多層次、分階段的人才支撐保障措施，增加國際化經營人才儲備，培養和引進一批具有全球視野和國際化思維，通曉國際慣例和規則，熟悉新技術和新知識，具有跨文化溝通能力和較強創新能力的國際化復合型人才，為“走出去”參與市場競爭提供堅實的人才資源保障。

三、核電高技術人才培養存在的問題與不足

核電高技術人才培養工作任重道遠，當前還存在一些亟待研究和改進的問題，主要體現在戰略支撐能力、人才識別水平、薪酬激勵舉措、人才培養能效等方面。

(一)現有高技術人才隊伍對戰略落地支撐不夠

現有人員的能力素質與職業化、專業化要求還有差距,科研及成果轉化領軍人才缺乏,高技能人才總量不足，國際化人才隊伍建設相對滯后。在研發設計領域，研發隊伍年齡結構不合理，核心骨干人員不足，在行業有影響力和話語權的高端科研人才偏少。在建造運營領域，需要重點引進一批熟悉核電站運營管理和運行的高級及骨干人才，以形成結構合理、技術先進的高技術人才隊伍，高技能人才占比較低，高級技師及“一專多能”復合型技能人才相對不足。

(二)高技術人才評價和遴選機制有待完善

高技術人才能力素質模型尚未建立，人才評價、遴選的標準尚未明確；引才途徑較為單一，靈活用工機制尚未完全建立；高技術人才考察評價的方式方法需要創新；各層次首席、高級技術技能專家年度和任期綜合考核評價工作還需要加強,退出機制需要完善；高技術人才梯隊建設、后備隊伍建設需要加強。

(三)高技術人才薪酬激勵措施有待加強

薪酬分配向高技術人才、關鍵崗位、基層一線崗位傾斜力度不夠，通過股權、期權、分紅等激勵方式調動科研人員創新積極性的方式有待建立，國有企業股權激勵和員工持股制度有待探索，國有科技創新型企業對重要科研人員和管理人員的薪酬激勵有待加強。

(四)高技術人才教育培訓系統性和針對性不強

高技術人才教育培訓經費投入不足，使用不均衡，尚未形成較為科學的高技術人才教育培訓體系。高技術人才培訓的系統性、針對性不強。高技術人才對戰略和業務發展的支撐價值尚未充分體現。

四、新時期加強核電高技術人才培養的建議

圍繞核電高質量可持續發展的需要，需要加強核電人才培養的系統性，在考核評價、激勵體系等方面協同聯動，重點突破。

(一)加強技能人才領域和評價機制研究

目前國內對于技能人才的專業領域劃分過細，不利于培養能力全面的產業技能工人，且缺乏對于技能人才的專業、全面的評價與考核機制。不同類型的人才崗位勝任力模型分析仍然是難點，對于專業技術人員和技能人員的模型研究還存在盲區，通過考試的方式檢測專業技術和技能人員也不科學。技能人員應當重點檢測工作動力愿望、工作技能、工作紀律性和團隊精神等，專業技術人員應當重點檢測專業領域創新意識、理論素養與研究能力、成果轉化能力等維度去考量。

(二)完善技能人才的培養和激勵機制

社會對于技能人才的重視與尊重程度非常不夠，技能人才的社會地位不高，工資收入也不符合實際，社會氛圍不能促成學生去扎扎實實地學門技術，制約了國內高技能人才的發展，也成為我國與美國、德國等發達國家的重大差距。成才理念與渠道單一，多元化不足。需要加強校企合作，完善技能人才激勵、培養機制，真正把重視大國工匠的理念落到實處。

(三)選拔一批年輕有潛力的技能人才發揮標桿作用

目前年輕優秀的技能人才較為缺乏，在部分中央企業尤其明顯。造成這樣的原因有很多，過時、錯誤的人才觀念是重要原因之一，一些行政領導人員仍然存在人才選拔靠論資排輩現象。建議行業組織對各企業主要負責人進行人才創新理念、大國工匠等專題理論培訓，切實轉變人才觀念。同時，鼓勵并獎勵在年輕技能人才選拔方面成績突出的中央企業，樹立標桿，更好地發揮出示范效應，激勵企業更多地關注和落實技能人才培養，為更多“大國工匠”的涌現創造良好條件。

(四)根據需要有針對性地確定和調整技能型人才培養內容

設有核科學與工程相關專業的高校或科研院所，應進一步優化調整培養課程，不僅僅包括基礎科學(如核物理、熱工水力、材料力學、結構力學等)，而且要納入產品生命周期管理、環境問題、跨學科和系統性的有關課程。建議國內高等院校或科研機構吸取法國、德國等高校的工程師教育經驗，完善課程設置及其與行業需求的契合度，并在面向工程師和技工的課程中整合現代人工智能技術、核安全文化等，以便更好地滿足核電行業發展的需要。

(五)為高技能人才培養營創造良好的輿論導向和社會環境

通過搭建技術交流合作平臺、探索建立核電專業技術人才的資質互認機制等，推動各核電集團間建立人才培養的交流與合作機制，促進核電企業合作共贏。專業化的發展通道是促進領軍人才競相涌現的重要路徑。核電企業應進一步研究拓寬人才發展通道，營造人才創新氛圍，充分發揮高端領軍人才的引領作用，促使高技術人才心無旁騖創新鉆研，在關鍵技術攻關和重大成果產出上取得更大成就。