工作狂的研究述評

(云南財經大學 云南 昆明 650221)

一、引言

在當今知識經濟和大數據時代背景下，企業員工面臨的工作壓力與日俱增，員工間的隱形競爭使大量的員工對待工作近乎“發狂”，學者從心理學和組織行為學的角度將這種現象定義為“工作狂”。隨著近年來精神崩潰、過勞猝死、自殺等非理性事件頻發，對于“工作狂”的理論與實證研究刻不容緩。

二、工作狂的概念

“工作狂”這一術語最早是在1971年由美國宗教學家Wayne E.Oates所著《一名工作狂的自白》中出現，他對工作狂的定義是“個體由于強迫性或者無法控制的需要而不間歇地工作，會損害個人健康、幸福、人際關系和社會功能”，并且強迫性的“工作執迷”是工作狂的核心認知成分。[1]從“工作狂”這一概念提出，延續至今已經有大量的學者試圖從不同的角度去定義，大體來說可以歸結為兩個維度，即：消極——積極維度與態度——行為維度。

從Oates最初的觀點來看，他認為工作狂是消極的。Robinson(1989)將工作狂定義為“過分投入工作中，而損害了自身身心健康、社會關系、家庭關系”。Schaufeli(2008)[2]偏向于認為工作狂是一種強迫性地過度工作甚至到無法自拔的傾向。從組織學的角度來說，大多數學者認為工作狂是具有積極性的。Peiperl(2001)提出工作狂是自愿長時間、高強度的工作，這種員工對他們的工作具有滿意感的同時也具備了很強的生產能力。Spence(1992)[3]從態度方面將工作狂定義為“在工作態度上具備高工作卷入、高工作驅力、低工作樂趣的員工”。與此相對，Scott(1997)[4]將工作狂視為了一種行為模式，并提出了應當具備的三個因素。

三、工作狂的類型

基于不同學者對于構成工作狂概念的維度看法不同，導致他們對于工作狂的類型劃分也不盡相同。這里僅介紹已經被學者們認可的四種代表性分類。

Naughton(1987)依據強迫癥傾向和職業承諾兩個維度為基礎，分為“工作卷入型工作狂”和“強迫型工作狂”。

Spence和Robbins(1992)依據樣本在工作卷入、享受工作和被強迫工作感三個維度，分為“真正的工作狂”、狂熱的工作狂”和“工作狂熱者”。

Scott、Moore和Miceli(1997)依據行為維度提出三種類型，“完美主義型工作狂”、“成就導向型工作狂”和“強迫依賴型工作狂”。

Robinson(1998)根據員工在工作開始和工作完成時工作水平的比例劃分出四類，分為“貪吃型工作狂”、“享受型工作狂”“注意缺陷型工作狂”和“無情的工作狂”。[5]

四、工作狂的測量

國內外學者們已經開發出了大量用于測量工作狂的量表，但其中一些量表的信度和效度還有待檢測，所以我們在這里介紹幾種已經得到學者們實證研究驗證的國內外量表。

(一)工作成癮風險測驗

Robinson(1999)[6]提出工作狂有以下五個維度：強迫傾向、控制、溝通受損/聚精會神、不能授權和自我價值，并依據這五個維度編制了25道自陳式問答題，構成了工作成癮風險測試，采用4點記分法，1代表從不這樣做，4代表總是這樣做，總分越高，說明工作狂傾向越高。

(二)工作狂問卷

Spence和Robbins (1992)編制了包含工作樂趣、工作驅力和工作卷入三個分量表在內的25個項目，其中工作樂趣分量表占10個項目，工作驅力分量表占7個項目，工作卷入分量表占8個項目。但也有學者認為工作卷入分量表的內部結構效度仍然值得商榷，所以McMillan(2002)把WorkBAT 修訂為只包括工作驅力和工作樂趣 2 個分量表、共 14 個項目的WorkBAT-R問卷。

(三)工作狂行為量表

Mudrack 和 Nauthton(2001)[7]針對工作狂的外顯行為，從非必需的工作與人際控制兩個維度編制了工作狂行為量表，兩個分量表各擁有4道題。

(四)工作成癮測驗

Schaufeli(2009)[8]依據工作狂的過度工作與強迫工作兩個維度，編制成了工作成癮測驗。其中強迫工作分量表是在Spence和Robbins編制的工作狂問卷的基礎上編制了5道題目，過度工作分量表是依據Robinson編制的工作成癮風險測驗中強迫傾向分量表編制而成，有5道題目。問卷共10道題目，均采用4點記分法，1表示幾乎不會，4表示總是會。

(五)工作狂問卷

鄭芳芳、蔣獎等人(2010)[9]基于中國文化背景，編制了適用于一般員工的工作狂問卷。該量表由四個維度組成，即：工作滿足感7個題目、過度工作8個題目、工作至上7個題目、工作高目標6個題目，共28個題目。與常用的國外WorkBAT相對比，最為明顯的一個不同之處在于：鄭芳芳等人編制的“工作滿足感”和WorkBAT中涉及的“工作樂趣”，雖然都是針對工作感受方面，但方向卻截然相反。國內的工作狂是“高工作滿足感”，而國外的工作狂是“低工作滿足感”，至于為什么會出現這種情況，還待進一步的研究。

五、工作狂的前因變量和結果變量

通過各國學者多年的實證研究表明，人格變量、行為強化、工作動機是工作狂的主要前因變量。依據Burke等對工作狂與大五人格間關系的研究表明，外傾性與工作卷入和工作樂趣以及神經質與工作驅動都呈現顯著正相關。Mcauliffe和Gordon證明了工作狂行為會隨著正強化的頻繁而增強。Ryan認為工作狂過分執迷于工作的原因是當他們沒有工作時容易誘發焦慮和負罪感等負面情緒，他們試圖通過沉浸在高強度的工作中證明自我價值。

多數學者對于工作狂結果變量的研究傾向于消極影響，這種消極影響主要集中在對工作狂自身和對組織的影響，對自身的影響又分為人際關系和身心健康。根據實證研究證明，工作狂的人際關系，尤其是對家庭關系的影響是負相關的。一般情況工作狂的工作——家庭沖突較為嚴重，與配偶的婚姻關系、對子女的教育問題都造成了極大的損害。健康方面又應當分為身體健康和心理健康兩個角度，長時間的高強度工作導致缺乏適當的鍛煉，與此同時長時間處于高壓心理狀態下，容易造成精神崩潰、抑郁癥等心理問題。學者們爭論最多的是工作狂對組織的影響。從積極的角度來看，工作狂可以帶來較高的生產能力，對組織績效有正向影響。從消極的角度來看，工作狂與同伴間的不和諧關系、對工作的高標準可能會導致團隊任務的失敗。但更多學者的看法是，工作狂對組織的影響，要依據工作狂的類型和長、短期結果來分析。

六、結束語

當前我國關于工作狂的理論和實踐研究還處于起步階段，首先應當結合我國背景，對工作狂形成一個可操作性的定義。其次，當前在樣本選取時多為腦力勞動者，對體力勞動者的研究較少。最后，當前文獻中主要是利用問卷調查法結合橫截面數據進行研究，近年來如胡俏、何銓以工作家庭沖突為中介，針對工作投入與工作狂對工作滿意感和情緒耗竭影響的縱向研究較少[10]，應當力圖采用縱向研究，從長時間段上來增強因果關系。