社會治理背景中行業協會介入勞動爭議化解的法律機制研究

周漢德

內容提要：勞動爭議的有效化解是和諧勞動關系的保障。勞動領域的社會治理創新也應當堅持 “共建共治共享”“專業化”“法治化”等理念。行業協會自身的特殊性使得行業協會介入勞動爭議化解具有獨特的優勢，它是多元糾紛化解模式的重要組成部分。行業協會介入勞動爭議化解機制的具體建構應涵蓋規則、制度、程序和組織機構等層面的內容，它包括了四個相對獨立的機制，即協商機制、協調機制、調解機制和監管機制。

隨著社會主要矛盾由 “人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾”向 “人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展的矛盾”轉變，新的社會矛盾對現有的社會治理理念及具體舉措提出了更高的要求，①趙鑫洋、石玉：《社會主要矛盾轉化，公眾對美好生活有哪些新期待》，載 《國家治理》2017年第43期。為因應新形勢的需要，黨的十九大明確提出要建立 “共建共治共享”的社會治理新格局。勞動關系是最基本的社會關系之一，勞動爭議 （勞資矛盾）現在和將來都是國內經濟社會最主要的矛盾之一，②程延園、王甫希：《變革中的勞動關系研究：中國勞動爭議的特點與趨向》，載 《經濟理論與經濟管理》2012年第8期。創新的社會治理需要承認、吸納包括行業協會在內的各類社會主體參與。構建完善、高效的行業協會介入勞動爭議化解機制有助于勞動領域社會治理新格局的形成。③參見前引②，程延園、王甫希文。

一、行業協會介入勞動爭議化解的必要性

（一）社會治理創新的時代需求

黨的十八大報告明確要求強化人民團體在構建和諧社會、提供社會管理和服務中的地位。黨的十九大報告加入了 “共治”社會治理創新的理念，為社會各領域的治理提供了全面指引。

勞動關系是一種外部性極強的社會關系，其利益結構不只限于雙方當事人利益，還涉及當事人以外的公共利益，④王全興、謝天長：《我國勞動關系協調機制整體推進論綱》，載 《法商研究》2012年第3期。它充分體現了眾多經濟活動參與各方的利益和博弈，是包括勞動者在內的相關主體利益關系的共同體。⑤郭京福、朱瑞雪：《人性管理與企業競爭力研究》，載 《華東經濟管理》2006年第7期。[美]博登海默：《法理學——法哲學及其方法》，姬敬武、鄧正來譯，華夏出版社1987年版，第104頁。按照現代企業觀念，企業除了關注盈利之外還需要關注勞動者等其他相關者的利益，企業的社會責任使其成為社會人。⑥王全興：《現代企業制度若干要點淺釋》，載 《武漢學刊》1995年第5期。參見前引⑤，博登海默書，第104頁。勞動爭議是勞動關系的非正常表現形式。根據統計，2017年年末我國就業人口已經達到77640萬人，⑦《中華人民共和國2017年國民經濟和社會發展統計公報》，國家統計局網：http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201802/t201802 28_15 85631.html，2018年3月10日訪問。占到總人口的55.85%。非公經濟發展壯大的局面已形成，它是當前吸收就業人口最多的經濟領域，勞動問題成為高度 “社會化”的問題，勞動爭議的化解顯然屬于社會治理層面。⑧趙小仕：《勞動關系的外部性與政府的規制調節》，載 《財政研究》2009年第1期。鼓勵和支持具備高度 “社會化”特征的勞動爭議化解機制的形成和完善是社會治理創新理念的應有之義。

毋庸置疑，通過傳統意義上的調解、仲裁、訴訟方式處理勞動爭議對構建和諧勞動關系具有重要的意義，但事實上，勞動爭議不但沒有減少反而逐年增加。反映新時代社會主要矛盾特征的糾紛解決多元化需求未能得到充分滿足是導致這一結果的重要原因之一。

在現代市場經濟中，政府干預勞動關系的后果同政府干預其他領域一樣，存在著所謂 “諾斯悖論”，即國家的存在是經濟增長的關鍵，然而國家又是人為經濟衰退的根源。⑨[美]道格拉斯·C·諾斯：《經濟史中的結構與變革》，陳郁等譯，上海三聯書店、上海人民出版社1994年版，第20頁。故應充分調動社會資源，鼓勵和支持利益相關社會主體參與共同治理。勞動領域的社會治理創新同樣要求建立有限政府，因為政府干預手段是有限的，不當的干預往往正是構建和諧勞動關系的直接障礙。⑩高景芳、于春敏：《論和諧勞動關系構建中的政府角色定位——基于“國家悖論”的理論分析》，載《理論與改革》2010年第2期。政府權力與行業協會等社會組織之間的分工合作更為合理、高效，引入行業協會等社會組織共同參與勞動爭議的化解，使化解機制充分 “社會化”，社會的問題由 “社會”化解而非依賴 “大政府”，這有利于真正打破現有的社會管理格局，建設創新型的社會管理體系。①參見前引⑩，高景芳、于春敏文。

有行業協會參與的多元化糾紛解決機制不僅能夠適應社會和糾紛當事人的現實糾紛解決需求，②范愉、李浩：《糾紛解決——理論、制度和技能》，清華大學出版社2010年版，第21頁。為糾紛當事人提供更符合需求的糾紛解決形式，③沈恒斌：《多元化糾紛解決機制原理與實務》，廈門大學出版社2005年版，第56頁。而且能夠明顯減輕人民法院和仲裁機構的案件壓力。這也可以解釋近年來最高人民法院推進多元化糾紛解決機制建設的不懈努力。④參見前引②，范愉、李浩書，第21頁。“目的是全部法律的創造者”，⑤郭京福、朱瑞雪：《人性管理與企業競爭力研究》，載 《華東經濟管理》2006年第7期。[美]博登海默：《法理學——法哲學及其方法》，姬敬武、鄧正來譯，華夏出版社1987年版，第104頁。突破單一、剛性的傳統糾紛化解模式，建立有行業協會參與的多元糾紛化解模式（機制）不僅是在勞動領域創新社會治理的應有之義，還是制度 “滿足現實需要的產物”。⑥王全興：《現代企業制度若干要點淺釋》，載 《武漢學刊》1995年第5期。參見前引⑤，博登海默書，第104頁。

（二）行業協會介入勞動爭議化解的優勢

勞動爭議的有效化解牽涉到勞動者權益的保護問題，關系到和諧社會的建設和經濟穩定、健康增長等，隨著黨的治國理政理念更新，國家在政策層面上亦大力鼓勵和支持行業糾紛處理機制的建設。近年來，中央級別的政府部門間聯合出臺了一系列旨在推進糾紛化解領域社會治理創新的政策措施，例如2011年，中央社會治安綜合治理委員會便聯合其他部門頒布了指導糾紛大調解工作的權威意見，即 《關于深入推進矛盾糾紛大調解工作的指導意見》。

行業協會的獨特地位使得其在社會治理中，尤其是勞動糾紛領域的社會治理中具備比較優勢。行業協會組織在國內的地位較為特殊，一方面行業協會組織的設立往往需要 “掛靠”行政機關，與主辦、主管行政機關形成事實上的上下級管理關系，行業協會甚至承擔某些行政職能；另一方面行業協會作為社會組織與行政機關之間又保持相對的獨立，它也強調行業成員的自治。行業協會這種多重身份和職能狀態的形成有歷史的原因也有現實的制度問題。雖然行業協會與行政機關 “脫鉤”的進程在加快，但是目前仍然難以完全實現。2006年，中共中央就發布了 《關于鞏固和壯大新世紀新階段統一戰線的意見》，賦予工商聯在建立新型勞動關系過程中既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合維護職工的具體利益的雙重職責，為政府、用人單位及勞動者提供了各方均認可的實現 “共建共治共享”的平臺。

行業協會具有高度的自律性，能夠為成員 （包括潛在的成員）以及利害關系方提供高效、專業和獨特的服務，符合社會治理 “專業化”的新要求。隨著時代發展，許多成功的行業協會 （包括商會等）自身已經擁有了一整套 “選擇性激勵機制”，通過這種機制來引導、驅使成員及利害關系方選擇有利于共同利益的行動。這種機制既包括懲罰未能承擔集體行動成本的人，也包括通過獎勵那些為集體利益出力的人來進行誘導。⑦柳林、周艷：《集體行動理論視角下的政府執行力建設》，載 《經濟視角》2011年第7期。這種集體利益并不局限于組織內，它是行業協會、成員以及其他利害關系方的共同利益。

提供專業化的公共產品是行業協會 （商會）對成員進行選擇性激勵的另外一種有效方式，根據對溫州行業協會 （商會）的各項職能履行能力的考察、評論可知，行業協會 （商會）維護相關主體權益和協調會員關系的能力位居各項能力的首位。⑧李惠斌、楊雪冬：《社會資本與社會發展》，社會科學文獻出版社2000年版，第48頁。建立在科學有效的激勵機制之上的行業自律性更容易使勞動領域的治理達到 “共建共治共享”的社會治理創新目標要求。

此外，行業協會熟悉本行業勞動基本狀況、用工特點以及行業勞動規范要求等，同時作為聯系企業的社會組織能夠及時介入勞動爭議的調處工作，將矛盾消解于局部和基層，防止激化甚至演變成社會事件，影響和諧穩定的生產生活秩序。行業協會作為行業自治組織對其成員企業有規范的權力，行業組織可以結合爭議化解過程中的典型案例對成員企業開展勞動法律、政策教育，對勞動爭議案例教育可以起到積極預防的效果。

二、行業協會介入勞動爭議化解的現實困境與障礙

如前所述，行業協會具有的多重身份和職能是其介入勞動爭議化解的優勢之一。以 《行業協會商會與行政機關脫鉤總體方案》的發布為標志的行業協會 “脫鉤”改革，目前處于試點階段，尚未全面鋪開實施，但是其改革的進程在2015年之后明顯加快。行業協會介入勞動爭議化解仍然得到政策的鼓勵和支持，然而旨在 “去行政化”的行業協會 “脫鉤”改革使行業協會介入勞動爭議化解陷入了公信力流失的困境。

非營利組織公信力的保證首要的是政府的因素，最后才是組織自身的自律。⑨李虹：《論非營利組織社會公信力的建設》，載 《上海交通大學學報 （哲學社會科學版）》2003年第1期。行業協會化解爭議的公信力的強弱和其掌握的信用資源豐富程度成正比，這與政府公信力的情形是一致的。政府工作人員的服務性、效率性等都屬于政府信用資源，雖然政府對意識形態類的信用資源具有排他的獨占，⑩張旭霞：《構建政府與公眾信任關系的途徑》，2004年中國人民大學博士學位論文，第8頁。但是行業協會在完全 “脫鉤”之前與行政機關存在著的行政隸屬關系或其他職責分工的關系能令其獲得政府 （行政權力）的增信，增強了協會本身在介入勞動爭議時的公信力。

“去行政化”對于行業協會介入勞動爭議化解機制的構建而言，最大的沖擊莫過于協會組織介入爭議解決的公信力遭受公眾的質疑。而信任正是組織獲得公信力的基礎，它是保持集體秩序和社會發展的持續性需要，①周治偉：《公信力的概念辨析》，載 《攀登》2007年第1期。也是行業協會介入勞動爭議化解機制得以存續的基石。在中國特有的制度環境和社會文化背景中，非營利組織在生成發育、資源獲取、結構特性和管理體系等都與西方同類組織有不同，②參見前引⑨，李虹文。這是此類組織獲得公信力的基礎之一。

“脫鉤”改革后，行業協會治理推行國內欠缺歷史底蘊和現實經驗的社團自治，勢必導致公信力 “青黃不接”的局面。雖然 《行業協會商會法》已經被列入立法機關的工作規劃，③劉俊海：《行業協會商會脫鉤后如何依法自治》，載 《經濟參考報》2015年7月21日第8版。但是行業協會介入爭議化解的資格和身份等問題目前仍然無法得到權威的回應。行業協會介入爭議化解的公眾認可度突降，公信力的基礎動搖甚至瓦解，使行業協會介入勞動爭議化解機制的構建困難重重。

此外，行業協會介入勞動爭議化解的障礙也有待進一步排除。2015年后有關鼓勵和支持行業協會介入爭議化解的中央各政府部門文件鮮有出臺，最高人民法院逐漸掌握社會化爭議化解工作的專業指導權。事實上，最高人民法院在引入行業協會等社會組織參與勞動爭議化解機制方面的創新實踐已經邁出了堅實的步伐。2010年，最高人民法院便已經與全國工商聯一起就商會調解與訴訟機制銜接問題作了探討性的研究。雖然審判權的支持在一定程度上能夠填補 “脫鉤”改革帶來的公信力“真空”，但是在具體構建的過程中遇到的問題卻不少，其中一些問題屬于流弊，例如重視正式的訴訟、仲裁機制而輕視社會性解決機制，更多的問題則是制度上的。

行業協會介入勞動爭議化解并非全新的命題，但它需要在現有制度和實踐基礎之上進行創新。因此，首先需要解決的問題是該制度 （機制）與其他糾紛化解制度 （機制）之間的分工和銜接。行業協會介入機制與訴訟方式的銜接問題尤其重要和突出，主要涉及到經行業協會介入而達成的調解協議的司法確認問題、支付令適用范圍過窄問題、經公證的行業協會爭議處理結果的強制執行力問題等。

行業協會介入機制是綜合性的體系，它與現有的同屬綜合性的爭議化解制度如仲裁和訴訟之間的區別明顯，但是與現有的人民調解制度之間關系的界定卻遇到制度上的問題。如果行業協會介入爭議化解機制與人民調解制度掛鉤的話則可從現有的立法中得到公信力支持，如2010年8月全國人大常委會通過的 《中華人民共和國人民調解法》就把調解協議的合同效力和司法確認制度寫進了法律。然而行業協會介入爭議化解的機制畢竟是不同于人民調解制度的，最高人民法院在其頒布的《關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干意見》中也表達了這個共識。雖然有部分學者認為行業協會調解是人民調解的一種重要表現形式，它擴展了人民調解的范圍，屬于人民調解在當下發展的新形式，④洪冬英：《論人民調解的新趨勢：行業協會調解的興起》，載 《學術交流》2015年第11期。但是將行業協會介入勞動爭議化解機制與人民調解制度掛鉤的做法既違反了共識也缺乏制度基礎，無法實現制度的融合。

但如果脫離人民調解制度的框架，將行業機制與人民調解制度和訴訟并列，⑤宋朝武：《調解立法研究》，中國政法大學出版社2008年版，第19頁。尋求構建獨立的行業協會介入制度，那么基于公信力的考慮，行業協會在爭議化解中的 “合法性”問題 （或法律地位問題）、與訴訟方式的銜接等問題又不得不去面對。在目前缺乏統一行業協會立法的背景之下，行業協會介入機制的成功構建既需要借力于現有的法律制度，又要盡可能地繞開制度性障礙，走制度創新之路，堅持 “社會化”和 “專業化”的理念。

三、行業協會介入勞動爭議化解機制的具體構建

“機制”原指機器的構造和工作原理，往往又被用來解釋自然現象和社會現象的事物內部組織和運行變化的規律，它又包含制度的意思在里面。⑥姜麗華：《完善運行機制，提升多黨合作制度的整體效能》，載 《江蘇省社會主義學院學報》2013年第5期。勞動爭議化解機制就是以勞動爭議的解決為導向和主要目的，根據法律或者民間規范建立的由規則、制度、程序和組織機構及活動構成的體系，是勞動爭議化解和糾紛處理的手段和方法。⑦徐昕主編：《糾紛解決與社會和諧》，法律出版社2006年版，第68頁。按照國內通行的觀點，民事爭議的化解方式一般區分為私力救濟和公力救濟，行業協會的前述特殊性使得由其介入的爭議化解模式難以完全歸入私力救濟或者公力救濟。本文認為，勞動爭議行業處理機制屬于社會救濟類型。

（一）協商機制

中共中央十六屆六中全會 《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》要求完善勞動關系協調機制，全面實行勞動合同制度和集體協商制度。協商機制本質上屬于和解方式，它是最原始、最簡單的糾紛解決機制。⑧江偉主編：《民事訴訟法學原理》，中國政法大學出版社1999年版，第5頁。雖然協商過程中第三方的參與可有可無，但是實踐當中的普遍做法卻是有第三方介入和參與的。協商機制是爭議當事人通過談判、協商等方法，在行業組織提供的平臺基礎上自行解決爭議的機制。⑨參見前引⑧，江偉書，第5頁。行業協會介入下的協商機制可以避免爭議化解過程中的負面結果的出現，例如導致用工成本非理性提高、破壞穩定的勞動秩序、經濟問題政治化等等，它是普通的協商制度無法替代的。協商的成果一般體現為爭議雙方當事人達成某項和解協議。

發生勞動爭議之后，勞動者或者用人企業可以向勞動爭議行業協會提出請求，行業協會協助協商發起人 （勞動者或者用人單位）約見對方當事人，維護好雙方的合法權益。一方當事人的協商請求經由行業組織轉達后，另外一方當事人在合理期限內未予以回應的則可以比照人力資源和社會保障部頒發的 《企業勞動爭議協商調解規定》，推定當事人不同意協商解決爭議。

最能夠反映行業處理優勢和特點的且從現行立法中得到確認其 “合法性”的具有相當公信力的協商類型是關于集體勞動關系的協商，包括事前和事后 （即糾紛發生后）的協商。勞動關系集體協商是圍繞著勞動者權益為中心展開的。⑩常凱：《勞權論》，中國勞動社會保障出版社2004年版，第248頁。有專家將有相關組織介入的協商解決勞動爭議案件的方式稱為 “團體調整勞動關系的方式”，這點頗具創意。

在行業協會介入之后，集體勞動爭議的協商機制才能真正做到自愿、平等、合法、高效。由于勞動者一方在當今仍然處于較為弱勢的地位，行業協會作為協商監督者的身份出現具有必要性，這是得到了中央政策精神鼓勵和支持的。行業協會作為用人企業的自治性組織參與到勞動關系協商機制中來也具有合理性和可行性。

按照 《勞動法》第八十四條的規定，因簽訂集體合同發生爭議，當事人可以協商解決。后來《勞動合同法》對集體合同的條款簽訂等方面的協商機制作了更清晰的規定，該法第五十三條規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。《勞動合同法》給予集體協商簽訂的勞動合同法律約束力。但是立法上對在更大區域、行業范圍內推行協商制度并未作規定。有論者認為應當借鑒發達國家的經驗，制定包括產業級集體談判在內的關于集體談判的法規，對產業級集體談判作出具體規定，實現集體談判主體多元化，以保證集體談判的順利進行。①劉誠：《發達國家工會代表權立法及其借鑒》，載 《學術界》2006年第5期。

考察域外法律可發現，日本 《工會法》也就行業組織介入勞動協商作了較為明確的規定，該法第6條規定工會代表有權代表工會或其會員與雇主或其團體就締結勞動協議等有關事項進行談判，可見日本的勞動協商也是圍繞著勞動者權益為中心展開的。②劉誠：《論集體談判權主體》，載 《工會理論研究 （上海工會管理職業學院學報）》2013年第2期。

（二）協調機制

許多國家的行業協會 （商會）都肩負協調勞資關系的職能。例如美國商會不同于工會組織，它不僅代表著雇員 （勞動者）的利益，也代表著雇主 （用人單位）的利益，商會會站在 “公證人”的立場從比較客觀、公正、公平的角度給予協調，督促雙方落實承諾維護雙方的權益。

關于行業協會的協調角色，立法上的用語不盡相同，有的國家使用 “協商”“調解”等詞語涵蓋協調，也有國家用 “斡旋”等指代。例如日本的 《勞動關系調整法》規定，斡旋是指由斡旋人確認有關當事人雙方主張的要點，并努力使雙方的主張逐步接近以解決糾紛的方式，斡旋的程序較為隨意。③吳英姿：《集體爭議處理立法比較研究》，載 《南京大學法律評論》1997年第1期。本文中 “協調”的含義與日本法上的 “斡旋”相似。協調機制與調解機制不同，前者著眼于解決行業全局、普遍性的勞動沖突或者問題，后者主要著眼于解決局部、特殊性的勞動沖突，采取的是個案處理方式。

協調機制的 “合法性”、公信力來源之一是我國 《工會法》的規定，該法要求各級人民政府勞動行政部門建立勞動關系三方機制，與同級工會和企業方面代表一道共同研究和解決勞動關系方面的重大問題，這個 “三方機制”就是一種協調機制。目前，我國大陸地區省一級和市一級的勞動關系三方機制已經得到基本確立，并正在逐步向縣 （市、區）和產業一級延伸。在行業協會介入的協調機制中充分落實 “三方原則”的做法便是三方機制向產業一級延伸的重要體現。

行業協會可以通過為成員企業提供有關勞動法規政策解答與咨詢、組織集體學習與研討、定期匯編宣傳勞動法規政策等方式協助落實勞動法規和政策。這種事前的預防式的協調與事后 （即爭議發生后）的協調同樣必要。雖然傳統的三方機制有諸如工會難以獨立代表職工利益等現實問題，但有行業協會作為企業方代表參與的三方協調機制比其他代表參與更能夠發揮協調作用。

（三）調解機制

調解一般是爭議當事人基于自己的立場和利益提出解決方案，第三方在充分披露信息以及事實清晰的基礎上，促使當事人自由地溝通和對話最終達成某種妥協。這與協商民主的精神實質是一致的。2010年11月，國內第一家行業調解中心北京市安邦物流業調解中心依法登記成立，開創了行業調解的先河。④袁京：《國內首家物流業調解中心成立》，載 《北京日報》2010年12月20日第4版。

本文認為，在建立行業調解機制的初期可以深度挖掘現有規范體系的潛力，充分利用其包容性，將行業調解與人民調解聯系起來，比照人民調解的規范確立相應的制度。司法部頒布的 《人民調解工作若干規定》為建立行業性人民調解委員提供了制度支持。

行業協會可以通過調解機制對成員企業及成員企業在勞動關系領域的行為進行控制、指導、監督、保護和支持等。和諧勞動關系的構建和維持是社會控制因素與其削弱性的因素之間博弈較量的正面結果。行業調解機制的社會控制價值不容忽視。

參照國內各地成功的調解經驗，調解步驟的嚴格遵守以及調解員的出色工作，能夠使行業調解對當事人的吸引力極大增強，行業協會介入勞動爭議調解的步驟可以設計如下：

第一，聽取各方當事人的陳述及辯解。⑤河南省法學會：《調解制度理論與實踐》，鄭州大學出版社2010年版，第129-132頁。調解員應當保持獨立和公正，全面聽取爭議雙方當事人的陳述。這種陳述除了當事人主動提出之外，調解員在調解的過程中也可以適時要求各方再次提出相關陳述，這些陳述主要是對勞動爭議焦點及各自主張的依據所作的說明。爭議當事人也可以要求調解員聽取其陳述以及接收相關證據資料。公正聽取各方陳述和辯解的目的在于厘清事實、明辨是非、歸納爭議的焦點，為提出調解方案奠定基礎。在這個過程中，溝通是雙向的，調解員應當根據實際情況適當發問。

第二，調查爭議事實。在第一步的基礎上，調解員應當調閱有關書面資料，查看有關物品和現場，核實當事人提出的證據和陳述。在調查過程中，調解員應當認真分析案件情況，在歸納焦點的同時查詢相關的司法判例，以便使提出的調解方案符合司法有效性的要求。司法有效性的判斷主要是以調解結果能否得到司法支持為標準，如果一項調解協議被司法推翻則意味著該調解工作的有效性欠缺。查詢獲得的相關司法判例也有助于說服當事人，使當事人在考慮是否接受調解方案時能夠更加理性地看待仲裁和訴訟對案件結果的影響，從而選擇最有利于自身的解決方案而非一味地往前走仲裁和訴訟程序，浪費司法資源的同時也增加當事人不必要的成本。

第三，提出調解方案，爭取得到各方當事人認可。調解員在當事人雙方利益平衡點的基礎上，促使其作出相應的讓步和妥協，幫助當事人自愿達成調解協議。調解員擔負著促進爭議雙方溝通的職責，除非當事人或者法律要求保密，調解員可以將通過一方當事人獲知的情況告知他方當事人，勞動爭議當事人可以將糾紛解決的意見提供給調解員，⑥宋連斌、王鋼：《論調解員的對內保密義務》，載 《人民法院報》2009年7月1日第5版。當調解員認為具備當事人都可以接受的爭議解決方案時，應當將方案提供給當事人考慮，如果有多個方案的也應具體明示。調解員在集合當事人意見的基礎上重新擬定解決方案，促成當事人達成調解協議。

（四）監管機制

國外行業協會在產生之初便與組織自治密不可分。如以商人為首的城市居民為了取得城市自治，在同封建主斗爭的過程中雙方達成妥協，商人取得封建主頒發的特許狀獲得相應的自治權，成為自治團體，實行自我管理。⑦[美]道格拉斯·C·諾斯：《制度、制度變遷與經濟績效》，劉守英譯，上海三聯書店1994年版，第1頁。商人行會從誕生之日起，便對其所在城市的商業活動擁有壟斷權，對城市工商業負有管理和監督的職責。⑧湯蘊懿：《中國特色商會組織體系構建：以上海為視角》，上海社會科學院出版社2016年版，第38頁。這一特點伴隨著行業組織的發展歷程直至當今仍然存在，只不過形式發生了不少變化。對行業內勞動制度作統一的規定，這是行業協會常用的行業監管手段。例如，倫敦馬刺業行會章程規定行業內從業人員在星期六倫敦鳴午鐘后即須停止工作，自此至次星期一早晨之前不得工作。⑨金志霖：《英國行會史》，上海社會科學院出版社1995年版，第83頁。

但是我國的行業協會監管較為復雜，在個別情況下并非純粹的社團自治行為，它還涉及公共行政管理職能的承擔問題。如前所述，我國行業協會所處的特殊制度環境決定了它不可能享有高度的自治權力。即使是在當前始于中央的行業協會 “脫鉤”試點推進的大環境下，行業協會的 “行政化”色彩依然濃重。由此可見，構建行業協會勞動監管機制迫切需要在理論上為行業自治提供堅實基礎，具體的制度建設應當積極從中汲取養分。“共治”的社會治理創新理念為構建行業協會勞動爭議監管機制指明了方向。

行業協會可以藉由通報等信息公開的手段在行業內給當事企業以誠信懲戒，增加企業的交易成本，促使其積極改進。在充分吸收各方意見的基礎上，行業協會可以業內公約、協會章程、監管守則等形式將帶有普遍指導意義的勞動用工標準作統一約定，規范行業用工行為。統一用工標準涉及到行業協會成員之間的充分溝通意愿以及行業協會的嚴密組織、協調能力。