人力資源管理下的高校教師績效考核探析

王妍妮

[摘? ? 要] 隨著社會經濟的發展以及現代企業的不斷成長，人們越來越認識到人力資源管理在企業運營發展過程中的重要作用，績效考核作為指導人力資源管理活動的重要手段已經逐漸普及到了各個方面的人力資源管理中。當前在高校管理中也開始了對教師進行績效考核的模式探索以及應用，并以此來推動學校管理工作的進行，達到提高教師工作積極性、提升教學質量的目的。但是當前大部分高校在績效考核的過程中經常會因為運作方式不合理等因素引起反面效果，影響績效考核的作用發揮。基于此，本文闡述了高校教師績效考核實施的意義，分析了當前人力資源管理下的高校教師績效考核中存在的問題，最后提出了人力資源管理下的高校教師績效考核優化策略。

[關鍵詞] 人力資源管理;高校教師;績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 085

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）05- 0216- 02

0? ? ? 引? ? 言

教師作為促進學校發展和培養學生成才的核心力量直接決定著學校整體的人才培養質量和培養效率，最終影響到學校的生存與可持續發展，借助績效考核能夠有效監督高校教師的教學行為，提升教學質量，促進高校科學發展。面對當前高校績效考核中出現的問題需要學校方面排除障礙，全面實現高校人力資源管理中的教師績效考核模式建構。

1? ? ? 高校教師績效考核實施的意義

1.1? ?績效考核有助于激發教師工作的積極性

教師們日常的工作內容主要就是備課、開展教學活動，教學對象較多，重復性較高，因而工作枯燥，難以保持旺盛的工作精力和工作積極性，影響教學活動的開展以及教學效果的提高。因而學校方面制定的系統、嚴格的教師績效考核模式可以通過對教師績效的考核獲知其工作效果，并以此為依據設定具體的獎懲措施來提高教師們的工作積極性，同時還能夠約束教師們的工作行為，不斷提高高校教師的工作效率，最終提高教學質量。

1.2? ?為人力資源管理提供參考

教師的晉升、調職、解聘、工資等級、獎懲措施、潛能開發以及教育培訓都包括在高校人力資源管理活動中，因而直接關系到教師們的切身利益。考核的開展主要是基于教師日常工作績效，一般有教學質量、科研水平以及職業道德情況等，一邊最大程度上保障人力資源各項制度和管理活動的科學性、合理性以及公正性。基于以上，高校教師績效考核的實施能夠為人力資源管理提供參考。

1.3? ?有助于指導教務部門的工作

高校的教務部門主要承擔的是制定教學任務，推動教學活動的開展等等，因而需要從學校的實際情況出發來完成其基本職能。高校教師績效考核的實施可以通過對教師進行考核得出教學任務的完成情況或者教學過程中存在的不足等方面的內容，并以此為依據調整下一步的教學，改進教學措施等等，以便更好地提高學校的教學效果。因而高校教師績效考核的實施有助于指導教務部門的工作。

2? ? ? 人力資源管理下的高校教師績效考核中存在的問題

2.1? ?高校缺乏對教師績效考核模式的了解

隨著社會經濟的發展進步，人才在行業發展中起到的作用越來越大，因而各行各業在發展過程中越來越重視人力資源管理，績效考核的發展速度也逐漸加快，而高校方面相對來說對績效考核只是了解并不深入，實施過程中會因為不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本知識導致無法科學的運用績效考核模式的優點，并且也很難發揮出績效考核的作用，同時也會影響高校人力資源管理中的教師績效考核模式的構建以及完善。

2.2? ?當前高校中制定的考核指標不科學

高校教師的績效考核主要就是對一系列指標進行評估，最終得出對特定教師的整體認識，這也是判斷教師工作效果的重要途徑，但是當前高校中制定的考核指標還存在不科學、不合理的因素，一是因為現階段的績效考核指標一般側重于課堂教學而忽視課堂外的實踐教學，注重教學活動而忽視教師的行政事務，偏重學生評價忽略同事、領導的評價，導致實際考核過程中也無法全面地對特定教師做出評價;二是因為這些考核指標的不具體、不全面導致績效考核指標缺乏可靠操作性，得出的考核結果也無法有效的為學校管理提高依據。

2.3? ?考核內容缺乏針對性，考核結果不準確

高校教師具有工作崗位、工作內容上的差別，因而在績效考核的過程中應該根據教師的差異性具有不同的考核內容，但是當前部分高校在實施績效考核的過程中存在著“一刀切”的工作思路，考核過程中忽視了教師的崗位、職責差別，缺乏針對性，導致考核結果不準確，難以服眾，不利于學校管理工作的開展。

2.4? ?高校利用的教師績效考核模式技術較為落后

人力資源在不斷發展中也在不斷完善績效考核模式，當前高校雖然也已經重視起人力資源管理以及績效考核，但是還有一部分高校在實施過程中還采用了一些較為落后的績效評價技術，使得教師的績效考核制度不能夠充分發揮自己的優勢與作用，實際應用過程中會對教師們的教學效率做出不恰當的評價，失去公正性與合理性，降低教師們的工作信心，導致教學效果的下降。

2.5? ?考核結果獎懲失衡

在高校中實施績效考核的主要目的就是提高教師的工作積極性，繼而促進教學活動的開展，最終提高教學效果，讓學生受到高質量的教育，因而實行績效考核的同時也制定了相應的考核結果獎懲措施，該項措施的制定不但能夠給達到目標人員進行一定的獎勵來進一步鼓勵其工作，還能對達不到目標的人員以適當的懲罰，以便規范其行為，提高其工作積極性。但是由于考核過程中存在的種種問題導致獎懲措施在實施過程中存在著較為嚴重的“獎懲失衡”的問題，雖然對一部分教師起到了提高積極性的目標，但是還有一部分教師因為付出與收獲不成比例的原因產生“不求最好，但求合格”的心理，影響實際的工作質量和效率。

3? ? ? 人力資源管理下的高校教師績效考核優化策略

3.1? ?提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解

要想有效發揮績效考核的作用，首先就是要高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解，以便能夠提高高校在創建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中的效率，同時也能夠讓將教師績效考核模式的相關知識合理地加入高校的管理制度中，創新學校管理工作的模式和方法。因而學校方面有必要對高校管理人員進行培訓，使其能夠進一步的理解人力資源管理中的教師績效考核模式，并掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，真正發揮出教師績效考核的作用;其次學校方面應該加強高校之間得到交流與溝通，創造機會讓學校管理人員進行交流，不斷加深對高校績效考核的認識和理解。

3.2? ?科學設定考核指標

當前高校績效考核中存在的考核指標不科學的問題直接會影響到考核的公正性和合理性，因而需要高校教師績效考核在實施過程中不斷豐富考核指標，除了教師的課堂教學質量以及學生的評價等關于教學方面的內容以外，還應該注重教師在科學研究、師生關系、行政事務等方面的表現，并發揮出同事評價、領導評價在績效考核中的重要作用，全面整體地對特定教師做出考核。

3.3? ?科學設計考核內容

為了確保考核結果的公正合理，還需要科學設計考核內容，有針對性地根據教師們的工作崗位、工作內容進行設計。一是要統一所有教師們的基礎考核內容，主要包括教師個人的職業道德以及日常的工作表現等等;二是要從各教師的崗位職責出發設計考核內容，理論課教師的考核內容應該主要考核其教學表現理論研究成果，實踐課教師則是注重其科學研究、成果輸出等方面。通過以上考核內容的設計可以有針對性地對特定教師進行考核，提高考核結果的準確度。

3.4? ?改革高校人力資源管理中教師績效考核的運作形式

良好的教師績效考核的運作形式不僅可以穩固高校的發展，還能夠提高教師們的工作積極性，進而提高教師們的教學效率，但是落后的教師績效考核制度會直接影響到教師的績效評價。要想真正改善高校對教師們的績效評價就需要學校方面根據自身學校的特色來創建適合自己學校的高校教師績效考核制度，以免不適合的考核方式降低學校的教學效率和管理效率。

3.5? ?采用多種考核方式

考核方式的豐富主要目的就是分階段、分角度地了解教師的日常教學與科研情況，因而除了基礎的年度考核以外，各高校還應加大過程考核力度，利用日常考核、專項考核與年終考核全面對教師們做出考核評定。比如可以通過定期和不定期檢查、考評、登記等形式進行跟蹤管理，而且日常考核也能夠為年度考核奠定良好的基礎。

3.6? ?建構起系統的考核結果反饋體系

績效考核是一種實現教師提高工作積極性的重要手段，以便能夠指導教師的晉升、調職、解聘、工資等級、獎懲措施、潛能開發以及教育培訓等方面的工作，因而，在完成考核并獲知考核結果后還應該建構起一套系統的考核結果應用體系，以便能夠及時將考核結果反饋給學校的各個部門，為學校工作的開展提供參考依據。

4? ? ? 結? ? 語

綜上所述，在人力資源管理工作中，績效考核能夠有效指導人力資源管理工作的方向，提高管理工作的質量與效率，因而當前的高校管理工作中也開始借助績效考核來指導教務部門的工作開展，并提高教師們的工作積極性，但是當前高校在實施績效考核的過程中還存在不少問題影響考核結果的科學性、合理性，基于此，高校在開展績效考核的過程中應不斷提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解，科學設置考核指標與考核內容，改革高校人力資源管理中教師績效考核的運作形式，采用多種考核方式，建構起系統的考核結果反饋體系，全面發揮出績效考核應用的作用。

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