優化軍民融合企業人才結構的幾點思考

王衛華

隨著國家軍民融合發展戰略的加快推進，軍民融合企業人才結構亟需在思想觀念、體制機制、政策環境等方面深化改革、不斷創新。目前，軍民融合企業人才結構尚不均衡，科技、技能人才晉升渠道“窄、短、堵”，存在一定的職業“天花板”現象。有的企業存在急功近利的短視行為，存在“重使用、輕培養”的現象，即只注重對人才現有才能的使用，對人才的成長、培訓、發展等關注不夠，缺乏系統性和整體規劃。面對新時代新形勢，優化人才結構，激勵人才發展，是進一步增強企業核心競爭力，實現軍民融合深度發展的關鍵舉措。

加大人才引進力度

人才引進是優化人才結構的起點，加大人才引進力度主要體現在引進渠道的多樣性及系統性，以及引進人才的高品質和引進人才的素質模型與企業文化的匹配性。目前，企業人才引進主要是通過招聘應屆畢業生和社會成熟性人才。在對現有人才引進模式的進一步細化規范的同時，應結合企業發展需要，對關鍵崗位和核心人才進行一對一的精準招聘，直接補充到關鍵核心崗位上去。同時要科學平衡好各類人才的引進數量和比例，有利促進各類人才的成長發展。

創新選人用人機制

堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選拔人才的“五不”方法，建立以品德、知識、能力和業績為主的人才選拔標準。按照“公開、平等、競爭，擇優”的原則，修訂完善專業技術崗位和技能操作崗位選聘管理辦法。規范高層次人才的選拔程序，提高選人質量。通過開展競聘上崗等方式，調動各類人才的工作積極性。對專業技術人才，實行崗位競聘、差額聘任，加強聘后管理，激勵優秀人才脫穎而出;對技能操作人才，采取技能鑒定、技能競賽等方式，促使高技能人才不斷涌現。

遵循人才發展規律，以學科專業為基礎，以技術崗位為核心，以榮譽稱號和職業資格為輔助，通過加強長板、補齊短板，科學構建人才梯隊建設布局。通過崗位練兵、導師帶徒、掛職鍛煉、輪崗交流等有效形式，著眼于人才培養和有序接替，在各類人才的梯次培養上實現突破。

搭建人才上升通道

堅持人盡其才、才盡其用，做到人崗匹配、人事相宜，盤活現有人才資源。分專業、分領域建立人才儲備庫。以科研攻關項目為牽引平臺，鼓勵和支持科研骨干人才承擔攻關項目，為骨干人才發揮作用積極創造條件。通過給青年骨干人才壓擔子、搭梯子、騰位子，放心大膽使用，鼓勵干事創業，實現優秀人才“成長有通道、發展有空間”。要加快以“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”為主要內容的三項制度改革，促進優秀人才成長進步，有利于優秀人才脫穎而出，創造人才輩出的良好環境，為各類人才施展才華提供舞臺。

根據管理人才結構狀況，實行公開競聘、動態管理，穩定骨干隊伍，逐步形成持證上崗和競爭上崗相結合的管理人才選用模式。堅持面向基層選拔人才，對長期工作在科研生產一線，默默奉獻、業績突出的經營管理人才，優先重點培養、提拔重用。

規范完善專業技術崗位設置，拓展專業技術設崗范圍，合理細分專業技術業務，形成規范完善的專業技術序列。根據專業技術人才任職表現和工作資歷，規范專業技術人才競爭性選拔晉升機制，讓優秀技術人才穩住心、定住神。

進一步完善高技能人才崗位設置，重點抓好首席技師、主任技師、責任技師、能工巧匠等技能人才的培養、選拔和管理工作，不斷提升高技能人才隊伍的素質。

完善人才培養制度

根據企業發展戰略和人才發展特點，建立人才培養制度，明確培養內容、方式方法、工作任務和具體措施。整合培訓資源，完善課程體系，豐富員工培訓形式與手段，開發適應員工職業發展各階段、不同崗位的多維度培訓課程。對企業管理人員采取內培與外訓相結合的方式進行培訓，對科研技術人員采取項目培訓、學習考察、學術交流等方式進行培訓。有計劃地安排骨干人才到重點工程和關重項目接受鍛煉、增長才干，積極發揮企業首席專家、首席技師培養青年科技、技能人才的作用，實現知識、技能和優良作風的有效傳承。開展技術交流、崗位練兵、技術比武、技能鑒定等活動，激發各類人才立足崗位鉆業務、學技術、強素質的熱情.全面提升人才隊伍整體素質。

強化人才激勵約束

堅持人才發展與企業發展協調并進，加大激勵約束力度。建立完善各類人才的考核管理辦法，切實做到嚴格考核兌現。建立適應各類人才成長、統一規范管理、工資正常增長的薪酬分配體系，通過薪酬收人與勞動力市場價位及其本人的工作能力、擔負職責、業績貢獻等因素緊密掛鉤，根據崗位責任大小和難易程度，明確經營管理、專業技術和技能操作崗位的對應關系，形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的動態調整機制。

企業根據發展需要和經濟效益，不斷提高各類人才薪酬水平，加大對科研人才、技能人才、關重崗位、生產一線等激勵力度，適當拉開各類人才與普通員工的收入差距。如對有突出貢獻的科研、技能人才實行特殊貢獻獎和特殊津貼等，設立不同檔次按月發放。要了解員工的需求是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是現在可以滿足的和今后努力才能做到的。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

完善人才考評體系

堅持在企業人才結構優化中，突出對高層次、高技能人才的考核評價，著力激發科技領軍人才、拔尖技能人才創新創造活力。建立與各類人才發展相適應的考評體系，堅持定量與定性考核相結合、定量考核為主和同行認可的原則，采取目標考核、年度測評、項目考核等方式，增強考核評價的準確性。年度考核結果作為基本薪酬晉檔和績效工資兌現的主要依據。對技能人才，主要考核履行崗位職責和完成目標任務情況，建立以工作業績、履職能力、品行素質等為核心要素的評價體系;對科技人才點考核其科研創新、技術攻關、深度研究等技術成就;對管理人員側重考核政治素質、專業知識、管理能力和工作業績等方面的情況。“通則不痛、痛則不通”。建立能進能出、能上能下的良性運行機制，推動人才結構優化，保持人才通道暢通。以強化動態管理為抓手，根據生產經營、科技攻關的需要，堅持實行崗位動態管理，推進人員能進能出、崗位能上能下。堅持黨管人才、統一聘任，聘期屆滿、重新選拔，聘期考核結果作為續聘、競聘的主要依據，拓寬人才發展空間，健全考核淘汰機制，真正讓素質好、能力強、貢獻突出的人才隨時駛入“快車道”，使那些素質低、能力差、不適應崗位要求的員工及時“讓道”。同時，建立正常退出機制，防止“堵塞通道”，真正實現暢通無阻，為更多員工成才創造機會，激發后備人才活力。