淺析職教改革新浪潮下高職院校專業師資隊伍的建設

戴藝萌

2019年國家開啟了新一輪職教改革浪潮：李克強總理在政府報告中提出“2019年高職擴招100萬”，國務院出臺《國家職業教育改革實施方案》[1]（以下簡稱“職教二十條”），教育部啟動中國特色高水平高職學校和專業建設計劃[2]（以下簡稱“雙高”計劃）。作為“國家級示范性高職院?！钡脑鰪姲妫半p高計劃”的遴選管理條件更為嚴苛，入選院校將獲得更多的資源，從而成為我國對外輸出職業教育的“先行者”。教育大計，教師為本，專業師資隊伍是高職院校培養高素質技術技能型人才的根本，沒有高水平的“工匠之師”，高職院校建設“雙高”計劃只能是無本之木，無源之水。因此，如何構建高水平“雙師型”專業師資隊伍，是當下高職院校必須面對的問題，需要系統規劃、合理解決。

一、高職院校專業師資隊伍建設存在的主要問題

我國高職院校經歷了建設初期的規模擴張，已過渡到內涵發展的階段，2006年“國家示范性高等職業院校建設計劃”啟動，200余所國家示范（骨干）高職院校成為高職教育的排頭兵，取得了不俗的建設成績。隨著我國經濟的轉型升級，為緩解社會高技術技能人才急缺的現狀，國家要求提高職業院校教師素質，加快建成一支“師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合的高素質專業化的‘雙師型’教師隊伍”。[3]考察目前高職院校專業師資建設，主要存在以下問題。

（一）“雙師型”教師占比偏低，素質良莠不齊

“雙師型”教師是高職院校理想型的專業師資隊伍，2018年全國高職院校專任教師49.8萬人，“雙師型”教師約19.14萬人，占比是39.70%[4]，相較于“職教二十條”提出的占比超過一半、“中國特色高水平高職學?！闭急冗_70%以上的目標要求還有較大差距。此外，現有“雙師型”教師隊伍中名過其實現象在一定程度上存在，主要體現在“雙師型”教師認定標準不夠具體，易出現擦邊球的情況，部分學校在“雙師”認證過程中簡單地將“雙師”概念與“雙證書”等同，或采取突擊培訓等非常規措施，使之快速符合雙師規定。反觀當前高職院校的現狀，無論在數量規模或是綜合素質方面，真正意義上兼具理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師隊伍仍難以符合職教改革新目標要求。

（二）高校用人自主性受限，人才來源較單一

公辦高職院校作為事業單位，受到現行人事制度影響，不能從行業企業中直接錄用專業教師，須經教育主管部門、人社部門、機構編制委員會等層層核批，再面向社會公開招考，招考常規流程需半年以上，耗時較長，靈活性、自主性不足。而教師資格認定和教師聘用對學歷的硬性規定，導致高職院校對新教師的準入門檻設定普遍偏高，一般要求具有碩士研究生及以上學歷。高學歷門檻擋住了大批具有實踐動手能力且有意愿從事高職院校實踐教學工作的本科畢業生，特別是技藝嫻熟的能工巧匠，教師來源較為單一。

（三）教師企業經歷不足，專業技能較欠缺

高職院校新教師多是“從學校到學?！钡膽獙么T士研究生，企業經歷方面多是“一張白紙”，而在職的企業實踐對他們順利實現“職教教師”的角色轉換至關重要。入職后，新任教師時常處于超負荷工作狀態，完成繁重的教學工作之余可能還需兼職擔任輔導員、班主任或是行政人員，提升實踐技能的時間、精力不足。他們只能利用寒暑假時間赴企業掛職、培訓，然而受時長限制，往往只能走馬觀花、淺嘗輒止。還有部分教師對“雙師”素質重要性認識不足，認為“雙師”資格與個人職業生涯成長關系不大，更傾向于校內專業課教學或指導學生參加職業技能競賽，在思想上輕視企業實踐鍛煉活動，在行動上存在走過場的現象，能夠實際通過企業一線實踐經歷實現大幅度提升專業技能的教師數量較少。

（四）管理培訓制度缺失，職教特色不足

高職教育發展20多年來，職稱評定、在職培訓等制度很大程度上存在“依葫蘆畫瓢”、復制本科院校模式的現象，體現職教特色的管理制度和激勵制度相對缺失。在職稱評審方面，強調學術成果及科研論文質量、發表刊物級別等“唯論文”“唯成果”“唯帽子”的評價導向很大范圍內依舊存在，“雙師”資格和企業實踐經歷則與教師的職稱晉升關聯度不高。高職師資培訓主要局限在政治教育、學生管理、教學理念等模塊，缺少有針對性的專業系統訓練。受相關財務制度的限制，一些由行業企業組織的前沿專業化培訓，教師往往不能申報，培訓相對渠道單一，不利于“雙師”素質的培養和提升。

二、職教改革對高職院校專業教師的新要求

2019年可謂是中國高等職業教育發展過程中里程碑式的一年，政府將職業教育單列為一種“教育類型”，置于與普通教育同等重要的地位，而“當地離不開、業內都認可、國際可交流”的新標準，倒逼高職院校進一步對接區域經濟發展，深化校企合作、推動產教融合。

（一）教學對象和教學標準的新要求

傳統高職院校的生源主要由應屆中職畢業生和高中畢業生構成，今年擴招100萬后，將會有更多的農民工、轉業軍人、待就業者進入高職院校學習，這預示著未來高職教師的授課對象將在學習經歷、年齡分層和社會實踐經歷上呈現多元化的特征。此外，隨著“智慧校園”建設工程的實施，人工智能與教育教學融合發展，VR/AR技術仿真技術進入課堂，互動式教學將逐步取代傳統的講授教學方式，成為職教教學的主流方式，這對教師信息化教學能力和駕馭課堂能力提出更高的要求。

（二）專業標準和課程建設的新要求

“雙高”計劃突出了高職院校的專業（群）建設的重要性，特別是圍繞區域產業建設跨專業的專業群，這要求高職院校教師要切實深入企業，及時了解產業發展前沿信息，主動對標行業、產業先進技術、生產標準和崗位標準。而隨著經濟的轉型升級，行業標準動態變化的特點將更加凸顯，因此，圍繞企業人才需求，適時更新專業建設標準和人才培養方案，并通過日常教學工作培養學生的職業理念和職業素質，是高職教師責無旁貸的任務。

（三）畢業生質量標準的新要求

為緩解結構性就業矛盾、拓展畢業生就業創業本領，“職教二十條”啟動了“1+X”證書制度試點工作，即高職畢業生要獲得“學歷證書+專業類技能證書”。為保障學生畢業時能順利取得“X”證書，教師需具備“一專多能”的素質，除熟練掌握本學科專業知識外，還需掌握學科群等相近專業的職業技能，熟知“X”證書對應的教學標準和實踐技能，考取若干“X”證書，進而成為合格的培訓師和考官。

三、構建高職院校專業師資隊伍的若干措施

對標職教改革新要求，高職院校應以專業教師建設問題為導向，從制度建設、內部培養和外部引進三方面出發，采取有針對性的舉措，科學建設高職院校專業師資隊伍。

（一）制度先行，完善頂層設計

1.建立階段性“雙師型”教師認定和審核制度。在統一“雙師型”教師認定制度的基礎上，高職院校要嚴格執行“雙師型”教師要求，加強政策的執行力，建立合理的“雙師型”教師退出機制，確保政策有效落地且執行結果能真正發揮約束力。制定體現職業教育特色的教師考核和評價標準，破除本科標準的桎梏，將企業實踐制度作為職教教師專業技術職務晉升的必備條件。

2.發揮績效工資激勵和導向作用。在人社主管部門的政策框架和核定的獎勵績效總量范圍內，適度提高“雙師型”教師的薪酬水平，如在津貼中可以單獨設立“雙師”資格獎勵性績效。深化“放管服”改革，實行校院系二級管理制度，推動內部績效分配制度改革，改變以往單純以教師教學工作量核算績效工資的做法，更加關注教師個人綜合素質提升和對院系的實際貢獻。加大對教師主動對接和服務行業企業、實現技術技能轉換的獎勵，鼓勵教師自覺提升綜合素質和服務社會能力。

3.健全提升教師幸福感的工作機制。堅持教學為先、服務教師的原則，運用大數據和信息化為課堂教學和行政管理提供服務和支持，通過開發移動客戶端，簡化辦事手續流程，使教師從繁雜的行政事務中脫身，能專注于提升教科研和社會服務工作；在人才選拔和職稱晉升方面打破“論資排輩”的傳統，選賢任能，實現“事業留人”。改善教師生活和工作條件，逐年加大獎勵績效資金的投入，堅持兼顧公平和效率的原則，引入競爭機制，獎優罰劣，實現“待遇留人”。加強人文關懷，如設立教師午休宿舍、哺乳室、協助解決子女托管等服務，免除教師的后顧之憂，激發教師對學校的認同感和歸屬感，實現“感情留人”。

（二）識才愛才，廣育校內人才

1.實施專業教師分類培養?！半p高”計劃對高職院校專業群的要求，決定了專業教師培養的復合性和專業性。高職院校應實施符合本校特色的教師素質提升計劃，嚴格執行新任教師先實踐、后上崗制度；通過跟崗訪學、“師帶徒”等形式，更新青年教師的教育理念，提升教學、科研和管理能力；重點圍繞專業群建設，提升專業帶頭人、骨干教師的跨專業建設和復合課程的開發能力以及技術研發、推廣能力，形成“種子”名師和優質專業群師資隊伍。同時，豐富“雙師型”教師培訓內容，利用省、市、校三級培訓平臺，深化校企雙向聯合共育的形式，重點從專業能力提升、科學技術創新、企業掛職鍛煉等方面進行培訓，提高培訓的針對性、有效性。

2.嚴格執行企業實踐制度。高職院校在專業設置方面應秉承親產業性的原則，加強與區域內行業、企業的密切聯系，共建校企合作實訓平臺。嚴格落實“職業院校專業課教師（含實習指導教師）要根據專業特點每5年必須累計不少于6個月到企業或生產服務一線實踐”[5]的規定，確保教師實踐能力能得到實時更新。通過接受企業崗位培訓、派駐訪問工程師以及合作參與研發等形式，使教師及時了解產業結構的調整和發展趨勢，掌握企業生產組織方式、工藝流程、崗位操作規范等相關知識，結合改進教學方法，提高職教執教能力。

3.鼓勵教師提升職業素養。國際上先進職教大國對職教教師的任職資歷普遍有較高要求，如德國要求具有博士以上學歷且需通過實訓教師資格考試或高級技師考試。在為我國現有高層次人才相對緊缺的情況下，高職院校應充分挖掘現有人才優勢，實施“內培”計劃。完善相關配套政策，在制度上對青年教師提出學歷要求，在福利上予以保證，如教師在攻讀學位所需的學制期內，可相應減免教學工作量，享受規定的工資福利待遇等，激發教師提升學歷的內生動力。隨著“1+X”證書制度的試行和推廣，職業教育“考證時代”即將來臨，因此，鼓勵教師獲取多類相關領域的職（執）業資格證書，提升職業培訓能力以應對新挑戰，成為高職院校的必然選擇。

（三）廣納賢才，拓寬選才渠道

1.降學歷強技能，招聘技能工匠。從企業中引進教師，或者高校畢業生先在企業實際工作3-5年后，方可到職業院校任教，這是目前德國、日本、澳大利亞等國家對職教教師的剛性規定?！奥毥潭畻l”已明確從2019年起，高職院校招收專業教師原則上要具有3年以上企業工作經歷，特殊高技能人才無明確學歷要求。通過對職教教師準入機制的修訂，降低學歷層次要求，強化企業工作經歷，將緩解職教專業技術型教師緊缺的問題，破解以往職教教師“高學歷低技能”，只能在黑板上“種田開機器”的局面。高職院校應用好用實此項政策，借著改革的東風，招聘能工巧匠，為學校發展儲蓄人才資源。

2.創機制增福利，引進高層次人才。人才是立校之本，高層次人才則是強校之基，其引進水平直接關系到高職院校能否先行一步。在職教改革新浪潮下，高校需拓寬高層次人才引進渠道，健全人才引進機制和保障機制。首先，在公開招考中可以采取更加靈活應對的方式，在堅持德、才、技三者兼具原則的基礎上，對符合規定的高層次、急需緊缺型人才可采取考察方式予以招聘；其次，落實住房補貼、生活補助、科研啟動經費等福利待遇和人文關懷，實現高層次人才“引得進”。此外，營造尊重人才、鼓勵競爭、奮發有為的學術氛圍，充分激發人才潛能，使高層次人才“盡其才”。

3.走出去請進來，促進人才交流。受人事政策的影響，企業和高校存在“兩張皮”現象長期存在，人員流動不暢。高職院校應更新用人理念，秉承“不求所有，但為所用”的原則，通過開展柔性引進活動，聘請產業教授、兼職教授、客座教授，實現“筑巢引鳳”；積極推動“走出去，請進來”工程，建立高層次人才工作室，開展校企“雙向掛職”、訪問工程師活動，暢通區域內人才流動渠道，加大專業教師與校企之間的交流力度，以爭取“合作企業對學校支持投入力度大”，深化產教合作、校企融合。

職教改革新浪潮向高職院校提出“優質”發展的要求，2019年是中國“雙高計劃”啟動元年，對照改革新標準、新要求，優化學校制度環境、打造數量充足、技藝高超的“雙師型”專業教師團隊，是高職院校破解發展難題、建成世界一流職業院校的關鍵因素。