消除職場性別歧視任重道遠

文丨■ 整理報道

杜絕性別歧視，不能僅僅要求企業承擔無限責任，還應該從相關政策配套措施上下力氣。

幾天前，人社部教育部等九部門印發通知，要求企業在招聘時，“不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準?！贬槍ε缘木蜆I歧視現象普遍存在，已經成了就業市場的痼疾。此次9部門聯合發布的通知，正是瞄準了這一痼疾，力圖從源頭上遏制女性就業門檻的問題。

就業中的性別歧視

性別歧視，這是在職場存在很久的問題。很多年前，全球的女權主義者就紛紛開始針對職場中對女性的歧視現象振臂高呼。然而，這么多年過去了，職場的性別歧視卻仍然存在，無論是國內還是國外，仍然有很大的提升空間。

關于職業性別歧視在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”。

在《消除一切針對婦女歧視公約》里，“對婦女的歧視”一詞指基于性別而作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。

企業有企業的難處，但這不代表職場性別歧視問題就不存在，不嚴重。李實、宋錦和劉小川《中國城鎮職工性別工資差距的演變》中曾分析過去20年來中國城鎮工資的性別差距影響因素，發現中國女性收入平均為男性的80%，差別中一部分是因為女性平均受教育水平相對較低等等，但還有大約40%-80%是無法解釋的，研究者認為這反映了性別歧視的影響。

去年的官方勞動力市場發展報告中顯示，男性大學畢業生初次就業率要比女性大學畢業生高出十個百分點。而在升職晉升方面，有44%的女性職員從未獲得過晉升，而男性的數據只有三成左右。在高層方面，女性管理者和領導只占了不到三成的數量。除了這些之外，包括面試的機會，根據人民大學提供的研究數據，男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性高約42%。

需要承認的是，目前中國大多數企業的招聘流程，肯定是存在明里、暗里的性別歧視的，甚至是無意識的性別歧視。尤其在那些被普遍認為不適合女性參與的崗位上。這個說法并非夸大其詞。曾經有美國學者研究過“交響樂團在員工雇傭中是否存在性別歧視”的問題：由于當時大家都不看好女性演奏員，甚至有著名音樂家都給出過“女人根本不應該出現在交響樂團”之類的論斷，所以當時美國沒有一個交響樂團的女性成員比例高于12%，但這并沒有被認為是一種歧視。然而學者們發現，當選拔演奏員的方式變為“盲選”后——即當這群候選人面試時，樂團會拉上幕布。評審坐在臺下完全看不到人，只能聽到演奏的聲音——女性候選人被選中的幾率就大大提升了。這就說明了性別歧視其實是存在的。

在我國法律中，《就業促進法》《婦女權益保障法》均明確提出：“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準”。

雖然各項法律法規三令五申，但不可辯駁的是，一些就業歧視現象仍屢禁不絕。

曾有一項調查顯示：超過5%的女性曾經“因性別而不被錄用或提拔”、2%的女性曾“因結婚、懷孕、生育而被解雇”。據此可推算全國遭遇“因性別而不被錄用或提拔”的城鎮女性將高達743萬以上。在“因結婚、懷孕、生育被解雇”的歧視經歷方面，超過312萬城鎮女性曾經因婚育而被解雇。無論從女性遭遇就業性別歧視的比例來看，還是從人口規模來看，就業性別歧視的嚴重性應引起高度重視。

未婚女性遭遇“因性別而不被錄用或提拔”的比例最高。

職場性別歧視是否真的存在，在一場論壇中的嘉賓道出了真相：在實際的求職就業過程中，很多企業雖然沒有明確規定招聘男性。可是相關領導人在查看檔案、面試考評的時候，都會首先考慮女性求職者的年齡、婚戀和生育情況，這些都成為他們錄用時一個重要的參考依據。一些處于或即將處于結婚、生子、二胎階段的女性往往會被拒之門外。因此，規范政策十分必要，但如何消除這些隱形限制，讓政策切實落地也尤為關鍵。

如何破解

此次九部門聯合印發通知，對性別歧視中的諸多條款作了詳細規定，設定禁止性規定，只是消除就業性別歧視的第一步。接下來，是如何在現實操作中切實落實相關制度，而這面臨一定難度。

對于隱性性別歧視，如何化解是一道難題，《錢江晚報》的評論員文章則認為：企業想方設法逃避責任，規避風險，將自己的利益最大化，但女性卻成了職場的犧牲品，就業機會被剝奪，她們一旦生育，前途可能受影響，原有崗位不保，被調崗、降薪，變相裁員的事也屢見不鮮。另一方面，法律雖然明確保護女性的合法權益，但是執行標準以及細節的缺失讓執行成了難題，女性不得不吃啞巴虧。對待隱性歧視，規則絕不能含糊，要不然就容易給企業空間。此次下發的通知，干脆利落地用幾個“不得”一刀切，堵住了可能的漏洞，對企業而言是重要約束，對權益受傷害的女性而言，也是有力的維權工具。

正如新華網的評論員文章中所說：杜絕性別歧視，不能僅僅要求企業承擔無限責任，還應該從相關政策配套措施上下力氣。比如一直有聲音呼吁，國家可以嘗試對招用女職工較多的企業給予一定的補貼等政策。事實上，《中華人民共和國勞動法》等法律法規對不得歧視女性作出了明確規定。此次9部門聯合下發相關通知，是對女性就業權利的再一次重申和保障。歸根結底，反性別歧視，不僅要有完備的法律制度，更要在全社會形成廣泛共識、付諸切實行動，只有這樣，女性就業的大環境才會真正變好。

其實相比于規定的進步，觀念的更新更重要。以前認為生育主要還是家庭的事，成本理應由家庭承擔，在這種觀念的支配下，不管是企業還是社會，對生育的投入都是嚴重不足的。用人單位總是以吃虧的心態面對女性就業帶來的各種問題。生育成本的高企、用人單位的刁難、就業環境的不友好讓不少家庭對生育問題望而卻步，已經影響到年輕一代的生育意愿，成了比較嚴重的社會問題。這就需要建立起一種社會、企業、家庭分擔成本的機制。納入醫保、生育補助是一種分擔方式，增加產假哺乳假天數也是一種分擔，企業在這樣的社會責任面前，應該有高度的自覺性和主動性。從長遠看，良好充足的人力資源，受益的是整個就業環境，用人單位也同樣是最終受益者。