人力資本對職業流動意愿的影響：工作滿意度的角色

謝嗣勝，湯小文

(南京航空航天大學 經濟與管理學院，南京 211100)

1 引言

在勞動力市場上，職業流動是常見現象，是企業與員工相互匹配的過程。適度的職業流動有助于員工與崗位的更加契合，頻繁的職業流動則增加企業的人力資本投資和重置成本，亦不利于員工個人的人力資本積累。職業流動意愿反映員工潛在的職業流動行為，職業流動意愿是否受到人力資本影響是人力資源管理研究的重要話題。符建春(2008年)認為人力資本各成分具有不同質性，各個側面都有自己相對獨立的影響能力和作用機制[1]。王超恩(2013年)研究發現人力資本存量越高，職業穩定性越高，職業流動意愿弱[2]。俞林(2016年)認為性別、年齡、受教育程度等人力資本要素對職業流動能力有顯著影響，職業培訓與受教育經歷等人力資本要素刺激職業流動[3]。謝嗣勝等(2018年)認為技能型員工受到流動收益、流動成本以及外部機會的共同作用進行有序層流[4-5]。工作滿意度在經濟學研究中被認為是個體工作效用的反應，在心理學和社會學研究中被界定為個體對現有角色的喜好[6]。將工作滿意度引入人力資本與職業流動意愿的關系研究，是經濟學假設在社會學領域的自然延伸。過往研究中，不乏有研究者考察工作滿意度對員工職業流動意愿的直接影響，但該變量是否對人力資本與職業流動意愿關系有調節作用尚不明確，值得做進一步的研究。

本文以江蘇、安徽兩地制造企業為樣，計量分析人力資本對技能型員工職業流動意愿的影響效應，特別是人力資本異質性構成要素對技能型員工職業流動意愿的不同動力作用，并進一步考察工作滿意度對二者關系的調節作用。

2 方法

2.1 人力資本

Mincer(1958年)認為在學校受教育獲得的知識累積成通用人力資本，在特定工作崗位習得的經驗轉化為專用人力資本[7]。從年齡及本單位工作年限來看，Mortensen(1977年)的研究結果表明員工在最初被雇傭時不確切知道企業的特征，當其工作一段時間后發現工作是不可接受的，他會選擇離職[7]。Farber(1994年)認為隨著勞動者的年齡和工作年限的增長其專有資本積累增加，工作流動性減少[9]。從受教育程度角度來看，Knight(2004年)總結出中國勞動者的職業流動行為特點：受教育程度較高者有非常顯著的自愿流動傾向，受教育程度較低者則往往考慮規避風險而不主動流動[10]。在職業技能等級方面，殷紅霞(2014年)認為文化知識和工作經驗的欠缺制約勞動力的職業流動，受教育程度及職業技能突出則意味著較高的職業轉換能力，刺激職業流動[11]。綜合現有研究成果，人力資本影響職業流動意愿，且其各要素動力作用存在差異。本文研究對象是技能型員工，與其它類型人力資本相比有其特殊性，人力資本構成要素對職業流動意愿存在不一樣的影響。基于此，提出如下研究假設：

假設1：技能型員工的人力資本顯著影響職業流動意愿

假設1a：年齡增長趨于工作穩定，年紀輕則傾向于職業流動

假設1b：受教育程度對職業流動意愿有分層影響

假設1c：職業技能等級對職業流動意愿同樣具有分層影響

假設1d：本單位工作年限增加，專用人力資本提升，遷移成本高，職業流動意愿下降

2.2 工作滿意度的調節效應

范皚皚(2007年)通過工作滿意度預測員工行為和工作績效：較高的工作滿意度會導致更低的離職率和更高的工作績效[12]。Chen(2011年)認為隨著組織任期的增長，員工的工作滿意度變化與未來工作期望的關系會更加緩和，從而降低員工的職業流動意愿[13]。基于此，提出如下研究假設：

假設2：工作滿意度在技能型員工的人力資本與職業流動意愿關系中起調節作用

2.3 研究設計

2.3.1 樣本選擇與數據來源

樣本選擇的技能型員工界定為在崗位一線生產和服務，具備專門知識、技術、操作技能，并能夠運用這些能力解決生產操作中實際問題的員工。

數據來源于江蘇、安徽兩地制造企業技能型員工的實地調研，發放調查問卷300份，剔除數據填寫不完整或錯誤的問卷，回收有效問卷267份。問卷內容涉及技能型員工的個人特征、人力資本、職業流動意愿以及工作滿意度情況。問卷結束后與企業管理者進行交流，回收一份訪談材料。

2.3.2 模型選擇與變量測量

研究分析主要采用交叉分析和層次回歸分析等方法，結合調查樣本的特征，對自變量和因變量的設置與解釋如下：

(1)自變量：自變量包括個人特征變量、人力資本各要素變量。技能型員工的個人特征變量包括性別和婚姻狀況。性別編碼為：男性1人，女性無。婚姻狀況編碼為：單身無，已婚1人。人力資本包括年齡、受教育程度、職業技能等級以及本單位工作年限四個要素變量。年齡編碼為：16-25歲1人，26-35歲2人，36-45歲3人，46歲及以上4人；受教育程度編碼為：初中及以下1人，高中、中專、大專2人，本科及以上3人；職業技能等級編碼為：無技能等級證書無，初級工1人，中級工2人，高級工、技師、高級技師3人。依據探索分析的結果，本單位工作年限數據的結果通過正態性檢驗，滿足均值為2.28，偏度為0.3的正態分布。因此，本單位工作年限編碼為：1年及以下1人，1-3年2人，3-6年3人，6年及以上4人。

(2)因變量：職業流動意愿。打算離開現有職業1人，繼續留在現有職業無。

3 結果

3.1 交叉分析

為便于觀察各研究變量的數據分布，初步篩選現有自變量因素是否能夠解釋因變量，表1列出了各研究變量的二維交叉分析結果。

表1 研究變量與職業流動意愿的交叉分析表

注：表中*表示α=0.1的水平上顯著；**表示α=0.05的水平上顯著；***表示α=0.01的水平上顯著。

被調查制造企業男性員工占比高，職業流動意愿低于女性員工。87.3%的技能型員工為已婚，職業流動意愿低于未婚員工。性別及婚姻狀況未通過卡方檢驗，對職業流動意愿沒有顯著作用。新生代員工成為制造企業的生產主力，占比88.6%。年齡增長，員工的職業流動意愿減弱。技能型員工的受教育程度集中在高中及以下學歷水平，本科及以上學歷水平的技能型員工比例占比19.1%，職業流動意愿強，受教育程度對技能型員工職業流動意愿起關鍵作用。職業技能等級未通過卡方檢驗，但考慮到該變量是評價技能型員工人力資本的重要指標，暫時不予剔除。超過半數的員工在本單位工作年限少于三年，工作穩定性差。在本單位工作6年及以上的員工愿意留下的比例占50%，本單位工作年限增長，職業流動意愿增強。

綜上所述，技能型員工人力資本的各要素變量包括年齡、受教育程度、職業技能等級和本單位工作年限進入相關分析及回歸分析。控制變量設計為性別及婚姻狀況。

3.2 描述性統計和相關系數矩陣

主要研究變量的平均值、標準差以及Pearson相關系數矩陣直觀地顯示自變量與因變量之間的相關關系，具體結果見表2。

表2 研究變量的描述性統計和相關系數矩陣

注 ：*表示P<0.05，**表示P<0.01(雙尾檢驗)。N=267。

表2分析結果表明，職業技能等級與其他變量沒有顯著相關性，年齡與職業流動意愿負相關，受教育程度及本單位工作年限與職業流動意愿正相關。表中不同變量之間的相關系數低于0.5，容差遠>0.1，方差膨脹因子<5，特征值不為0。這表明此次研究自變量之間不存在多重共線性問題。結合交叉分析及相關分析結果，可以初步得知技能型員工的人力資本對職業流動意愿有顯著影響，下一步實證檢驗以獲得更準確的結論。

3.3 假設檢驗

3.3.1 技能型員工的人力資本與職業流動意愿

分析自變量和控制變量對因變量的作用，檢驗人力資本對技能型員工職業流動意愿影響，研究分六個模型操作：模型1僅包含控制變量；模型2至模型5依次加入人力資本各要素包括年齡、受教育程度、職業技能等級、本單位工作年限和控制變量；模型6包含所有顯著性變量和控制變量。回歸分析結果見表3。

表3 人力資本對職業流動意愿的回歸分析結果

注 ：N = 267。*表示P<0.1，**表示P<0.05，***表示P<0.01。

由表3可知，假設1a、1b得到驗證，假設1c、假設1d未得到驗證。控制變量對技能型員工的職業流動意愿未產生顯著影響。年齡與職業流動意愿顯著負相關，受教育程度對職業流動意愿有分層影響。R^2、△R^2、F值等指標及其顯著性水平表明模型4、模型5未通過檢驗，職業技能等級和本單位工作年限作用不顯著。回歸模型總體效果理想。

3.3.2 工作滿意度的調節效應

根據溫忠麟的研究理論[15]，人力資本是連續型變量，工作滿意度強制分布為工作滿意度較高和工作滿意度較低兩類，以調節變量的取值分組，分別做因變量對自變量的回歸。若回歸系數的差異顯著，則調節效應顯著。第一步進入回歸方程的為控制變量，第二步人力資本各要素變量和控制變量依次進入回歸方程，第三步人力資本中的顯著變量和控制變量進入回歸方程。表4為回歸分析結果。

表4 工作滿意度的調節效應

注 ：*表示P<0.1，**表示P<0.05，***表示P<0.01。

由表4可知，假設2得到了驗證。工作滿意度對人力資本與職業流動意愿的關系有顯著調節作用。工作滿意度較高時，職業技能等級的增加削弱員工的職業流動意愿。工作滿意度水平較低時，年齡與職業流動意愿顯著負相關，受教育程度越高職業流動意愿越強。工作滿意度水平較低條件下的人力資本對職業流動的解釋能力(11.5%)大于工作滿意度較高水平時人力資本對職業流動的解釋能力(6.8%)。

4 討論

通過對江蘇、安徽兩地制造企業的調查研究，發現60.3%的技能型員工有職業流動意愿。員工產生職業流動意愿的原因有很多，人力資本是主要因素。結合交叉分析及回歸分析結果：年紀輕的員工職業流動意愿強，這是因為他們傾向于選擇挑戰性強、報酬高的工作，年齡增長則趨于工作穩定。受教育程度對職業流動意愿有分層影響，受教育程度高則通用人力資本累積存量高，獲得就業機會的可能性大，職業流動意愿強。相反的，受教育程度低則規避風險意識高，職業流動意愿弱。分組回歸分析結果表明：工作滿意度的調節作用顯著。工作滿意度低時，工作滿意度對人力資本與職業流動意愿關系未起到作用。工作滿意度高時，職業技能等級對職業流動意愿的影響轉為顯著，年齡和受教育程度對職業流動意愿的影響轉為不顯著。基于雙因素理論，員工對工作滿意度高源于對工作本身、企業管理政策、薪酬福利、工作條件和員工關系的認可。加上職業技能等級的提高意味著其專用人力資本提高，職業轉換的機會成本大，因而職業流動意愿弱。分組回歸分析結果還表明：對比來看，工作滿意度低時，人力資本對職業流動意愿影響的擬合效果更佳，這表明技能型員工的工作滿意度較低更貼近實際情況。結合現實情況和訪談結果，發現制造企業多以勞動密集型方式增長，普遍存在工作環境不佳、時間長、強度大、收入低等情況。員工為了改善工作條件和勞動報酬進行頻繁的職業流動，使得員工陷入“低端鎖定”的困境。

5 結論

人力資本對職業流動意愿的影響是一個復雜的過程，職業技能等級通過較高的工作滿意度影響職業流動意愿，年齡及受教育程度對職業流動意愿的關系被較高工作滿意度的削弱作用影響。工作滿意度的調節作用假設獲得驗證，人力資本的異質性因其各要素的差異化動力作用得到支持。

綜上所述，提出以下建議：新生代技能型員工應樹立正確就業觀念，避免過度的職業流動，注重專用人力資本累積。企業實施管理時賦予員工更多的責任、工作自主權和控制權，改善工作環境，為員工“加薪減負”。政府健全勞動力市場招聘體系，為技能型員工提供便捷的渠道以獲得準確清晰的就業信息，開展專業的職業培訓，夯實技能型員工在中國制造發展中的主力地位。