我國高校人力資源激勵機制研究

楊芬

【摘要】在高校內構建完善合理的績效激勵機制，是調整與修正人力資源管理的重要措施與途徑，不僅僅是對制度與規范的促進履行，更深層次的來說，是對原有滯后、不合理的管理政策、內部競爭機制的優化，更能加強部門支架的溝通協調，全面的促進高校整體運作效率的大幅提升。

【關鍵詞】高等院校 人力資源 激勵機制 分析

一、人力資源績效激勵機制的含義及在高校中的應用

人力資源管理中的激勵機制是指在高校內部各環節工作開展過程中，融入與權責相對應的獎懲機制，通過物質或非物質形式的刺激措施，有效提高學校教職工的工作熱情以及積極性，充分發揮出創造性與主觀能動性，切實的提高工作效率。以全面執行并實現績效激勵目標來全面提高高校的管理以及教育、學術方面的建設水平。

激勵機制在高校中的應用，其核心還在于通過實施有效的促進措施，來充分激發出教職工的潛能，發揮出個人的最大價值，使高校運作中各個環節緊密融合在一起，形成一個有機的整體。其優勢主要反映在以下幾點中，首先，激勵機制從滿足教職工最基本、最迫切需求的角度出發，調動起了教職工的積極性，在日常工作中發揮出高度的熱情與創造力;其次，良性的競爭環境使教職工通過各種途徑的學習來不斷完善自我，并豐富知識結構，在此過程中不斷提高專業及職業素養;最后，激勵機制的積極促進作用，從個人傳導到團體、部門直至整個校園，促成良性的競爭環境，打造強勁的團隊凝聚力。

二、高等學校人力資源激勵機制發展現狀

1、人力資源激勵方式有待豐富

當前我國高校中的激勵方式多以物質形式為主，雖然物質是人們開展日常生活的基本保障，但在高校內部作為唯一的或主要的激勵手段，在物質供應越來越豐富的當今，其激勵作用日益減弱，只適用于特定人群及特定成長時期的內的人力資源管理，且不具備持久性。而與個人成長與工作本身息息相關的因素，如晉升、調崗、社會認同及尊重等，這些因素將在激勵機制中發揮出長期的促進作用。目前高校中對于激勵機制的應用還停留在初級的與薪資掛鉤及個人分配上，圍繞著激勵機制建設的完善與提升工作與措施還相對匱乏。工作質量的優劣、效率的高低都無法得到相應的肯定與獎勵，缺乏公平競爭意識與良好環境，使高校教職工產生不公平的心態，逐漸產生消極情緒，妨礙了工作積極性的提高與個人創造力的提升。

2、績效考核體系構建不合理、不完善

首先，績效考核在高校中定性的考核內容較多，對考核結果的評定限制于優秀、合格與不合格等幾個等級中，缺乏活力與完整性。其次，考核指標重量不重質，無法突出對于崗位考核的重點與關鍵指標的體現。最后，考核指標的設定相對簡單。高校內的活動是復雜且系統化的，考核指標的構建中缺少了技術性與創新性的反映，無法真實、有效的體現出教職工實際的工作狀態。

3、考核結果利用不充分

在我國高校中，通過實施一定周期內的績效考核來開展相對的績效激勵工作，而當教職工的績效考核結果完成后，對于結果的利用僅限于用來執行對應的獎懲措施，然后考核結果就將被束之高閣不再使用。考核結果反映出來的不但是具體教職工在考核期間的工作業績、個人能力、學術創新、教學質量以及個人綜合素養，更能從中發現該職工與崗位匹配度、提升發展方向以及有待完善的不足之處，考核工作的價值也更大程度的體現于此。而學校花費了大量人力、財力開展的績效激勵機制卻沒有對結果充分利用，對于教職工在今后工作中的改進方向與建議也就更無從談起。

三、構建完善健全的激勵機制路徑分析

1、促進激勵方式多樣化

在日益豐富的物資資源供應下，人們的需求不再滿足于傳統的經濟形式，而逐漸轉向個人價值的提升、社會認同感，體現在高校中即調崗、晉升、外派學習機會以及高層次的學術交流等。因此，高校人力資源管理也應及時針對外部經濟環境以及校園自身發展的需求，來不斷豐富自身的激勵形式，有效提高教職工參與到績效體系的工作中來，調動起積極性與主動性，投身到本職崗位工作中，發揮最大化的個人價值。值得注意的是，高校要在績效獎勵評定的過程中注重公正性與公平性，提高績效評估工作的透明度，并接受廣大教職工的監督與反饋。

2、構建合理的績效考核指標

績效評價過程的科學性及適用性是績效激勵機制順利、高效開展的基本保障，而公平性、合理性以及全面性是績效考核體系構建的基本原則，高校應該給予充分的重視，將績效工資制作為高校人事與薪酬分配制度的核心內容，這對于當前薪酬體系已經固化了的高校來說也是改革的痛點。因此，高校必須將自身的發展與教職工個人的發展建立起統一、完整的有機整體，形成合力來促進學校的持續、良性發展。對績效制度的構建與考評指標體系的設立，深入到具體部門中進行充分的調研與關鍵指標采集，設定科學化、合理的目標。將學校發展的整體目標細化分解，并與教職工個人的提升相結合，樹立起個人的責任感與使命感，與高校互相促進、共同進步。

3、提高對考核結果的利用率

完整的激勵機制并不是以取得針對于教職工開展的績效考核工作為完結，而恰恰相反，高校應該對考核結果充分利用，發揮出最大價值。一份詳細的教職工考核結果報告，不僅包括了對其在考核期間工作完成質量的評定，還涵蓋了與崗位需求之間的差距或不足之處。教職工所在的部門需要針對于此，對該職工開展定向的、個性化的學習安排，以便能夠在下一考核期得到提升與進步。

四、結語

人力資源是高校競爭力的關鍵體現，而激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，在推動高校學術建設、教學質量以及社會責任與效益上都發揮出了重要職能。雖然高校激勵機制還存在諸多不足，但隨著管理者意識的提高以及管理措施的革新，必將推動高校步入到快速、持續的發展通道中。

參考文獻：

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