科研企業人才流失成因分析與對策探索

□苗雷強

近年來，隨著我國經濟的不斷發展和產業結構的轉型，各類企業采取提供工資待遇等方式吸引高層次人才，提高企業在行業中的綜合競爭力。然而，在企業吸引人才的同時，其內部卻出現了人才流失現象。人才流失主要包括兩種類型，分別為顯性人才流失和隱形人才流失[1]。所謂顯性人才流失，是指單位人才由于某種原因調離原單位，“跳槽”至其他單位，給原單位帶來人力、物力和財力等損失。隱形人才流失，是指用人單位因人才激勵措施不當或其他原因而使得員工失去工作積極性，不能很好地發揮員工才華，進而影響單位發展。無論是哪種人才流失都將嚴重影響企業的健康發展，特別是科研企業，作為知識型人才的重要集聚地和行業發展的“火車頭”，其人才流失的影響更為嚴重。在吸引人才的同時，如何留住人才、防止人才流失，已經成為科研企業必須面對的一個重大問題。

一、科研企業人才特點

所謂人才，是指具有一定的專業知識和技能，從事創造性或創新性勞動，具有較高的能力和素質，可以為社會作出應有貢獻的勞動者。具體來講，企業人才應具備以下兩點特征。

(一)具有專業特長和較高的個人素質。企業人才一般都具有一定的專業特長和較高的個人能力，通常具有較高的學歷和專業知識素養，是科研企業創新的核心力量。人才為企業創造價值不受時空限制，往往需要團隊協作。

(二)人才實現自我價值需求高和成就感強。人才在選擇企業的時候，不僅僅只把追求物質需求為最終目標，也會將追求事業成功、發揮自己專業特長作為擇業的目的。根據馬斯洛人類需求層次理論，人類需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，企業人才的需求往往較高。他們在工作上除去完成所安排的工作外，常常希望承擔具有創新性和挑戰性的工作，以滿足尊重和自我評價等較高的需求。

二、科研企業人才流失的原因

(一)經濟壓力。隨著我國經濟水平的不斷發展，人們的消費水平也隨之提高。在住房消費、子女教育消費、醫療保健消費、贍養老人消費、交通消費等均有較大提升，給每位社會人都帶來了巨大經濟壓力。目前雖然科研企業人才由于國家對科研企業的重視而整體工資水平有所提高，但是與當前所面對的經濟壓力、收入與消費之間的差距使得科研企業人才不得不考慮獲得更高薪酬的機會。

(二)制度落后。目前國內科研企業多數為國有企業或央企，在行政管理方面存在一定的官僚主義作風。同時對于員工提出一些嚴格的考核制度，如績效考核、科研數量、生產任務、論文數量等制度要求，且在考核制度實施過程中，存在一些不盡如人意的地方。特別是在薪酬考核制度方面，多數仍然采用計劃經濟時期工資總額管理制度，而該工資制度本質上是“大鍋飯”，整個企業的薪酬都是被規定的，壓抑挫傷了科研企業廣大員工的積極性和創造性。

(三)企業發展定位不明確。近年來，受經濟社會發展的影響，科研企業為追求企業效益，盲目擴大專業領域和業務量，與此不協調的是企業員工增加相對有限，在這樣的情況下就造成員工為了完成當下繁重的業務工作，而不得不身兼數職奔命工作，忽略了工作質量和人才培養。

(四)人才與企業不匹配。當前科研企業在人才引進方面，過于看重人才的高學歷?？蒲衅髽I引進一批高學歷人才，對其發展具有重要的戰略意義，但是需要根據崗位進行引進。如果不結合崗位需求，盲目引進多過的高學歷人才，而企業不能提供適合崗位與之相匹配，就會造成人才積壓，企業人才不能發揮應有的作用。同時在人才發展定位方面，部分科研企業缺乏對人才職業生涯的規劃，致使人才看不到自身在企業的發展前途和晉升機會，逐漸失去對工作的熱情，最終導致人才流失。

(五)個人因素。個人因素主要包括個體特征因素和家庭因素。個體特征因素主要包括企業人才的性格特點、婚姻狀況、年齡、職稱、居住和交通條件等因素。家庭因素主要指家庭成員對其工作的支持情況[2]。

三、科研企業人才流失的應對策略

(一)構建有效的企業發展戰略?？蒲衅髽I應該緊跟社會發展，把握時代大局，構件長久有效的企業發展戰略。第一，要凝練企業文化，總結發展歷史經驗，這屬于精神層面范疇，一定程度上決定了企業發展戰略，指引企業人才的思想與發展方向；第二，要認真分析企業所處環境，找準企業發展定位。只有找準企業自身定位，才能在所處行業環境中有條不紊的發展。

(二)制定長遠穩定的人力資源戰略?？蒲衅髽I作為行業發展的“火車頭”，應與時俱進，通過實施有效吸引人才制度、豐厚福利待遇制度、合理可行的人才選拔制度和公正嚴明的績效考核制度等一系列措施，實現整體上協調一致的人力資源整合，吸進人才和留住人才。

(三)合理整合組織機構，提高辦事效率?？蒲衅髽I應該完善組織機構部門，合理配置專業人員，提高辦事效率，杜絕官僚主義，進而增強企業各部門之間的協同性。企業各行政辦公部門應樹立以業務、科研為中心，一切組織機構都要為業務和科研服務。

(四)做好人才招聘和人才培訓。企業發展人員流動是正?，F象，招聘是補給人才的關鍵措施。招聘過程中，要結合企業發展需求，重視人才與企業的匹配，選擇合適企業發展的人才。不能唯學歷選擇人才，同時也應將人才的思想和人品作為招聘的一個重要標準。對于新進人才，應加強人才的職業生涯規劃，加大人才培訓的投入，增強人才對自身發展前景的信心和對企業的忠誠度。

(五)制定豐厚的工資薪酬待遇。工資薪酬是企業吸引人才的首要因素，是員工物質生活的基本動力。對大部分員工來說，工資薪酬是最為有效的激勵措施，合理的工資薪酬可有效留住人才[3]。同時企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。

四、結語

總體來看，導致科研企業人才流失的因素是多方面的，包括經濟因素、管理制度、企業發展定位、人才與企業匹配情況和個人因素等。為解決人才流失問題，應采取構建企業發展及人力資源戰略、整合組織機構、制定培養和薪酬激勵措施等方法。