大集體企業財務人員現狀的思考與對策

●黃格

黨的十九大以來，在國企改革進程中，原電網公司系統職工持股企業（又稱“多經企業”或“三產”）由民營性質轉為公有制（或者稱“大集體企業”）性質，定位為“產權公有，主業管控”（主業即為電網公司）。改革后原所持企業的職工股份被全部清退，以徹底切斷與電網公司飽受詬病的利益輸送關系。理清與電網主業的產權關系，大集體企業與電網公司不再存在任何資本紐帶關系。

改革后的大集體企業是必須依靠自身管理和市場規則來圖生存、謀發展，真正面向市場的自主經營、自負盈虧的經濟體。改革新形勢對大集體企業的財務人員提出新的、更高的要求。

一、財務人員現狀

本文以改革后的乙公司及所屬公司為例，指出財務人員現狀問題，剖析原因并提出解決方案。乙公司現為大集體企業甲投資集團有限公司的全資子公司，它是集綜合能源、電力設計、電力施工和電力銷售于一體的綜合性企業，也是甲投資集團有限公司所屬省一級綜合實力最強的全資子公司，年營業額將近3億元人民幣，凈資產5.3億元人民幣，員工430多人，其中，財務人員23人（含所屬公司）。乙公司及所屬公司財務人員存在以下八個方面（定量和定性）突出問題：

（一）人員結構不合理

人員結構不合理主要反映在年齡、性別、專業、職稱、政治面貌等五個方面。

1.年齡。同時滿足最佳有效履職期和最強履職期的年齡結構為企業最優的人員年齡結構，或者說“仿錘”型年齡結構。“仿錘”型年齡結構團隊在日常的企業人事管理中得到廣泛應用，如：年齡超過48歲的科級員工一般不再提拔任用，年齡達到53歲的科級員工一般退居二線。現實生活中，常見的財務人員年齡結構呈現出“亞鈴”型、“圓柱”型、“錐柱”型和“木樁”型，這些結構都存在不同程度的缺陷。以2019年乙公司及所屬公司財務人員年齡統計分析為例，屬于典型的倒“木樁”型年齡結構。該年齡結構的企業極容易出現斷涯式退休潮，造成人員突然嚴重短缺。

2.性別。從教育部網站公布的本專科生男女比例來看，女性大學生超過50%。由于就讀的女生比男生基數大，自然而然導致從事財務會計工作的女性人數比男性人數多。排除性別歧視和特殊的工作崗位外，任何一個部門的清一色女性或男性，并不利于工作的安排和完成。財務部門女性人數占優的情況下，男性比例不應低于40%。若財務部門大部分或全部都是女性員工，在目前國家放開二胎政策或以后全面放開生育的情況下，雖然大部分女員工甚至全部女員工在同一時間段懷孕生育屬小概率事件，但若發生也有可能導致財務部門癱瘓。目前，乙公司及所屬公司女性財務人員21人，占財務人員總數91%，而男性財務人員僅2人，占財務人員總數9%，遠遠低于40%左右的合適比例。

3.專業。隨著網絡信息技術、人工智能AI的迅猛發展，在不久的將來，會計領域的大部分核算工作由人工智能機器人去完成屬大概率事件。可以預測，未來的財務部門職能將由核算型向管理型轉變。從目前現狀看，乙公司及所屬公司符合管理型標準的財務人員僅有1人，占財務人員總數4%,這種狀況令人堪憂。

4.職稱。職稱結構通常包括取得職稱人數占總人數比例（第一層次指標）、各層級職稱人數占取得職稱人數比例（第二層次指標）兩個層次的指標內容。職稱比例可以體現一個團隊的技術水平、能力和專業理論的整體素質。在企業經營管理中，第一層次指標越高越好，但第二層次指標如“仿錘”型結構更優。企業要根據用人實際情況，選擇最合適的人。目前，乙公司及所屬公司財務人員職稱情況統計如下：具有初級以上職稱人數13人 ，占財務人員總數57%；初級職稱5人，占取得職稱人數38%，中級職稱7人（其中：會計師4人、經濟師2人、工程師1人），占取得職稱人數54%；高級職稱人數僅1人，占取得職稱人數8%。上述職稱信息統計表明，第一層次指標（57%）偏低，第二層次指標（38%、54%和8%）表示骨干力量不足，專家型人才更少。

5.政治面貌。毫無疑問，必須堅持大集體企業黨委對財務會計工作的領導。黨員身份的財務人員比非黨員身份的具有更高的政治覺悟，更強的責任心和擔當精神。因此，發揮好黨員的特質對抓好財務會計、黨風廉政等工作有其獨特的引領作用。 目前，乙公司及所屬公司財務人員僅有2人為中共黨員，占財務人員總數8%，遠遠低于其它部門黨員平均約15%的比例。更為嚴峻的是，有2個所屬公司的財務部門機構負責人還是非黨員身份。

（二）崗位適應能力不強

財務人員崗位履職現狀為：任固定資產崗位的不能勝任成本核算崗位，任薪酬管理崗位的不能勝任工程項目崗位，任成本核算崗位的不能勝任報表崗位等。崗位適應能力不強，主要有主觀和客觀兩方面原因。從主觀方面來說，財務部門沒有認真執行《會計基礎工作規范》中“會計崗位一般需每兩年輪崗一次”的有關要求，對財務人員每兩年輪崗一次的重要性認識不足；從客觀方面來說，財務人員本身業務素質不高，不能隨時勝任其他崗位，或者說短期內不能勝任其他崗位，輪崗的規定也無從落實。

（三）財務分析能力不強

財務分析能力主要體現在財務分析報告的質量方面。財務分析報告可以使閱讀者全面了解企業的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力，也會影響企業的管理層對其經營決策和發展戰略的判斷和決策。在實際工作中，所屬公司大多數財務人員無法撰寫符合本公司實際情況的財務分析報告，因而無法給管理層提供財務方面的有效決策信息，從而影響企業的經營和戰略決策。

（四）財務風險防控意識不強

財務風險是伴隨著企業經營活動產生而產生，并與經營活動相生相伴的，同時，財務風險也是多方面的，既有經營方面風險，也有投資和融資方面風險。在財務活動中，財務人員的職責不是消滅財務風險，而是防范和控制財務風險。要做好防范和控制財務風險，首先要有防范財務風險的意識；其次，對各種財務活動中可能存在的財務風險，要找出相應的控制措施，把財務風險降到最低程度或可承受范圍。實際工作表明，所屬公司財務人員普遍財務風險意識淡薄，無法在財務活動中自覺重視、預判、分析和識別可能存在的財務風險，并主動采取有效措施加以防范和控制。

（五）協調溝通能力不強

企業的財務會計工作既包括會計核算工作，也包括財務管理工作，這兩方面的工作都離不開相關部門的配合。比如，會計核算方面的成本核算工作，需要經營部、工程部等部門及時提供完整、真實、準確的核算資料；財務管理方面的應收賬款回收工作，需要市場部、項目部等部門配合才能加快款項的回收。因此，財務部門需要強化與相關部門的協調溝通。在實際工作中，經常發生因溝通不及時、不到位而影響會計核算和財務管理工作的現象。比如，財務部門自查自糾、上級延伸審計和外部審計中發現應結未結的項目、應收未收的款項等大量掛賬現象，若掛賬事項不及時清理，不僅扭曲企業的經營指標，也會給企業帶來不必要的經營風險。

（六）安于現狀，不思進取

在激烈的市場競爭環境中，企業要穩定和發展，不僅需要制定經營目標和戰略目標，更需要全體員工為實現目標而共同努力。從近幾年來的實際情況看，不少財務人員放松對自己的要求，存在懶、松、懈現象，認為只要按時出勤、工作差不多就行，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。這種現象的出現和蔓延，除了財務人員自身的心態外，很大程度上與財務部門沒有對員工進行有效的管理考核有關。

（七）責任心不強，缺乏敬業精神

一個人的責任心強不強，通常表現在一個人對待工作的態度上，而工作態度直接影響工作效率和效果。有高度責任心和敬業精神的員工是企業發展的重要因素。近幾年來，財務部門存在晉升渠道不暢通，崗位設置不合理，同崗不同酬等現象，極大挫傷了財務人員的工作熱情，致使部分財務人員出現消極的工作態度。

（八）不熟悉財經法律法規

合法合規是企業的底線、生命線。企業合法合規經營的前提，就是要熟悉掌握國家的財經法律法規，并在法律法規允許范圍內開展經營活動。從近幾年來審計發現所屬公司的違規情況看，主要原因并不是所屬公司財務人員的主觀故意，而是部分財務人員不熟悉相關的法規造成的。

二、現狀問題產生的原因

乙公司及所屬公司財務人員現狀問題產生的主要原因有以下幾點：

（一）對財務人員的聘用把關不嚴

長期以來，由于多數所屬公司沒有經過規范的方式、程序等聘用財務人員，致使所聘用財務人員的性別、年齡、職稱等人員結構無法統籌安排，水平、能力等參差不齊，職業道德、個人品德、對企業的忠誠度等良莠不齊。

（二）管理缺位

由于管理不到位或認識片面，在管理方面存在以下問題：平時所屬公司分管領導或財務部門負責人只抓業務工作，對于分管領域或所負責范圍內的黨風廉政建設工作敷衍了事；對財務人員考核的方式單一，存在形式主義，不注重工作的效率和質量；財務人員晉升渠道不暢通，選人用人沒有“能上能下”機制，也沒有“人員退出”機制，致使部分業務能力較強的財務人員因無個人發展空間而選擇辭職。財務部門很難吸引優秀人才，也很難留住優秀人才。

（三）不重視財務人員的培訓工作

首先，沒有樹立終生學習的理念。其次，沒有認識到培訓工作的重要性，并沒有認識到持續的培訓會讓財務人員在專業理論水平、拓寬知識面等綜合能力方面有質的飛躍。再次，沒有根據本身發展戰略而制訂財務所短缺人才的系統培訓規劃，財務管理型人才嚴重短缺的現狀并沒有得到根本改變。最后，對與企業的財務會計工作息息相關財務人員個人的會計職稱沒有引起足夠重視。雖然財務人員的會計職稱教育屬于個人自學和個人培訓范疇，但是，財務人員的會計職稱結構直接反映企業財務人員的技術水平、工作能力的整體狀況。

三、解決現狀問題的對策

針對乙公司及所屬公司財務人員現狀問題的原因，經研究、分析，探索了一套綜合解決問題的方案。今年1月初，該套方案開始實施，實施半年以來，收到了很好效果。

（一）成立財務管理中心（簡稱“財務中心”）

在機關財務部成立財務中心，財務中心與機關財務部實行一套人馬，兩塊牌子，并與機關財務部合署辦公，將所屬公司的財務部門由原來分散辦公改為集中辦公。財務中心負責統一管理機關財務部及所屬公司財務部門的會計核算和財務管理等工作，規格略高于其它職能部門，并賦予財務中心更高權力和更多責任。財務中心的職責如下：

1.提出對所管理的財務部門正、副科長和會計主管的任用、免職建議權；

2.負責制定和完善財務中心相關財務管理制度；

3.負責所屬公司財務人員有關聘用、考核工作；

4.根據經營管理需要，經相關領導審批同意后，負責調度資金；

5.負責組織所屬公司的會計核算、年度會計決算報表的編報工作；

6.負責組織落實所屬公司的財務管理工作；

7.負責所屬公司財務部門崗位設置、崗位人員安排和輪崗安排等相關工作；

8.負責組織落實與所屬公司業務部門的協調、溝通和對接工作；

9.負責組織所屬公司財務部門月度、季度和年度工作計劃的制訂工作；

10.負責組織撰寫所屬公司財務分析報告等相關工作。

（二）堅持正確的用人導向

用人堅持“德才兼備，以德為先”，同時，應把對企業的忠誠度列為優先任用條件。用人也應五湖四海、任人為賢。用人的具體標準是：有德有才，破格使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用。

（三）實行可持續發展的人員結構策略

所屬公司雖然人員數量充足，但人才卻依然短缺。主要原因是人員結構性冗余造成的。因此，應關注人員年齡、性別、專業、職稱結構等因素的合理比例并適時作出調整，以確保人員結構符合企業的可持續發展要求。

（四）落實財務人員的綜合考評工作

采用平衡計分卡方法，按月度、年度對財務人員的財務、客戶、內部經營、學習與成長四個維度進行綜合業績考評，考評結果直接與個人薪酬掛鉤。對所有外聘員工逐步實行同崗同酬，消除不合理、不公平的薪酬分配，激發財務人員干事熱情和工作積極性。

（五）根據企業發展戰略，制訂系統、全面和長遠的財務人員培訓規劃

針對財務人員短板，加大財務人員的財務分析能力、財務風險防范知識、財經法律法規等方面的培訓力度，重點培養管理型人才，出臺鼓勵財務人員積極考取相關會計等級職稱，全面提升財務人員的業務素質。

（六）加大黨員發展力度

在會計隊伍中選擇業務能力強、作風正派、干凈干事、清白做人、有擔當、顧大局的骨干發展入黨組織。逐步落實所屬公司的財務負責人必須具備中共黨員資格的規定。

（七）嚴格履行“一崗雙職”責任

財務中心及所屬公司財務部門負責人除了抓好業務工作外，還必須同時抓好負責范圍內的黨風廉政建設工作。

四、結語

對于大集體企業財務人員存在的現狀問題，應以問題為導向，采用對標等方法，并充分應用哲學社會科學理論，抓住問題的主要矛盾和矛盾的主要方面，同時要結合大集體企業實際情況，充分發揮管理效能，堅決改革不合時宜的會計隊伍管理弊端，就可以建設一支高素質的、有戰斗力的會計隊伍，為企業可持續發展提供堅強、可靠的財務支撐。