大數據在高職院校人力資源領域的應用探究

□謝 鳴

隨著信息技術的發展，繼云計算、物聯網、移動互聯網之后，爆炸式增長的數據成為信息技術的新熱點。人力資源管理在“大數據”的熱潮中，也需要進行一場思維和方法的變革，以適應時代的發展。高職院校人力資源管理過程中，會產生大量的數據，包括教職工的個人信息、出勤記錄、科研數據、培訓經歷、考核情況、參與競賽結果等數據。但是，現階段高職院校對這些數據的利用還不充分，缺乏對這些數據的敏感性，忽視了這些數據的價值。因此，如何利用大數據的優勢，推動高職院校人力資源管理，是高職院校管理者需要思考的重要問題。

一、基本概念

(一)大數據。大數據是指無法在一定時間內，利用一般的軟件工具，對其內容進行捕捉、管理和分析的數據集合。具體地說，是面對規模巨大、高速產生的形式多樣的數據，只有通過復雜計算才能獲取其中有價值信息的模式。大數據具有規模大(Volume)、速度快(Velocity)、類型多(Variety)、價值大(Value)和真實性(Veracity)的“5V”特征[1]。數據不光是一大堆數據的存在，它的本質意義在于挖掘其價值性，大數據技術改變了人類的思維方式和人力資源管理模式，更重要的是大數據還是一種思維方式和管理、治理路徑。

(二)人力資源大數據。人力資源大數據：就是通過對人力資源存儲的海量數據進行深層次的挖掘，發現數據之間的關聯性，全面評估人才，對員工管理作出前瞻性的預測以及科學制定決策。大數據時代開啟了人力資源管理由經驗主義上升為真正科學規范管理的大門，在大數據技術支持下，人、崗位、績效、培訓、薪酬、激勵等全部可以數據化，納入量化范疇，人力資源管理將變得更高效、更專業[2]。

二、大數據應用于高職院校人力資源管理的必要性

(一)大數據在招聘當中的應用。傳統的招聘模式雖然能夠幫助高職院校招到高質量的人才，但是流程過于復雜，效率過于低下，利用大數據，采取人工智能方式、大數據分析，能更快更準確地幫助高職院校找到合適的人選，實現質量和效率完美平衡。

(二)大數據在人才挖掘中的應用。人才挖掘也是高職院校發展的關鍵，不同的人才適合不同的崗位。利用大數據技術，從興趣、愛好、知識、性格對人才進行全方位的測評，綜合了解人才的各方面能力和特點，得出最終評價，實現人力資源最優配置。

(三)大數據在薪酬管理中的應用。高職院校的績效薪酬體系是留住人才的關鍵，因此完善薪酬與績效體系，是高職院校人力資源管理當前所面臨的挑戰。對人才的基本信息、流動數據、培訓情況以及教育等數據進行分析，能更加高效地幫助高職院校進行薪酬與績效的管理，實現薪酬以及績效體系的優化。

三、高職院校人力資源管理建設存在的問題

(一)對人力資源數字化的客觀需求認識不足。隨著人才重要性的提升，高職院校人力資源部門除招聘、甄選、培訓、勞資等職能外，還需具備職工績效考核、職工福利和健康、職工激勵等價值創造功能，已從管理角色升級為戰略角色。但是，許多高職院校對人力資源數字化的認識尚停留在行政性階段，依舊沿用傳統的人力資源管理方式，對戰略性人力資源管理數字化建設重視不夠。在大數據時代背景下，傳統的人力資源管理觀念已經不能滿足高職院校人力資源管理的實際需求。

(二)人力資源數據和其它數據缺乏協同。高職院校各業務部門在行政管理的過程中，雖然積累了大量的原始數據資源，但是普遍缺乏業務部門之間數據共享的理念和意識，數據融合深度不足。人事數據、科研數據以及教務數據在應用上是彼此分離的，形成了數據“孤島”，限制了數據資源的交流和共享。例如，科研處掌握的教職工科研數據不能直接通過系統之間的連接為人力資源部門提供數據共享，容易造成信息不對稱現象，極大地影響了人力資源管理的科學決策。同樣，人力資源數據只能在相應的職責范圍內發揮作用，僅用于教職工個人資料、考勤記錄等領域，大大降低了管理效率。

(三)數據的分析預測能力薄弱。人力資源大數據，必須經過專業技術人員、人力資源資深人才對數據進行篩選處理后才能產生價值。現階段，高職院校人力資源管理仍舊停留在數據收集階段，缺乏針對原始數據進行分析、挖掘，以及科學預測，導致數據難以發揮出應有的價值，不利于高職院校人力資源數字化管理。

四、高職院校人力資源管理的對策建議

(一)更新人力資源管理理念。在大數據背景下，高職院校上至管理層，下至具體行政人員，都需要有清晰的轉型變革思維，必須認識到科學的用人觀念對于高職院校發展的重要性，達成共識，從不同的層面進行系統的變革創新。行政人員對自身的管理理念及時進行更新，加強大數據人力資源管理知識的學習，將科學的用人理念融入到人力資源的管理工作中。使用大數據時代發展的需求，結合時代的進步，站在新的起點，從戰略的高度來重視人力資源，確保高職院校人力資源管理工作的公平性、高效性和可行性。具備優秀的人力資源隊伍、高層次的教師隊伍、高效率的行政隊伍，才是高職院校發展的重要保障之一。

(二)建立統一標準的數據庫，加強協同管理。發揮大數據的作用，做好人力資源管理工作，標準化建設是基礎。因此，高職院校應加強部門之間的溝通，開展有效協同。按照“一數一源，授權使用，分層管理，分級應用”的原則，對現有數據進行整合；依托已有基礎，構建完整的、系統的、多層次的公共云平臺，匯集各部門數據，打造集中與分布式相結合的校園信息資源服務體系，對內共享交換，對外協同服務。橫向打通各部門的數據資源，破除部門之間的“數據孤島”。

(三)合作共建人力資源大數據平臺。目前，高職院校人力資源仍處于信息的基礎整合階段，在未來的發展過程中，如何對數據進行存儲、處理以及分析將會成為高職院校人力資源管理的一個重大挑戰，當然，也是一個機遇。針對高職院校沒有雄厚的資金實力和技術支撐的實際情況，可以參照江蘇開放大學的做法，與第三方服務平臺合作。例如：江蘇開放大學已建有大量管理信息系統，并積累了豐富的業務數據。為了更深入高效地開展數據分析，江蘇開放大學選擇中國領先的大數據資產及應用服務公司——吉貝克共建大數據平臺。江蘇開放大學將通過此次共建的大數據平臺將各業務系統的核心數據集中起來，構建核心業務數據的全局視圖，實現數據的集中管理，并通過數據服務平臺向各應用系統提供數據，對外部系統提供統一、開放、標準的調用接口，完成數據交換和共享，保證核心數據在其他業務系統的一致性、完整性、實時性、安全性和精確性。同時，大數據平臺還可開發各類統計分析應用，為校領導和各業務部門提供各類統計報表[3]。

五、結語

大數據的發展是歷史的趨勢，人力資源管理是高職院校發展的關鍵。因此，人力資源管理者必須加強大數據的資源利用，才能做好人力資源管理、提高人力資源管理效率，幫助高職院校在未來發展中提高競爭力。當然，要實現人力資源數字化建設，意味著需要高昂的軟硬件投資、復雜的計算系統以及專業的技術人才。因此，人力資源數字化建設將是一個漫長而艱難的過程。只有當高職院校借助大數據創新和變革人力資源管理新思維、挖掘人力資源的數據價值，才能有力推動高職院校迅速發展。