大數據時代企業人力資源績效管理創新

□張守玉

我國企業的發展規模與數量隨著經濟的進步和發展呈現出逐年上升的趨勢。在企業隊伍不斷壯大的同時，企業的管理難度也在相應增大，尤其是人力資源方面的管理。為了提升人力資源績效管理水平，企業應當順應時代的發展潮流，積極運用大數據技術，通過對海量數據的分析和整體提取有價值的信息，為人力資源方面的管理開辟新渠道，實現人力資源績效管理效益的優化，為企業的健康、可持續發展奠定基礎。

一、我國企業人力資源績效管理中存在的問題

(一)績效考核缺乏客觀性。人力資源績效管理，實際上就是領導對員工的工作表現進行評價和考核。現階段，我國大多數企業主要通過人力資源管理系統導入與導出部門數據，并借助數據庫等各種辦公軟件進行人力資源績效考核。這種考核績效的方法具有一定的隨意性，很容易受到企業領導人員個人想法的制約和影響，導致績效考核結果存在較強的片面性和主觀性，客觀性不足[1]。究其根源，管理部門領導在進行人力資源績效考核的時候，很容易被員工近期在工作中的表現所影響，而忽視了員工一直以來的表現。這就導致績效考核結果缺乏客觀性、科學性、真實性，也是當前企業人力資源績效管理中存在的問題之一。

(二)智能化程度普遍較低。人力資源績效管理建立在海量的數據之上。換言之，人力資源績效管理過程中，管理人員需要對各種各樣的數據進行處理，再根據處理結果進行綜合評價。然而，對這些海量的信息進行處理是一件龐大且復雜的任務，僅靠人力或簡單的辦公軟件進行處理難以得到科學的結果。與此同時，在傳統的信息處理過程中，經常存在某一職位單向操作的問題，而且員工晉升等崗位調整受到相關管理或機制的約束，這對人才的引進造成一定的制約，進而導致復合型人才匱乏的問題。除此之外，大多數企業通常選在年末或月末進行績效考核，這種情況就導致企業領導通常根據員工的近期表現情況進行評價和考核，進而出現員工工作業績被重視而員工工作態度被忽視等一系列問題。這也是當前企業人力資源績效管理需要創新和改進的一個方面。

二、大數據時代背景下人力資源績效管理創新的策略

(一)提高企業領導對大數據的重視程度。企業領導的支持是人力資源績效管理工作有序和高效開展的前提和基礎。所以，在大數據時代下，要想讓人力資源績效管理取得預期效果，必須要提高企業領導對大數據的重視程度[2]。第一，企業領導應當摒棄傳統的陳舊思想，與時俱進，加強對新事物的學習并積極接受新事物，清楚認識到大數據技術對人力資源績效管理工作的重要意義。第二，在人力資源績效管理工作中引進大數據技術，企業領導應當投入足夠的資金和時間，同時提供可靠的軟件和硬件保障，在人力資源績效管理方面積極引進數據復合型人才。通過高質量高素質數據人才的聘用促進大數據技術在人力資源績效管理工作中的滲透力度，從而帶動整個人力部門的工作，提升其工作效率以及人力資源績效管理水平。

(二)加強人力資源績效管理信息化建設。大數據時代的到來是信息技術發展背景下社會的發展趨勢和潮流，可以有效促進企業人力資源管理與大數據技術的整合。對于企業人力資源績效管理而言，大數據技術的運用是順應時代發展的必然趨勢，也是優化管理效益的重要途徑。企業要針對這方面予以足夠的重視，做好硬件保障，加大信息化建設力度。從某種程度上說，在大數據技術運用過程中，信息是核心資源，也是新時代下企業管理工作高效開展的基礎。所以，在大數據時代下，企業要加強人力資源績效管理信息化建設。一般來說，企業可以通過以下幾個方面提升信息化水平：第一，在人力資源評價和考核環節，人才管理是信息化管理體系中最重要的內容之一。加強人才管理，旨在調動員工的工作積極性，針對實際工作中在職員工的工作質量和效率進行調配，使其為企業的健康、持久發展作出積極貢獻，還包括績效水平、忠誠度、組織能力等一系列指標，這些都是人力資源績效管理信息化建設過程中企業領導及其管理人員必須要重點關注的內容。第二，在人員崗位調動方面積極運用大數據技術。在企業的運營和管理過程中，員工的跳槽和離職等行為是一種正常現象。為了防止人才流失，企業應當通過大數據技術建立數據庫，在數據庫中針對人力資源變動情況進行詳細記錄，并整理和歸納員工的離職原因，在這個基礎上采取針對性的解決措施，以此改善這一局面，為人才管理的可控性提供可靠保障。第三，重視并加強對員工基本信息的整理與編制。在人力資源績效管理過程中，員工基本信息的編制工作是最基本的內容，即收集與整理員工的工作經歷、資質、專業、學歷、姓名等，尤其是工作經歷部分，應當詳細記錄每個人的真實情況，再在這個基礎上生成獨立檔案，將其納入到數據庫當中，為后續管理工作的順利開展打好基礎。

(三)基于大數據創新人力資源管理方法。在大數據時代下，企業人力資源績效管理工作應當針對管理方法進行創新和優化，主要通過以下幾個方面進行：第一，建立合理的考核指標體系并積極完善。在人力資源績效管理中，單一化的績效標準難以激發員工的工作動機，實施多元化績效標準，可以在一定程度上調動員工積極性，尤其是增強員工對企業的認同感。因此，企業應當在原有的管理工作基礎上精細化統計員工的各項指標，基于數據考評以及數據分析等角度加以統計，從而建立更加專業化，更具完善性的績效考評指標，提升考評制度的科學性及實效性。第二，針對績效考評方法進行調節。在傳統人力資源績效管理工作中，工作量經常被視為對員工績效進行考核的唯一指標，這種薪酬激勵制度過于單純，雖然能夠刺激員工不斷提升工作效率，但是管理模式機械化，很容易使員工產生厭倦感，而且員工的工作熱情不能被自發性地喚醒，個性化需求得不到滿足，反而加劇了員工同企業之間的矛盾。第三，在大數據時代下，企業應當與時俱進，引進最先進的管理方法和理念，根據實際情況合理地運用整體性考評制度，將費時費力且實效性較低的人工審核考評轉化為輕松便捷高效的信息化考評模式，以此提升考評客觀性，促進評估質量的優化和提升，從而提升企業人力資源績效管理效率。

三、結語

綜上所述，對于企業的發展和生存來說，人力資源有著極其重要的作用。就企業人力資源績效管理而言，大數據時代的到來既帶來了挑戰，也為其提供新的發展路徑。企業要抓住時代賦予的機遇，積極創新人力資源績效管理模式。大數據技術的運用對人力資源績效管理中存在的不足可以起到一定的彌補作用，企業要運用這一現代化技術，為企業選拔、留住更多優秀的人才，從而為企業的健康運營和可持續發展提供可靠的人力資源保障。