湖南省就業(yè)年齡歧視調(diào)查分析
——基于18,440份招聘啟事的調(diào)查結(jié)果

□張 波

2019年3月～5月，通過(guò)智聯(lián)招聘、湖南人才網(wǎng)、51JOB、58同城等對(duì)湖南省長(zhǎng)沙、株洲、湘潭、常德、邵陽(yáng)、郴州、婁底等12個(gè)地州市進(jìn)行了招聘啟事年齡要求情況的調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀超過(guò)性別歧視，絕大部分企業(yè)和崗位對(duì)性別沒(méi)有提出特別要求，但對(duì)于年齡要求卻頗為嚴(yán)格甚至歧視。

一、湖南省就業(yè)年齡歧視現(xiàn)狀

(一)就業(yè)年齡門檻要求五花八門。就業(yè)年齡歧視大多規(guī)定在35歲以下。但根據(jù)調(diào)查，現(xiàn)有崗位年齡要求五花八門。如22～28歲、18～28歲、17～25歲，25歲以下，28歲以下，29歲以下，22～27歲，21～32歲，22～26歲，32歲以下，18～30歲，18～35歲，18～24歲，18～25歲，23～27歲，25～45歲，40歲以下，45歲以下等，極少數(shù)可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關(guān)系，但從調(diào)查數(shù)據(jù)明顯看出，現(xiàn)有企業(yè)對(duì)于年齡要求具有很大的隨意性，主觀意愿強(qiáng)，其要求不甚合理。

(二)從地區(qū)來(lái)看，長(zhǎng)株潭地區(qū)年齡歧視比例明顯高于省內(nèi)其他城市。長(zhǎng)株潭地區(qū)共調(diào)查了6,367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占14.3%的招聘啟事存在年齡歧視。而岳陽(yáng)、張家界、婁底、湘西共調(diào)查6,007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區(qū)大部分職位要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

(三)從行業(yè)來(lái)看，就業(yè)年齡歧視以IT、服務(wù)業(yè)為主。從調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)看，IT互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)年齡歧視的招聘啟事占比約36%，服務(wù)業(yè)占比約21%，快速消費(fèi)品占比14%，房地產(chǎn)業(yè)占比約11%，教育培訓(xùn)占比約9%，其他行業(yè)占比約9%。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對(duì)于人才的需求數(shù)量急劇上升，且IT人才對(duì)創(chuàng)新的要求，很多企業(yè)對(duì)就業(yè)者提出了嚴(yán)格的年齡要求，雖有一定的道理但理由不夠充分。

(四)從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，就業(yè)年齡歧視以民營(yíng)企業(yè)為主。據(jù)調(diào)查的18,440份招聘啟事中，民營(yíng)企業(yè)存在年齡歧視的占73%，國(guó)有企業(yè)8%，外商獨(dú)資占10%，事業(yè)單位占7%，其它占2%。這與民營(yíng)企業(yè)在整個(gè)企業(yè)中的占比大有一定的關(guān)系，其較大的自主招聘權(quán)利，主觀要求和專業(yè)性不夠也密切相關(guān)，同時(shí)也看到民營(yíng)企業(yè)的招聘工作量大。

(五)從崗位和職級(jí)來(lái)看，崗位差異大，職級(jí)有規(guī)律。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，涉及崗位眾多且差異大，規(guī)律性不明顯。但職級(jí)卻有一定的規(guī)律。經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)年齡要求45周歲以下，主管級(jí)要求35周歲以下，專員要求28或30歲以下。由此看出，職位越高，年齡要求限制越少。這與實(shí)際情況工作經(jīng)驗(yàn)的要求相吻合，但嚴(yán)苛的年齡限制也限制了人才的流動(dòng)和發(fā)展。

二、湖南省就業(yè)年齡歧視存在的原因分析

(一)國(guó)家缺乏相應(yīng)的年齡歧視立法。現(xiàn)行法律、法規(guī)缺乏對(duì)就業(yè)年齡歧視的明確而具有可操作性的規(guī)范，并且沒(méi)有年齡歧視的概念、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、具體的法律責(zé)任和有效的救濟(jì)保障措施等，這是就業(yè)年齡歧視愈演愈烈的根本原因[1]。缺乏法律層面的制約，企事業(yè)單位在招聘中很容易根據(jù)自己的喜好進(jìn)行個(gè)性化要求，才會(huì)使得年齡歧視門檻高低不一。形成不好的社會(huì)風(fēng)氣，降低了勞動(dòng)參與率，浪費(fèi)了勞動(dòng)力，增加了社會(huì)和家庭的負(fù)擔(dān)。

(二)企業(yè)對(duì)年齡歧視的成本和后果缺乏預(yù)估。大多數(shù)企業(yè)都是從自身的角度，自認(rèn)為的崗位差異進(jìn)行了年齡要求，殊不知，這種不合理的年齡要求使得很多優(yōu)秀人才被拒之門外，提高了企業(yè)的招聘成本，增加了員工的流動(dòng)率，影響了公司的聲譽(yù)。從數(shù)據(jù)中看到，民營(yíng)企業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)年齡要求較高，除去崗位要求，慣性思維、新型行業(yè)的自我定位也占有很大的成分。

(三)人力資源管理從業(yè)者缺乏專業(yè)性。招聘啟事年齡設(shè)置具有隨意性。從調(diào)查中可以看到，年齡門檻只有幾歲的差距，比如18～24,18～25歲要求等。這種設(shè)置讓人懷疑其專業(yè)性。非專業(yè)人才對(duì)于年齡限制缺乏過(guò)多的考慮，只會(huì)從自己的主觀出發(fā)，很難分析到崗位的具體要求并提出年齡限制的充分理由。而人力資源管理從業(yè)者則應(yīng)該專業(yè)解讀年齡限制的必要性和不合理性，一是減少企業(yè)的招聘成本；二是其專業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，扮演好在企業(yè)中應(yīng)該的咨詢者的角色。

(四)就業(yè)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)和危機(jī)感。就業(yè)年齡歧視的廣泛存在，讓很多就業(yè)者理解為正常事件。很少有就業(yè)者對(duì)其提出異議。就業(yè)者法律意識(shí)的缺乏一方面加劇了企業(yè)的年齡歧視行為，另一方面給自己未來(lái)的就業(yè)和年長(zhǎng)的就業(yè)者帶來(lái)了巨大的隱患。年齡歧視從20多，30多到50歲不等，以現(xiàn)在退休年齡60歲來(lái)計(jì)算，一個(gè)人的一生中將有多少年的職場(chǎng)將在歧視中渡過(guò)。從這個(gè)角度來(lái)看，年齡歧視與所有人都相關(guān)，要意識(shí)到其危害。同時(shí)也警示就業(yè)者要學(xué)會(huì)自我保護(hù)，而不是隨著年齡增長(zhǎng)不斷減低職位進(jìn)行職業(yè)選擇。

三、減少湖南省就業(yè)年齡歧視的策略探討

(一)推進(jìn)國(guó)家關(guān)于年齡歧視的立法。針對(duì)女性受教育權(quán)以及平等就業(yè)等方面出臺(tái)相關(guān)的法律，并完善相應(yīng)的監(jiān)督體系，加強(qiáng)監(jiān)督。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)違法者的懲罰力度，立法部門在建立相關(guān)法律法規(guī)時(shí)，應(yīng)充分考慮其可操作性。如可以進(jìn)一步完善《反就業(yè)歧視法》。同時(shí)國(guó)家要加大宣傳年齡歧視給社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人造成的危害，讓全員上下共同化解年齡歧視的不公，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)有愛(ài)的就業(yè)環(huán)境。

(二)幫助企業(yè)樹立正確的擇人觀、用人觀。眾所周知，年齡與工作經(jīng)驗(yàn)是相輔相成。年齡大了，工作經(jīng)驗(yàn)也就豐富了。而工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于崗位和企業(yè)的價(jià)值是至關(guān)重要的。35～50歲是精力充沛，經(jīng)驗(yàn)豐富做事業(yè)的好時(shí)機(jī)，就業(yè)者此時(shí)也是經(jīng)濟(jì)壓力大，對(duì)工作全力付出的時(shí)機(jī)，但卻因?yàn)槟挲g遭到很多公司的拒絕，白白浪費(fèi)人才。因此，客觀看待年齡，不要將年齡設(shè)置為進(jìn)企業(yè)的門檻，選拔人才是應(yīng)更多的側(cè)重能崗匹配，拋棄年齡和性別的限制，全方位考查人才，吸引有抱負(fù)有想法的優(yōu)秀人才加入。

(三)提高人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)。從微觀層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)高低與年齡歧視有著一定的關(guān)聯(lián)度。招聘是人力資源管理從業(yè)者的主要工作內(nèi)容之一。其年齡要求的提出是其工作范圍。因此提高識(shí)別年齡限制和年齡歧視的差異是很有必要，要在學(xué)會(huì)分析崗位具體要求的前提下，設(shè)置合理的任職資格，不要人云亦云。同時(shí)可以增加勝任素質(zhì)模型，提高招聘的精準(zhǔn)性。

(四)提升就業(yè)者的專業(yè)技能和自我保護(hù)能力。年齡歧視的廣泛存在，除了就業(yè)者的據(jù)理相爭(zhēng)，廣泛宣傳外，不斷提高自我的就業(yè)技能也迫在眉睫。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，不斷提高自己的職級(jí)是化解就業(yè)年齡歧視的方法之一。加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，不能因?yàn)榧彝サ膲毫Γ挲g的增加而放棄學(xué)習(xí)，只有不斷成長(zhǎng)，跟隨時(shí)代的發(fā)展，學(xué)習(xí)新技能才能讓自己在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，增加自己的話語(yǔ)權(quán)和選擇權(quán)。

四、結(jié)語(yǔ)

良好的就業(yè)環(huán)境也是每個(gè)個(gè)體不斷努力的結(jié)果。只有政府、社會(huì)、企業(yè)、HR和就業(yè)者共同努力，共同意識(shí)到年齡歧視帶來(lái)的危害，就業(yè)者也不斷提高自身素養(yǎng)，真正做到越老越值錢，久而久之就會(huì)讓企業(yè)對(duì)高齡就業(yè)者有不一樣的定位。消除就業(yè)年齡歧視，能給大家創(chuàng)造一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境，不斷提高生活的質(zhì)量。