基于公開選拔機(jī)制下公立醫(yī)院人才隊伍構(gòu)建研究

吳翠俐 汪紅梅

關(guān)鍵詞：人才隊伍建設(shè) ?中青后備干部 ?培養(yǎng)機(jī)制

一、人才隊伍建設(shè)體系

古往今來，人才是富國之本，興邦大計。樹立強(qiáng)烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。醫(yī)療領(lǐng)域依靠人才加快發(fā)展，必須要建立一個行之有效的人才隊伍建設(shè)體系。

（一）人才引進(jìn)

對人才進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的評價，以能力和品德作為人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。通過人才引進(jìn)，可汲取新知識、新技術(shù)和新經(jīng)驗，引進(jìn)新的理念和先進(jìn)的成果，為醫(yī)院人才隊伍注入新鮮的血液，為醫(yī)院持續(xù)快速發(fā)展提供巨大的動力。

（二）人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)要注重效果，可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、赴外研修等不同培養(yǎng)途徑，讓人才的知識層次、理論水平和科研能力進(jìn)一步提高，為各類人才提供良好的提升平臺。通過各種方式加強(qiáng)人才培而使醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)、健康發(fā)展。

（三）人才激勵

醫(yī)院要努力營造能讓人才脫穎而出的環(huán)境，為人才提供發(fā)揮技能、特長的舞臺，突出人才地位，彰顯人才作用，為人才留足發(fā)展空間，激發(fā)其創(chuàng)新積極性。

（四）人才評價

設(shè)定科學(xué)、有效的人才評價指標(biāo)，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，構(gòu)建一個動態(tài)、系統(tǒng)、完整的人才評價體系，實現(xiàn)人才評價功能，發(fā)揮人才價值，幫助員工明確自己的發(fā)展方向，從而提高工作積極性，為組織選拔、培養(yǎng)一支符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的后備干部隊伍。

二、背景

（一）醫(yī)患關(guān)系嚴(yán)峻，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)高原現(xiàn)象明顯

《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》2014年調(diào)研報告顯示：醫(yī)務(wù)人員受到過語言暴力的占59.79%，受到過身體上的傷害占13.07%，未遭遇過暴力事件的僅有27.14%。表明當(dāng)前我國醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)滿意情況不容樂觀，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，再加上薪酬待遇、社會地位與投入不成正比，臨床一線醫(yī)務(wù)人員比其它行業(yè)工作人員更容易進(jìn)入到職業(yè)高原。

而且，各個層級均存在職業(yè)高原現(xiàn)象。不同層次的醫(yī)務(wù)人員到了一定的階段就容易滿足于現(xiàn)狀，不再將新理念融入到自己的臨床工作中，就會產(chǎn)生失去精神追求的職業(yè)高原現(xiàn)象。一般醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯歷程在工作時間5年以內(nèi)、年齡在30歲以下;工作時間5-15年之間、年齡30-45歲的副高級職稱;工作時間15年以上、年齡45歲以上的正高級職稱等三個階段均存在職業(yè)高原現(xiàn)象。而后備骨干人才培養(yǎng)更多地只是針對45歲以下的人才，缺乏對于45歲以上的人才進(jìn)行有效激勵。

（二）缺少科學(xué)的人才評價指標(biāo)，培養(yǎng)機(jī)制不完善

醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研等一體的知識密集型單位，存在大量的醫(yī)療、護(hù)理、科研、教學(xué)、管理等各類人才，而醫(yī)院各類人才的培養(yǎng)及選拔機(jī)制幾乎一致，都沒有一整套科學(xué)、全面的評價指標(biāo)及培養(yǎng)機(jī)制?，F(xiàn)行的人才評價制度，過分地重視學(xué)歷、資歷，常常忽視人才任用評價中的道德問題，且在確定人才任用后，后期不能持續(xù)地進(jìn)行動態(tài)管理，沒有專門的培養(yǎng)機(jī)制和方案，任由其自由發(fā)展，工作業(yè)績停滯不前，業(yè)務(wù)水平不能逐步提高。

（三）醫(yī)院職業(yè)化管理人才缺乏，缺少專業(yè)化管理常識

目前，絕大多數(shù)醫(yī)院普遍缺乏專業(yè)化管理常識，大多數(shù)中層管理者都是來自臨床一線的專家，缺乏系統(tǒng)、專業(yè)化的管理知識學(xué)習(xí)。特別是在協(xié)調(diào)醫(yī)療資源、出臺相關(guān)管理規(guī)章制度等問題上，難免會出現(xiàn)無從下手的局面。這類醫(yī)院管理人員通常沒有經(jīng)過系統(tǒng)地管理知識學(xué)習(xí)，在管理上缺乏理論的指導(dǎo)，在從事管理工作后又不重視對管理知識的持續(xù)更新，從而導(dǎo)致管理理念落后，僅是單純的熟悉醫(yī)療業(yè)務(wù)，而缺少精通管理的方法。

三、成效

（一）組織認(rèn)同，增強(qiáng)員工幸福感

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是公認(rèn)的高風(fēng)險特殊行業(yè)，醫(yī)務(wù)工作者作為知識密集型人才，對于個人價值的實現(xiàn)具有較高的要求，醫(yī)院要加大對員工幸福感的關(guān)注度，讓員工感受到付出與回報成正比，從而提高醫(yī)務(wù)人員的組織支持感。

通過后備骨干計劃和中青干部管理培養(yǎng)等一系列高承諾的人力資源管理實踐活動，醫(yī)院員工自我管理意識明顯得到提高，醫(yī)院文化的認(rèn)同感和凝聚力顯著得到了加強(qiáng)，將2017年員工離職率控制到1.75%，比2016年下降了0.41%;高級職稱通過率由2016年64.5%提高到2017年的61.83%;通過“1111”人才工程實施工作，規(guī)范職稱晉升的相關(guān)規(guī)則制定管理，加大職稱晉升培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，2018年晉升引進(jìn)增加80名高級職稱人才，醫(yī)務(wù)人員工作績效和工作滿意度大大得到了提升。

（二）建立科學(xué)的選拔任用機(jī)制，建立后備人才庫

醫(yī)院綜合運(yùn)用MBTI人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及其它人才測評工具，針對不同的人才特點分類進(jìn)行選拔。通過召開競聘演講會，對符合條件的競聘者進(jìn)行公開演講競選。黨辦、人力資源部、護(hù)理部、醫(yī)務(wù)部、監(jiān)察室等部門通過資格審查、組織考察等環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，通過最終評分選拔出優(yōu)秀的臨床、醫(yī)技、護(hù)理和職能科室后備干部。醫(yī)院通過建立中層后備干部庫，對后備干部實行重點培養(yǎng)、動態(tài)管理，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展儲備人才力量。

在全院范圍公開選拔并通過中青班培訓(xùn)考核后備干部，不僅提高了選拔工作的透明度，也強(qiáng)化了群眾對后備干部的民主監(jiān)督。從資格條件審查、選拔程序和考試結(jié)果等，都能夠公開、公平地進(jìn)行。群眾在后備干部選拔中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了更好的落實。

通過中層后備干部選拔及培養(yǎng)工作，實現(xiàn)選拔一批，考察一批，發(fā)現(xiàn)一批，儲備一批的開放式選人制度。公開選拔的干部均有本科以上的學(xué)歷，中級以上的技術(shù)職稱，不僅優(yōu)化了干部隊伍的良性結(jié)構(gòu)，還激活了全體醫(yī)院員工的進(jìn)取心和管理責(zé)任心，帶動和改變了現(xiàn)有的干部思想觀念、人才觀念、價值觀念，增強(qiáng)了現(xiàn)任干部的壓力感和危機(jī)意識，讓后備干部通過自身努力向組織展示自己的素質(zhì)和才能，提升自我管理意識和管理水平，提高醫(yī)院文化認(rèn)同感，有效地降低職業(yè)高原現(xiàn)象，提高員工的工作積極性。

（三）加強(qiáng)中青干部管理知識培訓(xùn)，提高管理思維能力

對經(jīng)過層層篩選、逐層考察后確定的中層后備干部進(jìn)行系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)。通過開展中青干部管理培訓(xùn)班，課程采取2+2+2的培養(yǎng)模塊，對醫(yī)院從各科室挑選出來的中青干部進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)，通過市委黨校老師、華西醫(yī)院教授、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，讓中青后備干部理解與掌握醫(yī)院管理知識，深入認(rèn)識團(tuán)體執(zhí)行力、行動學(xué)習(xí)法、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院流程優(yōu)化和再造、醫(yī)院品牌建設(shè)、醫(yī)院文化建設(shè)、醫(yī)院與科室質(zhì)量管理等知識。幫助中青后備干部提高管理思維和自我管理能力，讓他們通過理論聯(lián)系實踐，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、質(zhì)安辦等相關(guān)部門提出醫(yī)院存在的質(zhì)量與安全問題，分別運(yùn)用質(zhì)量與管理工具承擔(dān)一個為期6個月的調(diào)研報告，并要求形成可行性報告，為醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展提供合理化的建議。

（四）建設(shè)分類、分層級培養(yǎng)人才梯隊，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力

針對不同職業(yè)生涯的職業(yè)高原現(xiàn)象，建立不同層級的人才梯隊建設(shè)計劃，幫助不同梯隊人員制定不同的培養(yǎng)計劃和給予一定的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，促使不同層級的臨床、教學(xué)、科研、護(hù)理、管理潛質(zhì)和發(fā)展前景的專業(yè)技術(shù)及管理人才能夠脫穎而出。

廣西某三級甲等醫(yī)院從2012年開始，根據(jù)人才特長及性格給予正確地引導(dǎo)，科學(xué)地做出人才的職業(yè)規(guī)劃路徑，積極創(chuàng)造內(nèi)部優(yōu)良的工作環(huán)境留住人才，保證人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)行之有效。同時，結(jié)合員工職業(yè)高原分類及成因特點，不斷完善科學(xué)量化考核指標(biāo)，陸續(xù)出臺了一系列不同層級的人才梯隊建設(shè)政策及培養(yǎng)方案，確保人才梯隊建設(shè)的質(zhì)量，為人才儲備做準(zhǔn)備，通過系列人才建設(shè)計劃實踐活動，醫(yī)院員工自我管理意識明顯得到提高，醫(yī)院文化的組織認(rèn)同感得到了加強(qiáng)，形成了自己穩(wěn)固的人才梯隊體系，為醫(yī)院的高速、可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

四、總論

我國在未來的一段時期內(nèi)仍需要進(jìn)一步加大競爭性選拔干部的工作力度，努力探索“公開選拔，競聘上崗”的干部任用競爭機(jī)制，做到制度化、規(guī)范化，突出崗位特點，注重能力實績，并建立良性的干部退出制度，讓后備干部深刻認(rèn)識到干部選拔任用機(jī)制的重大意義，建立健全“能上能下，能進(jìn)能出”的管理制度，保持干部隊伍的生機(jī)與活力，切實把人才潛能發(fā)揮到極致，把人才的流失和職業(yè)高原現(xiàn)象控制到最低點，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（通訊作者：曾衛(wèi)龍）

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