基于監(jiān)管部門視角探討企業(yè)勞動爭議處理的誤區(qū)和預(yù)防

□信瑩瑩 張 丹 宋 疆

近些年來，勞動爭議案件不斷增長，企業(yè)作為勞動爭議中的用人單位一方，在勞動爭議問題上付出了巨大的精力，但是回報甚微。隨著現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)急需處理的一個緊迫問題是如何有效的預(yù)防并處理勞動爭議。近年來，我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化，勞動糾紛案件變多，其中勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動爭議尤為突出。然而企業(yè)在處理相關(guān)問題時的表現(xiàn)卻不盡如人意，其在勞動爭議的預(yù)防以及處理方面都存在不足和誤區(qū)，因此本次研究的目的是從更專業(yè)的角度對企業(yè)解決勞動爭議問題進(jìn)行分析，為企業(yè)恰當(dāng)?shù)慕鉀Q勞動爭議提出切實可行的建議。

一、研究過程

(一)研究對象。本研究主要采取線下發(fā)放問卷以及采訪相關(guān)人員的方式，以江蘇省南京市江寧區(qū)人力資源和社會保障局內(nèi)的所有工作人員為對象發(fā)放設(shè)計好的問卷，涉及江寧區(qū)勞動爭議仲裁院五個部門。其中仲裁科比例為40.4%，監(jiān)察科為36.1%，社?？茷?2.8%培訓(xùn)科為8.5%，勞動關(guān)系科為2.1%。本次調(diào)查共發(fā)放問卷50份，回收47份，其中有效問卷47份，有效率達(dá)到94%。

(二)研究方法。本項目主要運用文獻(xiàn)綜述法、問卷調(diào)查法、訪談法來對企業(yè)勞動爭議處理的誤區(qū)及預(yù)防進(jìn)行歸納，并在監(jiān)管部門進(jìn)行相關(guān)要素調(diào)查，得出研究結(jié)果。

1.文獻(xiàn)綜述法。文獻(xiàn)研究查閱企業(yè)勞動爭議的相關(guān)定義，通過CNKI、萬方、維普電子全文期刊數(shù)據(jù)庫、博士碩士論文庫等中文學(xué)術(shù)文獻(xiàn)庫，全面查閱勞動爭議處理與預(yù)防方面的論文、著作和研究報告等，通過新浪微博、微信公眾號和谷歌等軟件收集各種關(guān)于勞動爭議處理的報道，全面了解現(xiàn)在勞動爭議處理不當(dāng)?shù)膰?yán)重程度。在此基礎(chǔ)上，從監(jiān)管部門對勞動爭議的處理進(jìn)行梳理、整合、歸納、定義、借鑒，為所研究項目的理論分析和文獻(xiàn)綜述做準(zhǔn)備。

2.問卷調(diào)查法。擬對江寧區(qū)人力資源和社會保障局內(nèi)監(jiān)管部門的工作人員發(fā)放設(shè)計的問卷，共設(shè)有12個問題，歷時14天的發(fā)放，線上線下共回收有效問卷47份，對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果在下文中予以反饋。

3.訪談法。因考慮到對企業(yè)或投訴者訪談存在一定的不配合性和困難性，將訪談重點放在監(jiān)管部門的工作人員上。從與監(jiān)管部門工作人員的訪談中了解到目前企業(yè)處理勞動爭議問題的誤區(qū)以及相應(yīng)的預(yù)防措施。

二、現(xiàn)象分析

(一)企業(yè)配合處理程度。其中仲裁科和監(jiān)察科的案件處理較多，有近50%的人每天處理5～10起案件，處理案件越多的辦公人員認(rèn)為企業(yè)配合程度較高，在關(guān)于企業(yè)是否積極配合處理案件的問題上，76.7%的工作人員認(rèn)為企業(yè)積極配合，只有12.7%認(rèn)為大多企業(yè)不愿配合，對解決問題有抵觸情緒，在被問及何種企業(yè)更愿意配合爭議解決時，68%的人都選擇了大型企業(yè)，25.5%選擇了中型企業(yè),只有6.5%選擇了小型企業(yè)。

(二)勞動爭議產(chǎn)生的方面及原因。在“何種問題引發(fā)勞動爭議較多”這個多選題上，最多的前三個答案分別是工資問題、社保繳納和勞動合同的爭議，這個問題的數(shù)據(jù)也極為集中，充分說明這三個方面是勞動爭議中最容易出現(xiàn)的問題。在被問及多少企業(yè)有勞動爭議的內(nèi)部處理機(jī)構(gòu)時，選擇半數(shù)以上都有的人僅為4.2%，而57.4%的工作人員選擇了少部分有這個選項，這數(shù)據(jù)說明至少半數(shù)以上的企業(yè)并沒有內(nèi)部處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)，而這也是勞動爭議難以解決的一個原因。在第八題“您認(rèn)為企業(yè)會出現(xiàn)勞動爭議的原因最多的是什么”，61.7%的工作人員認(rèn)為企業(yè)損傷勞動者權(quán)益因為法律知識薄弱；31.9%的人認(rèn)為是企業(yè)不重視員工需求，綜上可認(rèn)為大多數(shù)調(diào)解人員認(rèn)為勞動爭議的過錯方在企業(yè)一方，但大多并非故意為之。

(三)勞動爭議的處理及預(yù)防措施。在順利處理勞動爭議處理的調(diào)查中，選擇企業(yè)的配合和管理部門的調(diào)解的分別占40.4%和47.6%，基本上平分秋色，只有12%的工作人員認(rèn)為在面對勞動爭議時，勞動者需要作出讓步。

在被問及預(yù)防勞動爭議的方法時，專業(yè)人士認(rèn)為最重要的兩點就是：提升管理者的法律基礎(chǔ)與切實保障勞動者的權(quán)利。選擇這兩個選項的人分別達(dá)到了95.7%和91.4%，剩下也78.2%的工作人員認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做好證據(jù)保留工作，將責(zé)任義務(wù)以書面形式確認(rèn)，除此以外有76.3%的人認(rèn)為建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)也能有效預(yù)防勞動爭議。

三、原因分析

通過對問卷的分析，針對這些現(xiàn)象將進(jìn)一步分析其產(chǎn)生的原因。

(一)企業(yè)法制觀念淡薄。有些企業(yè)管理人員法制觀念淡薄，關(guān)于勞動關(guān)系的法律法規(guī)繁多，但是許多公司仍然存在著人力資源管理的工作人員不懂法的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的行政規(guī)章與現(xiàn)行法律相矛盾、勞動合同存在漏洞等情形常常出現(xiàn)。

(二)用人單位管理過程中存在缺陷。企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動法的相關(guān)規(guī)定建立并完善內(nèi)部的行政規(guī)章，導(dǎo)致在日常管理中不自知的侵犯勞動者的合法權(quán)益，直接引起勞動爭議的產(chǎn)生。而公司規(guī)章制度不向員工公布，為日后勞動爭議的引發(fā)埋下禍患，甚至仍然有少數(shù)用人單位抱著僥幸心理，不與勞動者簽訂勞動合同、不為勞動者繳納社會保險，這些用人單位管理過程中的缺陷必然會引起勞動爭議的發(fā)生。

(三)勞動者的趨利避害性。隨著近年來勞動爭議案件數(shù)量的不斷上升，加上社會對普法力度的廣泛宣傳，勝訴的勞動者從勞動爭議處理中獲得較大利益，加上社會更加關(guān)注勞動者的權(quán)益，勞動爭議維權(quán)對勞動者來說成本較低，這就帶動了大量的勞動者抱著“試一試”的心態(tài)申請仲裁，希望從中獲取部分利益。

四、解決對策建議

通過對監(jiān)管部門工作人員的訪談，了解到企業(yè)面對已知或者未知的勞動爭議時，更多的是重視爭議的仲裁和訴訟，這種心態(tài)無疑是不正確的。因為一旦企業(yè)和勞動者的關(guān)系到了需要仲裁、訴訟的階段，最后的結(jié)果對雙方都是具有不利影響的，尤其是對企業(yè)而言，甚至?xí)叭素攦煽铡?。因此，?dāng)沒有勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)可以防患于未然，通過精細(xì)化和規(guī)范化管理，避免爭議事項的出現(xiàn)，以及減少仲裁、訴訟階段敗訴的風(fēng)險。同時，事前的預(yù)防也能夠在產(chǎn)生爭議之后對勞動者和企業(yè)關(guān)系予以補(bǔ)救，對雙方都是非常有利的。

通過對監(jiān)察部門工作人員的采訪再加上自身的思考，就企業(yè)如何有效處理以及預(yù)防勞動爭議，提出以下建議：

(一)加強(qiáng)對勞動合同的管理。勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的體現(xiàn)，更是日后處理勞動爭議的重要書面證據(jù)。而現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動合同流于表面，這也是引起勞動爭議的主要原因。

1.勞動合同簽訂的管理。勞動合同簽訂的管理不僅包括勞動雙方依法簽訂勞動合同，同時要求對一些特殊員工的勞動合同進(jìn)行有效管理，另外在勞動合同發(fā)生變更、解除等情況時，也要及時處理。

2.勞動合同內(nèi)容的管理。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該覆蓋全面，包括勞動過程中所有可能出現(xiàn)的有爭議的情況，例如工傷、派遣等。同時企業(yè)在起草勞動合同時應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動法》及國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工共同協(xié)商制定，并讓員工知曉勞動合同內(nèi)容，便于履行。

(二)完善人力資源管理體系。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)日常運作和進(jìn)行員工管理的重要行為準(zhǔn)則，因此企業(yè)應(yīng)該在國家勞動法律法規(guī)的指導(dǎo)下，針對本企業(yè)的勞動爭議特點建立符合企業(yè)自身的人力資源管理體系。

(三)加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)開發(fā)。主要分為對普通職工和人力資源部門的培訓(xùn)。對普通職工進(jìn)行培訓(xùn)是為了提高其法律意識，減少勞動爭議發(fā)生的可能性，對人力資源管理部門的則是為了保證自己的業(yè)務(wù)水平，處理勞動者事項時能夠準(zhǔn)確而無誤，也是為了減少勞動爭議發(fā)生的可能性。

五、創(chuàng)新與不足之處

(一)本文可能的創(chuàng)新之處。查閱知網(wǎng)、萬方、百度學(xué)術(shù)等論文資料，發(fā)現(xiàn)以往的關(guān)于勞動爭議處理研究基本集中于企業(yè)高層或者勞動者方面，此次研究專門以監(jiān)管部門的工作人員為主，圍繞“勞動爭議的處理誤區(qū)和預(yù)防措施”進(jìn)行整體研究，并且意見和建議也是專業(yè)的工作人員提出，具有一致性。專門從監(jiān)管部門工作人員的角度出發(fā)研究勞動爭議處理問題是本文創(chuàng)新的地方。

(二)本文不足之處。本文在研究中，理論方面力求觀點鮮明，數(shù)據(jù)處理上力求客觀、嚴(yán)謹(jǐn)，但是在實際調(diào)研中，由于種種原因，仍然存在著很多無法避免的因素，需要進(jìn)一步優(yōu)化改善。一是研究對象具有局限性。因時間關(guān)系和地理因素，導(dǎo)致我們的研究對象主要集中在江寧區(qū)工作人員上，沒法反應(yīng)南京市其他區(qū)域的勞動爭議處理的現(xiàn)狀。二是由于自身對勞動法規(guī)相關(guān)知識的不了解，導(dǎo)致從出問卷到訪談到分析階段可能都不夠?qū)I(yè)、深入。