新形勢下地方高校編外用工管理對策研究

□朱阿琴

一、地方高校編外用工管理中存在的問題

(一)錄用流程的監管力度不足。一般情況下，高校的編內人員進行錄用的時候，要經過嚴格的考核，從而保證人員的能力素質符合事業單位的要求。但是，對于編外人員的錄用，其門檻卻要低很多。在錄用的時候，缺乏嚴格的監管，基本上是自主決定錄用人員的行為，這就導致了其中難免存在不合理的現象，所錄用的人員素質未必符合高校教育工作開展的需求。

(二)編內編外差別明顯。最為突出的差別就是薪資待遇，通常編內人員的工資是編外人員的一倍甚至更多，并且編內人員擁有的五險一金等政策方面的福利，編外人員不一定都能享受，很多是只有“險”而未必有“金”，且繳費基數差別也很大。另外，在工作量方面，編內人員基本上完成了額定工作量后，便擁有自由的時間，而編外人員卻必須將更多的時間消耗在工作崗位上。除此之外，編內人員擁有更多的晉升機會，而編外人員通常受到很多的限制，其晉升的可能性很小。

(三)缺乏完善的管理機制。高校的編外用工基本上都是學校自主招聘而來的，因此在管理方面比較松懈，導致編外人員的數量過多，工作效率不高。另外，編外人員的人事檔案管理不完善，他們的人事檔案一般都由市人才中心或勞務派遣公司管理，而高校作為用工部門，對于其在工作崗位上的表現等并未能像管理編內人員一樣均記錄個人檔案中。除此之外，編外用工由于受到的差別待遇，導致其缺乏歸屬感，無法融入到集體當中。

(四)編外人員入編難度大。高校編外人員主要集中在餐飲、勤雜、保安、保潔、值班、設備維修、公寓門衛等基礎性服務部門，這些工作的共同特點是從業門檻較低，不要求從業人員具備某項專業技術特長，也不要求其具有較高的學歷，且由于平時工作繁忙，基本沒有閑暇時間去學習相關知識，提升自己，導致他們入編困難。

(五)編外人員有明顯的負面情緒。當前，編外人員中較為突出的一個問題，就是這一部分的人員往往要付出比編內人員更多的勞動，但獲取到的報酬卻遠不如編內人員，這就使得他們感受到了嚴重的不公平，并且隨著編外人員年齡的增長，入編的機會越來越少，心里就會覺得越發不平衡，因此逐漸地產生了負面情緒。而編外人員將負面情緒帶到工作中，就會嚴重影響高校教育工作的正常開展。

(六)編外用工有一定的隱患。由于當前高校對于編外用工的條件比較苛刻，而給予的報酬又非常的微薄，很多編外人員會對高校產生不滿的情緒。考慮到編外人員缺乏完善的管理體系，很容易在教育工作上出現問題。

二、新形勢下地方高校編外用工管理的對策

(一)完善編外用工體制。一是加快事業單位編制改革的進程。一方面應當淡化編制制度。高校在人員招聘方面，能夠按照實際的教育工作所需，招聘符合素質能力要求、人員數量相當的人才；另一方面要解決以往編制中遺留下來的問題。重視編內編外人員反饋的編制問題，并且切實落實解決好這些問題。二是運用政策和法律手段提供保障。國家應當出臺相應的政策和法律法規，減少高校與編外人員之間由于管理不當而出現的勞動糾紛，保障優秀的人才能夠通過合理的考核方式進入到高校編制中，并且要督促高校制定更為合理的評價機制，以督促在崗人員能夠積極地開展工作。

(二)減少高校用人的干預。一方面要給高校部分用人自主權。國家應當重新考慮用人權利的問題，把一部分的權利下放給高校，減少對高校招聘人才時的干預。由于高校對于自身開展教育事業需要什么樣的人才，承擔什么樣的工作比較清楚，且對于一些教師的工作能力知根知底，用人自主權掌握在高校手中，就能真正按照教育工作的需要進行職位的安排。另一方面要加強對用人單位的監管。將用人的權利下放給高校，并不代表就可以完全放任高校自由地聘用人員。政府依舊要對其人員的招聘、管理等方面的工作加強監督，從而保障高校教職工的合法權益。此外，一旦高校和相關人員產生勞動糾紛，國家和政府應當運用更為完善的機制來進行公平的仲裁，切實保護好高校和編外人員各自的權益。

(三)完善用人機制。第一，完善招聘和崗前培訓體系。高校在招聘人才的時候，可以采用多種方式和渠道，既可以通過事業單位的統考來選拔人才，也可以自主面向社會和企業來招聘具有專業能力的人才。另外，崗前培訓是保證教師能夠順利開展教育工作的前提，高校應當對招聘來還沒有參與到崗位的人員進行培訓，從而提高其整體素質，為以后的教育教學工作奠定基礎。第二，健全績效管理和激勵機制。高校應當制定合理的績效管理機制，在對教師的工作進行評價的時候，將教師的工作進行量化，并且制定科學的評價指標，從而保證評價的可行性和公平性。另外，為了激勵教師的工作熱情，高校還應當制定相應的激勵機制，讓那些在工作中表現良好的人員得到應有的回報，從而激發教師的工作熱情。第三，完善編外人員信息反饋機制。高校應當重視編外人員在教育事業發展中所發揮的巨大作用，從而重視編外人員反饋的信息，對于那些編外人員所提出的有利于高校發展的意見和建議，應當虛心采納，對于編外人員在工作中所遇到的困難，要及時地解決，讓編外人員能夠得到公平的對待。

(四)轉變編外用工管理觀念。一是要轉變就業觀念。很多人認為事業單位可以提供穩定的工作，因此想盡辦法要進入事業單位工作，這就導致了高校等事業單位的崗位競爭力非常大。為了改變這一情況，即將步入工作崗位的大學生應當轉變就業觀念，積極地走出高校、走向社會，在更為廣闊的天地中，實現自己的價值。二是要提高自身素質。由于以往不合理的編制，很多人雖然擁有較強的綜合能力，卻沒有機會發揮，而有些人員其自身的能力還有一定的不足。因此，應當不斷地學習、不斷地強化自己，從而提升自身素質，增強崗位競爭力，在激烈的競爭中突出自己的優勢，受到用人單位的賞識。

三、結語

綜上所述，地方高校編外工作隊伍在高校育人工作、后勤工作等多個方面都發揮著至關重要的作用。然而，在地方高校編外用工管理工作中，卻存在著一系列亟待優化的問題，針對這些問題，地方高校需要完善編外用工體制、完善用人機制、轉變編外用工管理觀念，而教育主管部門則需要避免對地方高校編外用工管理工作進行過度干預，從而充分發揮出地方高校在優化編外用工管理工作中的主觀能動性，確保地方高校編外用工管理工作能夠符合自身用工需求，進而充分發揮出地方高校編外工作隊伍在高校發展中的作用。