淺談事業(yè)單位崗位動態(tài)管理工作的優(yōu)化

□張富明

一、事業(yè)單位崗位動態(tài)管理工作中存在的問題

(一)職業(yè)發(fā)展通道過于單一。如今，事業(yè)單位的發(fā)展通道相對比較單一，員工普遍存在著官本位思想，大部分的員工都希望能夠進入行政管理這類的工作崗位。出現(xiàn)這種情況的原因是由于事業(yè)單位在職業(yè)發(fā)展方面的管理不到位，沒有針對那些具備專業(yè)技術(shù)和技能的員工設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展通道，使得這類能力較強的員工的發(fā)展空間比較小，缺乏晉升的機會。另外，事業(yè)單位的員工極少能夠通過跨通道的方式實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展受到阻礙。

(二)崗位流動性較差。很多在事業(yè)單位工作的員工，都有一種“鐵飯碗”觀念，有些員工在同一個崗位上長達十幾年，因此，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位流動性就比較差。出現(xiàn)這種問題的原因主要有兩個方面：一方面，事業(yè)單位在崗位動態(tài)管理方面的機制不夠健全，未能針對崗位調(diào)動、人員配置制定更為科學的、長效的崗位管理機制；另一方面，因為員工本身缺乏積極進取的思想，面對事業(yè)單位內(nèi)的崗位競爭，缺乏主動爭取的動力。而在同一個崗位上長時間工作，就會感到厭倦，工作熱情就會逐漸消退。

(三)崗位考核方式不合理。崗位考核方式不合理的問題，主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，對于事業(yè)單位內(nèi)部在崗的員工考核方式比較單一，并未能真正地反映出員工平時的工作表現(xiàn)，這就給員工一個錯誤的評估導(dǎo)向，讓員工認為只要自己完成了考核中的幾項內(nèi)容，就等于做好了本職工作。第二，考核內(nèi)容與員工的崗位職責不匹配，考核的內(nèi)容過于注重形式而忽略了平時工作的實際情況，導(dǎo)致了考核機制并不能為員工的工作進行有力的指導(dǎo)。第三，考核機制未能與激勵機制相結(jié)合。很多事業(yè)單位雖然對員工的崗位工作進行相應(yīng)的考核，但公布了考核結(jié)果之后，卻未能針對員工的工作表現(xiàn)進行相應(yīng)的獎懲，表現(xiàn)積極的員工未能得到薪資酬勞、崗位晉升等方面的獎勵，而表現(xiàn)不足的員工也未能得到相應(yīng)的懲處。

(四)缺乏健全的退出機制。如今事業(yè)單位的員工普遍缺乏強烈的競爭意識，在平時的工作中也不夠積極，工作效率較低。然而，事業(yè)單位卻未能通過工作考核等方式進行相應(yīng)的處理。除非員工出現(xiàn)影響較大的過失，否則單位一般并不會主動裁減員工。一些能力水平不高、工作效率較低的員工不會主動離開崗位，而事業(yè)單位內(nèi)的崗位人員已滿，真正有著較強能力的人卻無法進入事業(yè)單位獲得相應(yīng)的崗位資格。

二、優(yōu)化事業(yè)單位崗位動態(tài)管理工作的措施

(一)拓寬職業(yè)發(fā)展通道。事業(yè)單位可以采用崗位縱向分層動態(tài)管理的方式，將單位內(nèi)部的不同崗位，劃分成幾個具有連續(xù)性的崗位層級，并且針對不同層級的崗位，制定合適的職業(yè)發(fā)展方案，讓員工通過不斷提升自身的能力而獲得更大的晉升空間。根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部崗位的不同性質(zhì)和特點，可以把崗位劃分為三個主要的類型：一是管理類的崗位，這些崗位主要負責單位的領(lǐng)導(dǎo)、相應(yīng)的決策、各項事務(wù)的管理等工作，需要相應(yīng)崗位的人員具備一定的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。二是專業(yè)技術(shù)類的崗位，這些崗位主要負責的工作是具有一定技術(shù)性的工作，運用專業(yè)知識來解決相應(yīng)的問題，需要相應(yīng)崗位的人員具備一定的專業(yè)知識并且可以熟練地運用。三是技能類的崗位，這些崗位主要負責的是進行專業(yè)的技能操作工作，需要相應(yīng)崗位的人員具有專業(yè)的技能和較強的實踐能力。員工可以通過對自己進行評價和定位，發(fā)展自己感興趣和擅長的領(lǐng)域，而事業(yè)單位也可以通過對員工的綜合評估，為其提供更為寬廣的發(fā)展通道。

(二)完善競爭上崗機制。事業(yè)單位應(yīng)當建立起一個內(nèi)部人力資源信息平臺，對員工進行全方位的考核，并且記錄相應(yīng)的信息，增加單位內(nèi)的競爭壓力，培養(yǎng)員工的競爭意識，為那些表現(xiàn)突出、工作積極的員工，提供更多上崗和晉升的機會。員工競爭上崗應(yīng)當改變以往只是走形式的模式，而是要對員工進行真實的考核。其中包括對員工以往工作表現(xiàn)的分析，了解其工作經(jīng)歷和基本能力，并且通過筆試來考核員工的相關(guān)知識和技能掌握的程度，通過面試了解其發(fā)展意向和綜合素質(zhì)，最后通過民主評議的方式，選出更為適合崗位的人員。除了內(nèi)部競聘上崗之外，事業(yè)單位在招聘員工的時候，也應(yīng)當對應(yīng)聘人員進行全方位的了解，以更為完善的競爭上崗機制，為事業(yè)單位招納具備較強能力的人才。

(三)制定合理的崗位考核體系。事業(yè)單位應(yīng)當制定更為合理的崗位考核體系，加強崗位動態(tài)管理，讓考核機制反應(yīng)員工的真實工作表現(xiàn)，并且通過合理的獎懲機制來激勵員工，從而形成一個良性循環(huán)。具體來說，考核體系的制定可以分為以下幾個步驟：第一，要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的不同崗位層級，制定相應(yīng)的階段性工作計劃，讓各個崗位的員工能夠明確自己的工作目標，分清各個員工的責任。第二，要制定年度考核機制，結(jié)合之前制定的工作目標，對員工的工作完成程度進行考核，了解實際工作的進度、出現(xiàn)的問題和最終解決的結(jié)果，并對員工的整體表現(xiàn)進行客觀的評價。第三，將對每一位員工的考核結(jié)果與其薪資酬勞和崗位晉升結(jié)合起來。對于那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予相應(yīng)的獎勵，或者相應(yīng)晉升的崗位，激勵其繼續(xù)以積極的工作態(tài)度，完成之后的工作。而對于那些表現(xiàn)欠佳的員工，要進行相應(yīng)的懲處，讓員工能夠引以為戒，而對有重大過失的員工，進行下崗等處理，把上崗和晉升的機會留給能力較強的人。

(四)健全崗位退出機制。事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)實際工作需求，制定嚴格的懲處制度，把不利于事業(yè)單位發(fā)展的具體行為更為細化地列舉出來，實現(xiàn)員工違規(guī)行為的量化，并且制定相應(yīng)的處罰措施。當員工由于工作表現(xiàn)差、違規(guī)行為過多時，事業(yè)單位應(yīng)當嚴格地執(zhí)行懲處制度。當前，事業(yè)單位員工由于工作不夠仔細不夠認真，經(jīng)常會出現(xiàn)一些小的失誤，雖然不會對事業(yè)單位產(chǎn)生較為嚴重的影響，但是這類的小錯誤會不時頻繁地發(fā)生。為了改變這一情況，事業(yè)單位可以采取累計懲罰機制，通過對員工行為進行量化評分，實現(xiàn)滾動累計，當員工出現(xiàn)工作上的問題時，進行扣分處理，當有良好表現(xiàn)時，則進行加分處理，如果員工累計犯錯，扣分情況就會明顯增加，達到一定分數(shù)時，就會受到相應(yīng)的處理，如調(diào)崗、下崗等，以此來督促員工工作嚴謹，同時，也促進了崗位的流動。

三、結(jié)語

綜上所述，在當前事業(yè)單位崗位管理工作中，存在職業(yè)發(fā)展通道過于單一、崗位流動性差、考核機制與退出機制不完善等問題，針對這些問題，事業(yè)單位有必要推動崗位管理工作的動態(tài)化發(fā)展，通過拓寬職業(yè)發(fā)展通道、完善競爭上崗機制、制定合理的崗位考核體系與退出機制，為事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理工作成效的提升構(gòu)建保障。