“雙一流”視野下的高校實驗技術隊伍激勵機制探索

荊 晶, 楊 民, 趙耀東

(吉林大學 實驗室與設備管理處， 吉林 長春 130012)

1 高校實驗技術隊伍的地位和作用

高校實驗室工作水平的高低,不僅要看實驗室是否擁有良好的環境條件和先進的儀器設備, 還要看是否擁有一支高素質、高水平和愛崗敬業的實驗技術隊伍。一支結構合理、業務精干、素質優良的實驗技術隊伍是做好實驗室工作，提高教學、科研水平的基本保證。“雙一流”戰略的實施，標志著我國高水平大學重點建設和提升高等教育整體發展水平都站在了新的起點上，給高校的實驗室工作提出了新的目標和挑戰。在這新時代的背景下，作為“雙一流”建設強有力的支撐隊伍之一，實驗技術隊伍應貫徹一流的意識、按照一流的標準、瞄準一流的目標，在做好教學和科研基礎保障工作的同時，助力學校的發展建設[1]。

2 建立激勵機制的必要性

2.1 調動實驗技術人員的積極性，提高工作效能

激勵機制就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。科學的激勵機制能夠對員工的行為產生引導和指導作用，從而強化他們的努力程度[2]。一段時期以來，高校的實驗技術人員常常被視為教輔人員，沒有業績和考核，在一定程度上影響了這支隊伍工作的積極性。但隨著高校事業的快速發展，實驗技術人員在教學和科研工作中的重要作用越來越凸顯，尤其是近幾年一批高學歷、高素質的新生力量加入到實驗技術隊伍中來，這支隊伍越來越受到關注和重視。如何進一步加強實驗技術隊伍建設，通過科學有效的激勵制度，充分調動實驗技術人員工作的積極性，成了高校持續深入研究的課題[3]。

2.2 挖掘實驗技術人員內在潛力，提升工作質量

挖掘員工潛力在管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。可見激勵是挖掘潛力的重要途徑[4]。實驗技術人員由于其崗位的多樣化和工作的瑣碎繁雜，對其工作的量化考核和崗位職責的明確增加了一定的難度，致使這支隊伍在考核評價、績效評定等方面都不夠健全。

3 激勵機制建立的立足點

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為5個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。在眾多的需要中有一種是對行為具有最大支配力量的需要，稱為“優勢需要”。如果某一種需要成為“優勢需要”的時候，它就很容易轉化為現實的、具體的動機，浮現在人的意識中，人的大量的行為開始聚焦于滿足這一需要[5]。

高校實驗技術人員的崗位可分為：教學實驗技術崗、科研實驗技術崗、公共平臺實驗技術崗，其基本職責為實驗室建設與管理、實踐教學與管理、儀器設備管理與開發、教學科學研究與社會服務。立足其崗位職責，理解實驗技術人員的優勢需要，可歸結為是在本職崗位上的自我實現，體現在職務晉升、考核評定、榮譽獎勵等多方面。為此高校在研究制定實驗技術人員激勵措施時，要立足其本職崗位，結合其具體工作和崗位職責，精心設計，相關考核評價指標盡可能量化并具有較強的可操作性[6]。

4 激勵機制建立的實踐探索

4.1 完善評價體系，出臺實驗技術人員考核辦法

在實驗技術隊伍建設中，各高校都非常關注對實驗技術人員的考核，但常常苦于可供量化的指標較少而使考核流于形式，甚至在業績津貼分配時，直接采用平均分配的方式。經深入研究細致斟酌，我校出臺了“吉林大學實驗技術人員考核與激勵工作實施辦法”，明確了考核的原則、方式、內容、組織程序以及結果與應用。根據不同的崗位分工，按教學實驗技術崗、科研實驗技術崗、公共平臺實驗技術崗等三類分別進行考核，學校負責統一制定宏觀和指導性的指標，各學院根據學科和專業特點補充制定具有針對性和可操作性的具體指標。考核內容包括思想覺悟和政治素質、工作態度與工作紀律、實驗服務與管理、實驗室建設與管理、實驗方法研究與儀器功能開發、學習培訓與理論總結等7項。結合考核內容盡可能將考核項目量化到具體指標上，指標要求到二級[7-8]。僅以我校某學院制定的具體考核量化指標為例(見表1)。

表1 實驗技術人員考核量化指標表(部分)

從表中可以看出，所有指標項均已細化并可操作，使考核更具針對性、導向性和時效性。依據這樣的考核標準，實驗技術人員能夠更加明晰自身工作的目標和努力的方向。

4.2 立足本職崗位，職務聘任條件更貼近實際

實驗技術人員的職務聘任條件就像一把雙刃劍，條件制定得科學合理，就會發揮良好的導向作用，反之則會挫傷積極性或造成工作方向的偏頗。我校在原有實驗技術人員職務聘任條件的基礎上，經反復討論、多輪修改，近年制定了新的實驗技術人員職務聘任條件(見表2)。新的聘任條件強調與實驗技術人員崗位實際工作密切結合，凸顯其在本職崗位上的工作成果。將實驗技術人員崗位中涉及的工作內容細化梳理，制定條件要求，并在評審表中具體體現。同時對其發表的論文也做了明確規定，要求必有實驗技術與管理方面的研究論文[9]。

從表中可以看出，實驗技術人員的職務聘任與其崗位工作內容息息相關，摒棄了那種只關注科研項目和研究論文的傳統做法，實驗技術人員在其本職崗位上從事的瑣碎工作，都可以通過表格反映出來。

表2實驗技術人員職務聘任條件

4.3 設置高端崗位，關注高級引領

建設一流的大學和一流的學科，需要一流的實驗室，更需要建設一支高水平的實驗技術隊伍。高校應進一步優化實驗技術隊伍結構，樹立一批標桿式人物，發揮引領和帶動作用。我校較早就在實驗技術人員聘任中設立了正高級崗位，讓優秀的實驗技術人員在本崗位上有上升的空間，并有助于穩定隊伍，發揮示范作用。同時為適應一流大學一流學科及國際知名高水平研究型大學建設需要，吸引、遴選和造就一批高水平的技術帶頭人和技術骨干。2018年，學校在優勢學科、高層次教學實驗中心、重點實驗室和公共服務平臺及擁有高精尖儀器設備的單位，設置高端實驗技術人才崗，對其崗位職責和業務條件提出了較高的要求，同時也對其年崗位津貼、一次性支持技術研究經費、工作和生活條件保障等方面，給予優厚的政策支持[10]。

4.4 開展立項研究和成果評選，推動創新工作不斷深入

實驗技術人員工作在學校的教學科研崗位上，往往習慣于按部就班，以完成實驗教學為目標，缺乏從事教改、科研的動力，尤其是在其創造性的勞動得不到評價和認可時，就更不愿把時間和精力投入其中。創新能力的不足將直接影響高水平、創新人才的培養，導致一流高校實驗室難以發揮科研和知識創新主陣地的作用[11]。我校自2010年開始，設立校級實驗技術成果獎，每兩年評選一次，同時于2011年開始設立實驗技術項目立項研究，每兩年進行一次立項評審，共評選實驗技術成果獎222項，實驗技術項目立項研究251項，有效地激發了實驗技術人員創新工作熱情，對推動實驗教學改革、改進教學方法和手段、提高實驗室管理質量、提升實驗技術隊伍整體水平發揮了顯著作用。

成果評選和項目研究的范圍，側重于實驗儀器設備和裝置的自制與改造、大型貴重儀器設備的功能開發與升級、實驗技術和實驗方法與測試方法的創新、實驗室管理的重要改革等方面。項目通過立項評審、中期考核和結題驗收后，在實際工作中應用兩年，效果良好可申報實驗技術成果獎，可以說項目研究是對成果的培育，成果獎的評選反過來又促進了項目研究，二者相輔相成、相得益彰。

4.5 關注培訓提高，規劃職業生涯

近幾年，高校實驗室的硬件水平有了大幅度提升，實驗技術人員面對越來越多的高精尖儀器設備，參與更具前沿性的科研服務，培養學生的創新思維等，這些都對實驗技術人員的崗位提出了更高的要求。因此，高校對這支隊伍的培養培訓也要與時俱進[12]。近年來，我校加大了對這項工作的力度，更加關注實驗技術人員培訓與職業規劃工作，堅持有計劃、有目標、分期分批進行和骨干人員重點培養的原則，并采取學校統一組織與各教學科研單位自行組織相結合的方式，鼓勵實驗技術人員在做好本職工作的前提下，利用校內外各種資源、采取各種有效方式，擴充專業知識和提高業務技能。實驗技術人員的崗前培訓已經制度化，并規定新入職的實驗技術人員必須通過崗前培訓考核，取得合格證方可晉升相應職務。實行新入職實驗技術人員導師制度，所在中層單位為每一位新入職的實驗技術人員選配工作導師，進行傳、幫、帶，并指導他們進行個人職業生涯規劃，把握學習提高與進一步發展機會。

5 結語

通過實踐探索，我校實驗技術隊伍建設的各項激勵舉措產生了良好的反響，并在實際工作中取得了相應的效果。實驗技術人員深切地感受到自身工作的價值和意義以及學校對他們的關注和重視。通過考核激勵、晉升激勵、崗位激勵、項目激勵、培訓激勵等多種形式，增強了實驗技術人員的歸屬感、榮譽感和價值感。激勵機制的有效運行從根本上促進了實驗技術隊伍建設，保障了這支隊伍科學、有序地發展。但實驗技術隊伍建設是一項長期艱巨的工作，還需要我們不斷探索，不斷實踐，推出更多政策措施，培養造就一支為“雙一流”建設提供持續、強有力支撐的實驗技術隊伍。