與員工分手的正確姿勢

蔣虹霞

“人員優化”“削減冗余”“調整低績效員工”……行業不景氣，業績下滑，需要降低人力成本，調整人力結構。這本是企業正常的經營管理行為，但一些企業不愿按照相關法律法規對員工進行補償，而是玩各種“花招”讓員工被動走人。這樣導致的惡果是，離職員工敵視企業，訴諸勞動監察部門，讓企業名聲受損，更嚴重的是，波及在職員工導致大家離心離德，影響公司長遠發展。

天下沒有不散的宴席。企業經營危機中，有的因為對離職員工處理不當丟了臉皮，有些則與離職員工好聚好散，把負面影響降到了最低。

“扯破臉”負面典型

煽動焦慮法

某互聯網巨頭要裁員的風聲從2018年11月一直吹到12月，“裁員”消息已經在網上傳遍了，雖然在這期間該公司內部沒有一人接到被裁通知，但焦慮的情緒早已泛濫。“就是讓你待不住，主動離職找下家，這樣他們就不用賠了。”

故意扇風，誘發并刺激員工焦慮情緒，是逼迫員工主動離職的常規手法。

績效考核法

在績效考核方面，加大員工的考核力度，逼迫員工主動辭職。

“當月沒有新增有效客戶，工資減半;3個月無新增客戶，自動離職。”這樣的業績考核一般出現在金融、房地產等領域，主要針對業務員。

在嚴酷的考核標準下，基本上很難有員工能完成任務，員工的工資水平大幅下降，遲早會自動離職或被談話勸退。這樣一來，公司也就能少發績效獎金。

考試淘汰法

某便利店連鎖品牌HR為了讓員工主動離職，不離職就判員工違紀，然后強制開除。甚至，要求員工參加數學考試，考試不及格的都開除。其中數學科目的考試，包括三角函數、空間向量等。對此，其創始人更是一本正經地回應：“員工的數學邏輯能力對于便利店業務尤其重要。”

公司看似“高明”的做法，實則不過是“一出好戲”。員工經過正常錄用程序進入公司工作，滿足了公司用人要求，以員工“高數考試”不合格為由解除勞動合同顯然屬于非法裁員。

強制加班法

某電商公司在2019年1月的公司年會上宣布，將實行“996”工作制度——工作時間為早上9：30到晚上21：00，周三家庭日不強制加班，而遇到緊急項目時，1周需要工作6天。

有人問，這樣的工作時間，如何照管家庭？對此，該公司CEO回復，“如果家庭和工作平衡不好的，不是辭職，而可以離婚。”

企業需要明白，員工并不是將自己賣身給企業，缺乏人性關懷的公司是留不住人才的。

“好聚好散”企業典型

1.補償足夠

2018年，美圖開始調整組織架構，成立社交產品、美顏產品、智能硬件產品三大產品事業群。隨著結構調整，人員優化一波接一波。但是，美圖離職員工對公司的評價還不錯，因為他們拿到了超過“N+1”的補償，并明顯高于同行。

補償款到位，其他都不是事兒。

2.時間留足

深陷倒閉傳聞中的錘子科技，飽受負面輿論的影響。與此相反的是，錘子科技的離職員工對公司的評價還不錯。因為，裁員流程是按正規流程走的，HR談完補償后還會根據員工個人意愿，為其留出3個月的離職準備時間。另外，對于錘子科技的經營情況，員工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的條件。

合法補償+留足時間，再加上一點情懷，是雙方好聚好散的根本。

3.分開不分手

2001年美國經濟衰退發生時，賽靈思公司利潤縮水四分之一，但管理團隊并沒有像其他業績下滑的科技公司一樣裁員，而是采取另外一項非常巧妙的策略，既能幫助公司減少成本，又能留住公司里具有高價值的骨干員工。

在這一策略中，賽靈思為“被優化”的員工提供了長達1年的休假計劃，如果他們去上學或者從事一項非營利性的工作，那么公司會提供一些小額的津貼。在賽靈思高層看來，一旦行業開始復蘇，任何通過裁員所實現的勞動力成本節約，都將被重新雇用和培訓的成本所抵消。