公立醫院編制外合同制人員組織認同與離職傾向的關系研究

邢絲雨 張旭 王熇 楊奕婷

[摘要] 目的 探討公立醫院編制外合同制人員組織認同與離職傾向之間的關系，分析編外合同制用工模式的實際問題及應對措施，進而為穩定編制外合同制人員隊伍、滿足新時期公立醫院人力需求提供參考。方法 采用組織認同量表和離職傾向量表，以方便抽樣方式對某公立醫院304名編制外合同制醫療技術人員進行問卷調查。結果 公立醫院編制外合同制人員組織認同及其各維度與離職傾向之間存在負向相關性（P<0.05）。結論 公立醫院管理者可通過提高編制外合同制人員的組織認同提供其穩定性。

[關鍵詞] 編制外合同制人員;組織認同;離職傾向;公立醫院

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（c）-0188-03

[Abstract] Objective To explore the relationship between the organizational identification and turnover tendency of non-staff contract staff in public hospitals， analyze the actual problems and countermeasures of the non-staff contract employment model， and then to stabilize the staffing of non-staff contract staff and meet the new era public hospital human resources. Methods The organizational identity scale and turnover intention scale were used to facilitate the sampling of a questionnaire survey among 304 medical contracted medical technicians in a public hospital. Results There was a negative correlation between the organizational identity of non-staff contract staff in public hospitals and their dimensions and turnover intention（P<0.05）. Conclusion Public hospital managers can provide stability by improving the organizational identity of non-staff personnel.

[Key words] Non-staff contract employment staff; Organizational identity; Turnover intention; Public hospital

隨著醫療衛生事業改革的不斷推進，人民群眾多元化的醫療衛生服務需求快速增長，作為計劃經濟下的產物[1]，公立醫院早期核定的人員編制數早已不能滿足實際醫療需求，眾多公立醫院采取編外合同制、派遣制、勞務外包等用人方式來補充人力需求。其中，編外合同制是多數公立醫院普遍采取的一種用人方式。李俊龍等[7]研究顯示，成都部分公立醫院編制外員工總數已超過員工總數的50%。王文君等[2]調查發現，上海公立醫院編制外員工人數占員工總數的5%～30%不等。筆者調查北京市6家公立醫院，這6家公立醫院的編外合同制人員占員工總數的比例最高為28%、最低為6%。由此可見，編外合同制人員已成為公立醫院發展乃至日常運行不可或缺的重要力量，且隨著醫療新技術、新項目的不斷開展，其在公立醫院人力資源中的比重將日益加大。然而，目前公立醫院編外合同制人員管理中，仍普遍存在同工不同酬、缺乏晉升機制、員工歸屬感和認同感低下、人員流失率高等問題[3]。長此以往，將嚴重影響編外合同制人員的工作積極性，并最終阻礙公立醫院的發展。因此，如何提升編外合同制人員的工作積極性和穩定性，已經成為目前公立醫院管理者亟待研究的課題之一。該研究以某公立院為例，通過對編制外合同制人員的組織認同和離職傾向調查，探討如何提升其穩定性，以期為公立醫院人力資源管理者提供有益的借鑒，現將研究結果報道如下。

1 ?對象與方法

1.1 ?研究對象

以某公立醫院編制外合同制醫療技術人員為對象。納入標準為：與該醫院簽訂勞動合同的全職編制外醫療技術人員。排除標準為：①簽訂聘用合同人員、勞務派遣員工、勞務外包人員;②未簽訂勞動合同的編制外人員;③非全日制人員;④退休返聘人員;⑤行政后勤等非醫療技術人員。

1.2 ?調查工具

1.2.1 一般情況調查 ?人口統計學問卷為自擬問卷，包括性別、年齡、學歷、崗位、工作年限等。

1.2.2 組織認同調查 ?采用相關學者[4] 等提出了情感、認知、評價三維度組織認同量表，以Likert5方法評分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。量表的Cronbach's α系數為0.863。

1.2.3 離職傾向調查 ?采用孫超等[5]基于Mobley和Aryee S&Tan K的離職測量問卷并結合國內相關研究編制的離職傾向問卷。該問卷包括4 個條目，每個條目采用Likert 5 級評分，從“非常不同意”至“非常同意”分別計1～5 分，得分越高說明離職傾向越高。問卷的Cronbach's α系數為0.879。

1.3 ?統計方法

采用SPSS 20.0統計學軟件進行數據處理，采用因素分析和相關分析等方法對數據進行統計分析。計量資料以（x±s）表示，兩組比較采用t檢驗，3組及以上比較采用F檢驗，計數資料以（n）和（%）表示，P<0.05 為差異有統計學意義。

2 ?結果

2.1 ?一般情況調查結果

該公立醫院共有編制外合同制員工631人，約占全部員工的12%，其中醫療技術人員382人（占比61%），行政后勤人員249人（占比39%）。采用方便抽樣方法，針對醫療技術人員共發放問卷328份，回收有效問卷304份，有效回收率93%。有效問卷中，男性85人（28.0%），女性219人（72.0%），平均年齡（32.15±3.02）;工齡1～5年188人（61.8%），6～10年52人（17.1%），10年以上64人（21.1%）;醫師助理類9人（3%），護理類41人（13.5%），科研類68人（22.4%），技師類176人（57.9%），藥師類10人（3.3%）;研究生學歷17人（5.6%），本科學歷170人（55.9%），大專及以下學歷117人（38.5%）。

2.2 ?組織認同調查結果

組織認同總體得分及各維度得分結果顯示，該公立醫院編制外合同制人員組織認同水平較低，外部職業機會是主要的離職原因，見表1。

2.3 ?離職傾向及其單因素分析

離職傾向均分為（2.73±0.92）分，其中，29.70%離職傾向水平較高（>3分）。不同人口學特征編制外合同制員工的離職傾向得分結果顯示，35歲以下的編制外合同制人員離職傾向水平高于35歲以上者;同時，較高學歷者， 離職傾向水平較高，見表2。

2.4 ?組織認同與離職傾向相關分析

采用Pearson相關分析，編制外合同制人員離職傾向與組織認同的相關性結果顯示，離職傾向與組織認同總分及各維度之間均存在顯著性負相關性（P<0.05），見表3。

3 ?討論

組織認同是指個體對于所在組織成員身份、價值觀等方面的認知以及對于所屬組織的文化、文化群體方面等的內心承諾和歸屬感[6]。上述結果顯示，編制外合同制人員的組織認同對離職傾向有反向作用，組織認同越高，離職傾向越低，提高員工組織認同程度，有助于提高組織內部員工穩定度，在一定程度上降低離職率，穩定人才隊伍，這與李俊龍等[7]的研究結論一致。

隨著社會經濟的不斷發展以及新醫改的不斷深入，特別是社會資本大量融入辦醫，醫務人員的流動將越來越趨于頻繁，公立醫院的管理者如何留住合適人才，進而穩定醫務人員隊伍，將面臨更大的挑戰。公立醫院編制外合同制人員大部分在臨床一線工作，任務繁重，卻往往不能同工同酬，導致其工作積極性不高，普遍缺乏歸宿感和組織認同感[8]。今年來，編制外合同制員工擔任的崗位培養成本越來越高，可替代性越來越低，編制外合同制人員的頻繁流動，不僅會增加公立醫院的用人成本，也不利于臨床醫療質量與安全，進而造成醫患關系緊張。根據該研究結論，增強編制外合同制人員的組織認同感能有效減少離職行為。因此，公立醫院醫院管理者應大力規范和提高編制外合同制人員的管理水平。首先，從選人的環節開始，要嚴把“入口關”。編外員工招聘流程無規范性政策指引，醫院可參考事業單位招聘管理規定，并結合所招編外崗位的特點制定招聘規范和流程，做好需求預測，嚴格按照既定標準對面試者進行考核。其次，完善內部管理制度，為編制外人員提供可持續發展的職業發展路徑。對待編制外人員不僅要確保做到與編制內人員同工同酬，還應關注其職業前景，開放編制外人員職稱晉升及獎項評選通道，提供員工需要的培訓和發展機會，逐步實現從身份管理向崗位管理的轉變。最后，要注重對編制外合同制人員的文化塑造和價值引導，鼓勵編制外人員積極參與醫院文化活動，增強其職業認同，從而提高其組織認同程度，使編制外人員意識到醫院的發展和成就與每個人的努力息息相關，進一步提高編制外人員穩定性，降低離職率，減少人員流失。

[參考文獻]

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[2] ?王文君，程華豐，周瑩，等.公立醫院編制外用工現狀及管理難點[J].解放軍醫院管理雜志，2013，20（6）：590-593.

[3] ?多天嬌.淺談醫院編制外聘用人員的現狀及管理[J].辦公室業務，2018，7（4）：143.

[4] ?李秀杰.員工內部人身份感知、組織認同、工作績效的關系研究綜述[J].經營與管理，2017（12）：44-48.

[5] ?孫超，胡慧秀，王蕾，等.護士職業承諾與離職傾向關系的研究[J].護理管理雜志，2018，18（6）：391-395.

[6] ?申正付，韓布新，楊秀木.勝任力對全科醫生工作滿意度的影響：工作績效和組織認同的鏈式中介作用[J].中國臨床心理學雜，2018，26（5）：1021-1025.

[7] ?李俊龍，朱夢蓉，許沛堯，等.公立醫院非編制人員組織支持感、組織認同與工作投入的關系研究[J].中國衛生政策研究，2018，11（4）：64-68.

[8] ?汪莉，汪開保.公立醫院編外人員管理的實踐和思考[J].中國農村衛生，2016，5（10）：2-3.

（收稿日期：2019-09-26）