國有企業社保勞資工作面臨的問題及措施

摘要：國有企業作為國民經濟的核心組成內容，居于公有制的重要地位。由于市場經濟迅猛發展，社會競爭日漸激烈的形勢下，部分實力較差、經營效益低的國有企業，開始面臨轉型困境，不得不加速制度改革，而這也使得社保勞資問題越發凸顯。基于此，本文綜合性分析國有企業社保勞資管理問題，進一步提出國有企業社保勞資工作有效措施，以供參考。

關鍵詞：國有企業;社保勞資工作;管理問題;管理措施

1.國有企業社保勞資管理問題

站在國有企業角度而言，社保勞資管理工作所面臨的主要問題包括一下幾點內容：第一，歷史遺留問題。國有企業社保勞資管理工作的歷史遺留問題相對復雜，相對突出的包括已關閉的部分國有企業，其中下崗職工與退休人員養老問題、以前沒有參加社保統籌國有企業退休職工，一些地區退休金拖欠嚴重、部分養老金未安置到位等;第二，臨時工問題。現階段，依舊存在國有企業為減緩職工養老負擔、把控經營成本，選擇聘請臨時工的現象。由于臨時工通常從事一些純勞動輸出的工種，薪酬較低并且沒有社保，使其未來養老成為難題;第三，社保統籌問題。一些企業的社保沒有納入到所屬地管理，尤其是自行管理的工傷保險、醫療保險有著挪用、截留等處理不合理的情況，造成較多資金的發放不及時、不到位。國有企業只有根據統籌地政策要求，及時清理與核實基金收支、征繳、欠費欠繳、支付等問題，才可以實現社保勞資管理工作的科學性、規范性。

2.國有企業社保勞資工作有效措施

2.1完善社保勞資管理機制

一方面，完善企業勞務合同，維護職員權益。概況來講，勞務合同作為企業、職工必須嚴格遵循的基本原則，更是保護雙方權益的最佳法律手段。結合企業管理角度進行分析，勞務合同屬于基礎性條件，通過簽訂合同有效約束和管理職工、企業;另一方面，健全用工制度。完善人才開發制度，采取培訓和引進人才滿足國有企業的人才需求。貫徹落實激勵制度，鼓勵高素質、創新能力強的科技人才和管理人才，確保勞動力結構更加穩定和先進，充分激發職工主觀能動性，提供勞動生產力與經濟效益。持續完善制度規章，使得富余人員更加顯性化，按照專業特征科學流動，增強勞動力配置合理性。

2.2創設社保勞資管理環境

首先，保障人才可以在企業工作中獲得成就感、滿足感。國有企業應該重用人才，賦予應有的權利并且要求其承擔起對應的責任。適當的給予企業人才壓力，反而能夠充分激發職工潛能和責任感，全面提升工作效果;其次，保障人才可以在企業工作中獲得歸屬感。國有企業建立起同職工直接溝通的渠道，幫助職工全面了解企業經營現狀以及經營理念，鼓勵職工參加重大事項決策活動，進一步激發職工的主人翁意識，認同企業經營理念與核心價值，主動的約束和管理個人工作行為;最后，保證人才可以在企業工作中獲得使命感。國有企業各項科研項目均需要專業人才全新投入的設計與策劃，引導企業高素質人才參加科研項目，加大企業管理者的廉潔教育，規避和降低社保金截留、挪用等問題，實現國有企業社保管理體系的透明化、規范化，確保職工都能夠享受到應有待遇和福利。最大程度上提高對于企業經營的使命感，挖掘更多的精英人才，促使企業登上發展新階梯。

2.3轉變社保勞資管理理念

一是，樹立起人本理念。將尊重人才、尊重知識作為國企人才使用、儲備的基本措施，重視以事業發展、情感共鳴、政策福利等手段留住人才，發揮出人才的應有效能，為單位發展和改革做出貢獻;二是，實施分配制度。利益分配是調動企業職工創造性、積極性的有效途徑，要求相關管理者必須積極實施，尤其是特薪制度實施環節必須把企業經濟效益和分配有機結合，把勞動者勞動成果與企業貢獻結合，搭建符合現代化市場經濟發展的企業制度，根據勞動、貢獻分配作為主體，其他分配形式補充，真正意義上激活國有企業內在動力;第三，增強社保勞資管理者專業能力。以國有企業基層為例，因為人才相對匱乏，使得部分工種人員崗位轉換頻繁。基層人資管理者通常屬于勞資編制，一個管理人員需要負責較多任務，除卻勞動保障之外還涉及到人事工作、安全生產監管、費用支出管理等。針對這種情況，勞資人員必須嚴格遵循管理原則，全面梳理各項審批程序，真正意義上做到找對人、辦對事，體現出業務協作的精神，規避相關矛盾。

結束語：

總而言之，社保勞資管理作為市場經濟體制的改革發展中基礎內容，個人、國有企業、行政單位均應該給予高度重視。由于社保勞資管理工作屬于國有企業經管活動的基石，更是關系著國計民生，要求我們應該積極協調和探索社保勞資的現代化管理措施，維護勞動者個人權益的同時促使國有企業健康發

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作者簡介：盧琳（1982.09—）西南油氣田分公司重慶氣礦，大專，研究方向：企業勞資與社保管理。