差序式領導對員工敬業度的影響
——基于“圈內人”和“圈外人”視角的探討

(中國人民大學 北京 100086)

一、引言

蓋洛普公司最早對員工的敬業度測量，他們運用統計分析的方法，研究員工的敬業度對企業效率、顧客忠實度、員工離職率、企業利潤經營指標影響。結果證明員工的敬業度對組織的利潤和顧客忠實度有推動作用。

翰威特在全球范圍內的調研證明，由關鍵的業務指標衡量的績效與員工敬業度之間的高相關性。調研還顯示了那些提高了員工敬業度的企業在提高了生產力的同時，員工忠誠度，顧客滿意度，股東回報和銷售增長也明顯提高。

可見，員工敬業度對企業發展有著重要的影響，有研究指出員工的敬業度受到領導因素的影響，以上這些研究主要集中在西方領導風格相互關系的探討上。由于中西方文化的差異，眾多研究者均指出，華人組織的領導與管理是易于西方的，領導風格與效能也有差異。因此本文從帶有濃重中華特色的“差序式領導”入手，深入探討組織公平對員工敬業度的影響。

二、文獻綜述

(一)社會交換理論

根據Homas(1958)，社會交換理論(Social Exchange Theory認為，人的一切行為都收到其所能獲得的報酬和獎賞的影響，人類社會所有活動的本質都是交換。Gouldner和Blau(1964)對社會交換理論進行了更加精準的界定，他認為社會交換是社會互動的一部分，人類之間相互交往的目的是通過交往中的相互交換滿足某些需求。社會交往的本質是互惠交往。Banard(1938)研究了員工和組織的平衡，認為員工對組織的努力貢獻是由組織提供給員工的酬勞作為誘因所激發的，組織為了使員工積極的工作更好的促進組織的生存與發展，根據員工的需要為不同的員工提供不同的誘因。Simon(1958)基于Banard的研究提出了組織平衡論，創建了誘因-貢獻模型，用來描述組織和員工之間的社會交換關系，組織承載著管理誘因和貢獻平衡的責任。

(二)差序式領導

差序式領導起源于費孝通(1947)在《鄉土中國》中提出的-差序格局，文中指出在華人社會結構中，人與人之間的互動，主要是根據地緣、血緣關系的親疏遠近來判斷他人在自己所建構的社會網絡中的地位，在界定彼此的角色關系后，會建出不同的互動格局。

黃光國(1985)引用“差序格局”的概念，提出了“人情與面子”模式，它認為個體在社會交換時，首先會進行“關系判斷”，將華人人際關系的組織分為三類，情感性關系、工具性關系、混合性關系，并根據對方與自己之間的關系的屬性及關系強度，作為交往或資源分配的基礎與原則。

對“差序式領導”做出直接貢獻的是臺灣學者鄭伯壎(1995)，他提出華人企業中的領導會根據“親、忠、才”的標準將員工分為“圈內人”和“圈外人”。領導者會根據員工的歸類標準不同采取差別對待的方式，對圈內人關系比較親密，給予較多的關心照顧、互動交流，員工對領導也是積極反饋，兩者相互信任；對于圈外人則主要是基于等級關系。

姜定于、張宛真(2010)通過比較差序式領導與員工歸類模型的異同，結合文化的特殊性，進一步將差序式領導定義為：在人治主義的氛圍下，領導者對不同的部署有著差別對待的領導行為，是一種對偏好的部署會給予較多偏私的領導風格。

(三)員工敬業度

員工的敬業度是指個體對工作的參與度、滿意度及工作的熱情。

Kahn(1990)認為員工的敬業度需要從體力，認知、情感這三個維度去理解。當員工從組織中獲得資源時，他們感到有義務把自我更深入地投入到角色表現中，以作為回報。

Schaufeli和Bakker(2004)指出員工敬業度被認為是工作倦怠正相反的一面。工作倦怠和敬業度是負相關的，它們的方差分布在百分之十和百分之二十五之間。工作倦怠主要由工作需求預測，但也可以由缺乏工作資源來預測；敬業度則專門由可用的工作資源來預測。Saks和Joseph認為社會交換理論(SET)則是一種很好的解釋敬業度的理論原理。社會交換理論認為，在相互依存狀態的團體間，通過一系列的互動行為而產生義務。只要團體間遵循某種交換“規則”，它們的關系會隨著時間推移而演變成信任、忠誠和相互承諾。其中某種交換“規則”通常涉及互惠交換或還款規定，一方的行動引發另一方的回應。比如，當個體從其所屬組織獲得經濟和社會情感資源時，他們感覺有義務回應和回報組織。一種方式就是通過提升敬業度水平，員工會選擇與不同程度的敬業度來回應他們從組織中獲得的資源。把自我更充分地融入工作角色和投入大量的認知、情感和體力資源是一種非常深刻的個人回應組織的行為

(四)組織公平

按照西方理論來說，個人的公平知覺一般可分為程序公平(Thibaut & Walker，1975)、分配公平(Adams，1965)及互動公平(Bies & Moag，1986)三種類型。所謂分配公平則是我們最常提到的一種公平，是指部屬將投入與回報相比較所產生的公平與否的知覺；程序公平是指領導者在決策過程中所使用的方法、機制與策略是否符合公平原則；互動公平則是指領導者在程序執行過程中是否能夠考慮部屬感受，給予部屬充分表達的機會，并向部屬說明決策的理由。西方理論認為，這三種公平知覺將直接影響部屬的態度與行為(Colquitt等，2001)。

Deutsch(1975)將公平法則細分為：依個人需求給予資源的“需求法則”；所有參與者平分資源的“均等法則”；依各人貢獻大小分配資源的“公平法則”。這三種法則分別適應于不同的情境，當互動者之間關系非常親密，重視對方的需要和福利時，則采用需求法則；當維系友好關系以及注重集體和諧是主要目標時，則適用于均等法則；當經濟生產力和工作效率是主要目標時，公平法則是主要的分配原則。黃光國(1987)正是受到上述理論的啟發，提出中國人的“人情與面子”模式。按照黃光國的理論，只有對待較多工具性關系的外人時才會啟用公平法則，而對待較多情感關系的家人則使用需求法則，各盡所能各取所需，當對待融合情感和工具關系的熟人時則使用人情法則。然而，由于現實情境中中國人對于人情和關系過于重視，貿然采用“公事公辦”這種看似公平的做法實則在中國人看來是大大的不公平(翟學偉，2010)，關系越親密者就越不會使用“公平法則”。也就是說，中國人會因與當事人之間的關系親疏程度不同會使用不同的公平判斷標準。

(五)權力距離

在組織行為學中，由于中西方文化的差異，導致了人們價值觀和行為的不同，因此情景因素往往受到研究者的重視(Farh et al.2007,zhang et al.2015)。自Hofstede(1980)提出權力距離以來，它常常被用來表示東西文化的差異概念。權力距離是指“一個社會對組織機構中權力分配不平等的情況所能接受的程度。”在權力距離大的文化中，下屬對上司有強烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明專制君主，是仁慈的獨裁者；在權力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規定的職責范圍內有相應的自主權(Hofstede,1997)。權力距離不僅存在國家之間的文化差異上，而且還可以作為個體文化價值觀差異的變量(Kirkman,Chen,Firth，&Lowe，2009)。Silin(1976)研究指出在權力距離較高時，上級往往強調下級的服從和忠誠，領導者也被期待表現出偏私對待，對忠誠的下屬給予更多的支持。Redding(1990)同樣認為，在華人企業中，領導的偏私對待可以獲得部署的高度忠誠。相關研究還指出，在權力距離較高的文化中，成員較容易接受上下級權力不均，且期待領導的對待方式有所差異。

三、研究方案與研究命題

(一)差序式領導對員工敬業度的影響

領導作為影響員工工作行為的重要因素之一(Scott & Bruce，1994，Tiney，Farmer &Green，1999)，其作用就在于利用自身所處的位置和資源條件創造良好的組織環境來激發員工工作熱情。差序式領導根植于中國傳統文化和價值觀，勢必會在組織運行中對員工的心理和行為產生深刻的影響。鄭伯壎(1950)提出，差序式領導會依據“親、忠、才”的標準將員工歸為圈內人和圈外人。差序式領導對員工的分類不是盲目的，而是依據與員工的親屬、員工的忠誠度和員工自身才能的綜合考量來區分圈內人和圈外人。圈內人和圈外人的界定也并非一成不變，而是一個會隨著員工的表現而變化的動態過程。領導對于員工的分類標準和動態過程，不管是對圈內人還是圈外人都有一定的激勵作用，圈內人處于對自己的保護，圈外人為躋身于圈內人都會努力提高自己的工作水平。

對于圈外人而言，領導的在寬容犯錯、提拔獎勵和照顧溝通等方面都偏私對待自己人部屬，會使圈外人產生不公平感，進而影響其表現行為。但是人治主義濃厚的中國情境下，領導差別對待可能產生有別于西方的效果。組織長期存在的差序式領導風格可能在某種意義上形成了一種無形的規范(石冠峰、雷良軍，2015)，在這種規范下，人們習慣于“合情合理”的辦事準則(楊國樞等，2008)，只要部署認可領導的歸類標準，那么領導的偏私對待可能并不會引起部署感知的不公平，反而圈外人為了得到領導的認可，積極效仿圈內人的行為以求得到領導的賞識。

(二)差序式領導對組織公平的影響

組織公平分為程序公平、分配公平和互動公平。程序公平在于保證前提的公平，分配公平在于保證結果的公平，而互動公平在于保證過程的公平。從這個意義來看差序式領導的整個過程，為了提高員工的公平知覺，對員工的歸類須遵循程序公平，而后的差別對待則須遵循分配公平，員工歸類和差別對待則均需遵循互動公平?？梢?，差序的處理是中國人所認可的。這樣，通過“合情合理”來實現分配法則；而程序上的平等性更多的是來源于互動上的平等性，通過不斷地交往，領導者才能不斷地調整員工類別，進而實施差別對待，因而互動公平是程序公平和分配公平的橋梁和紐帶。

從部屬角度考慮，由于自己人部屬往往在進行資源分配的決策時起到核心作用，因而自己人部屬有可能更為重視程序公平和互動公平，因而也可能有著較高的程序公平和互動公平知覺；而外人部屬則可能重視分配公平或者結果公平，也期望獲得較高的互動公平，但一般只能獲得較高的分配公平知覺，較難獲得高的互動公平知覺。整體來看，由于存在內團體偏私，自己人部屬感知到的公平感會更強，而外人部屬則可能感知到較強的不公平感，但是，這種不公平感到底會挫敗外人的積極性還是激勵外人的積極性，還取決于領導者的行為藝術以及部屬本身的特質。如果外人部屬具有較高的權力距離，那么外人部屬則可能視差序式領導為一種符合其價值判斷的領導行為，因而并不會帶來較高的不公平感。差序式領導者如何能夠在最大程度上提高自己人部屬的公平感知，降低外人部屬的不公平感知，便需要按照上述員工歸類和差別對待以及自己人和外人與組織公平的關系來行事。

(三)組織公平在差序式領導與員工的敬業度之間的中介作用

隨著員工感知到的組織的公平感，其工作熱情和工作態度也會受到顯著影響。根據社會交換理論的互惠原則，組織關心并滿足員工的需求，員工會加倍努力工作，不僅完成角色內的工作，還會對角色外的工作內容有使命感。這一點充分體現了中國人“報”的思想。(王磊，2013)

在權變理論和社會交換理論中，領導對自己人的偏私對待被看作是社會交換關系的投入，以換取部署的忠誠、績效等(DANSEREAU AL.1984)。而從圈外人感知的社會交換理論出發，部屬感知到自己的工作表現能夠得到預期回報，也會積極的投入工作。根據社會交換理論和互惠原則，本文認為員工感知到的上級差序式領導可通過影響員工組織公平感影響員工的工作敬業度。

(四)權力距離在差序式領導與組織公平之間的調節作用

Kirkman et al,(2009)指出權力距離感知高的人不僅認同服從權威，而且認可組織的程序公平。姜定于、張宛真(2010)的研究也表示，權力距離水平高，則員工感知到的差序式領導的互動公平也高。因此，領導根據關系、忠誠、才能劃分為自己人和外人，并給予不同的獎懲可能被高權力距離的員工認為是高效能且領導有方，進而覺得自己的貢獻和福利受到組織的合理評估，從而有助于提高組織公平感。鄭伯壎(2004)指出，員工可能會將領導的偏私，視作配合和順從的合理交換，根據社會交換理論，員工把領導的偏私對待和自身努力當作交換時，員工自然會從此過程中感知到組織的公平。

結合以往的研究結果，考慮到中國文化的人治主義特色，高權力距離的員工并不會對領導的偏私行為產生過分的不滿。本文認為權力距離能夠正向調節員工感知的差序式領導方式與組織公平的關系。

四、理論框架

基于以上分析，本文認為權力距離會對員工感知到的差序領導方式、組織公平和員工敬業度之間具有調節作用。即組織公平感的中介作用受到權力高低的影響，由此得出如下假設：

差序式領導下權力距離能夠正向調節員工感知到的組織公平與員工敬業度行為的關系，權力距離高的員工認為領導的偏私對待是高效領導，進而覺得自己的貢獻和福利受到組織的合理評估。權力距離低的員工，根據社會交換理論，員工把領導的偏私對待和自身努力當作交換時，并不會對領導的偏私行為產生過分的不滿。

本文的理論模型

五、結論與啟示

本文從社會學和社會交換理論的視角深入剖析了差序式領導對員工敬業度產生的影響機制，通過系統的文獻梳理，從圈內人和圈外人的視角分析，差序式領導主要從權力距離、組織公平感兩個重要的作用機制影響員工敬業度。

目前差序式領導研究還是一個比較新的課題，他的基礎理論研究仍然十分薄弱，尤其是國內，極少有人介入此領域，差序式領導的測量和鑒定等方面的工作還做得不夠，缺乏系統的模型支持，經驗性和理論性研究欠缺；更重要的是，目前還沒有人從情感敏感與情境特殊融合起來的角度去探討最適合中國企業的員工管理模式。這些不足都有待于我們在以后的工作中繼續努力去解決和完善。因此，未來研究有必要采用多(跨)層次方法深入探究差序式領導的前因變量、結果變量和不同情境下的作用機制，以求全面研究差序式領導對員工行為的影響。