新形勢下的煤炭企業勞動用工管理

紀更申

摘 ? 要：本文從勞動用工管理為切入點，分析當前存在于煤炭行業中勞動用工管理存在的問題，然后解析問題產生的原因，并從企業管理方式、崗位培訓以及勞動用工幾個方面提出一系列完善措施，以期解決當前煤炭企業勞動用工管理問題，完善企業管理方式。

關鍵詞：煤炭企業;勞動用工;管理

一、行業形勢及企業發展情況

2002-2012年是煤炭行業的“黃金十年”，在這期間，整個煤炭行業發展快速，一時間涌現眾多煤炭企業，整個行業也涌入大量資金。可以說，這十年是煤炭行業從原來的小煤窯慢慢發展成現代化煤礦企業，企業員工隊伍和企業規模也不斷擴大。但是好景不長，煤炭行業從2012年開始價格一路下滑，整個行業都處于虧損狀態，進入行業的“寒冬期”。由此可見，煤炭企業想要持續發展，需要盡快完成轉型升級，而勞動用工管理的優化與改革則是企業轉型升級的必要手段之一。

二、煤礦勞動用工管理存在問題分析

（一）管理方式存在的問題

1.管理模式較落后

近年來，煤炭行業的生產技術有所提高，但是在勞動用工管理模式方面卻依然沿用傳統管理模式，即企業的人力資源管理由多個部門負責，容易出現部門權力交叉、責任不明確的問題。不僅如此，煤炭企業長期缺乏專業管理人才，繼而導致企業缺少長遠的勞動用工管理規劃，繼而引發新一輪的人才流失，形成惡性循環。

2.管理方式不夠人性化。

在我國，煤炭行業的勞動用工管理普遍存在管理方式缺少人性化的問題。具體表現在，企業往往采取“以罰代管”的方式，繼而導致很多員工對這樣的管理方式產生抵觸情緒，繼而影響工作效率，同時對企業的安全生產也會產生不利影響。

（二）用工管理方面存的問題

1.勞動用工管理觀念傳統。

在管理觀念方面，現階段煤炭行業的勞動用工管理往往缺乏長遠發展計劃，普遍存在管理過于隨意、缺乏監督機制的問題，管理觀念還停留在傳統管理觀念階段。而且部門煤炭企業還存在不同程度的官僚主義、形式主義，這樣一來，就會導致企業出現勞動用工人員崗位分配不均、勞動人員才能無法得到充分發揮等問題。

2.在崗培訓機制不完善

現階段，煤炭企業的勞動人員很少有機會參加培訓學習，致使這部分人的知識與技術長期得不到更新;即使部分企業安排了相應的培訓與學習，但是煤炭企業的一線員工本來日常工作繁重，主要從事體力勞動，然后還要犧牲自己的休息時間參加培訓，致使員工不愿意參加培訓，甚至產生抵抗情緒，導致培訓效果不佳。究其原因，這些都是因為企業內的在崗培訓機制不完善導致。縱觀整個煤炭行業，企業內部對人力管理人員缺少人力資源管理方面的培訓，對員工則缺少合理的培訓機制，部分培訓時間不合理等等，這些都需要企業逐步完善，改革現有在崗培訓機制。

3.現代化水平低。

據了解，很多煤炭企業在績效考核方式上，還采用傳統的紙上考核，不僅缺少現代化管理技術，而且對于用工人員也沒有綜合的評價評估，這讓企業內的績效考核流于形式，繼而導致企業內用工管理效率低下。

4.職工隊伍素質參差不齊問題嚴重

企業在人才招聘方面，存在錄用人員素質參差不齊的問題。例如，企業一般會錄用技工學校、中職、大專院校畢業生，但是在所錄用的人才中，部分人員具備一定的理論知識，但是動手能力較弱，缺乏實際操作經驗。但是也有部分人員存在理論基礎弱、動手能力相對較強的問題。但是也有一部分員工是由原煤炭企業調入，或是返聘過來的技術人員，這部分人有較為豐富的實踐經驗，且工作效率較強。由此可見，煤炭企業職工隊伍素質參差不齊問題嚴重。

三、新形勢下勞動用工管理措施

（一）用工結構—有增有減

借助組織規模收縮理論，煤炭企業的勞動用工管理應根據企業內外環境的變化以及企業發展戰略的調整而進行優化與改革，做到讓企業的用工結構有增有減，有意識的消減資本資源和人力資源，以此促進企業戰略變革工作的推進。

1.縮減外部用工

企業為了實現快速成長，需要縮減外部用工，這樣可以使企業降低風險和外部用工成本，讓企業達到降本增效的目標。

2.增加關鍵人才儲備

企業之間的競爭說到底就是人才的競爭，所以煤炭企業應增加關鍵人才儲備，特別是要增加關鍵崗位的優秀人才，這樣才能促進企業人才隊伍的壯大。

（二）薪酬福利—有升有降

1. 良好的薪酬機制可以更好的促進員工的工作積極性，提高員工工作效率。所以煤炭企業在薪酬福利方面要做到有升有降。既在原有的薪資基礎上，將薪酬體系由福利、津貼、基本工資和績效獎金組成。然后由員工的工作表現、工作能力以及工作業績決定其薪酬水平。但是需要注意的是，煤炭行業現階段正在逐漸趨于成熟，所以員工的薪酬也應盡量保持穩定，保證員工基本工資的穩定性，然后加重激勵工資比例，同時減少福利津貼比例，繼而打造差異化薪資水平。

2.工資水平有升有降

據了解，大部分煤炭企業員工的離職原因主要是認為自己的薪酬水平低。究其原因，煤炭企業在工資水平上沒有體現“按勞分配”的原則，所以現有工資水平對員工來說沒有起到應有的激勵作用。為此，煤炭企業應盡快調整薪酬結構，讓薪資具有激勵作用，同時提高人才工資待遇，對于普通員工的工資水平也要盡可能的保持穩定，這樣可以在一定程度上降低員工離職率。

3.員工發展平臺—有進有出。

對于員工來說，擁有良好的發展平臺可以促使員工產生不斷提升自己的愿望，繼而帶來企業業績的提升。首先，企業要建立科學公平的考評辦法，然后在完成考評篩選后合理安排員工的工作崗位。對于機關部門的落選人員，可以將其補充到生產一線中;對于勞動派遣落選的人員則可以考慮解除勞動派遣關系。其次，建立合理的干部選拔制度。這樣有利于企業優化干部隊伍，調整企業內部組織機構。最后，要合理應用法律法規。對于出現違規、違法行為的員工，根據《勞動合同法》解除勞動合同。這樣的儲值方式一方面可以淘汰個別職業素養差、品行不端的員工，另一方面也能對其他員工起到警示作用。

參考文獻：

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