新形勢下中小企業如何留住人才

摘 要：在當今競爭激烈的大市場環境下，人才已經成為企業間相互爭奪的第一資源，如何留住人才已經成為中小企業生存與發展面臨的棘手問題。通過分析中小企業人才流失的現狀及原因，提出解決人才流失問題的對策，以期幫助中小企業找到滿足企業和員工利益最大化的結合點，從而留住人才。

關鍵詞：中小企業;人才;人本位;人才管理制度

中圖分類號：F276.3 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）03-0005-01

21世紀最貴的是什么？人才！人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義。尤其是在當今社會，國際貿易頻發摩擦，國內市場競爭日益激烈，人才已經成為企業間相互爭奪的第一資源，如何留住人才，特別是關鍵人才，始終是企業生存與發展面臨的棘手問題。對我國的中小企業而言，其資金、資源、技術與大型企業、跨國公司等無法比擬，在競爭激烈的大市場環境中，如何遏止人才流失，留住優秀人才，已成為其生存與發展道路上亟須解決的關鍵問題。

一、中小企業人才流失的現狀及原因

據統計資料顯示，截至2016年底，我國登記注冊的工業企業共有37.9萬戶，其中中小企業36.9萬戶，占比超過97%，利潤總額占比62.8%。隨著國家政策的傾斜，中小企業在市場中的地位越發凸顯，其快速、健康和持續發展，對國民經濟增長有著更加重要的意義。但近年來，國內企業的人才流動率居高不下。有關資料顯示，國內企業高級人才流失率高達50%～60%，中小企業人才流失率更為嚴重。中小企業沒有豐厚的底蘊，沒有大量的人才儲備。一般有豐富經驗的優秀人員都是在企業內部擔任重要的職務或是身兼數職，一名人員的離職給企業帶來的都是地震般的毀滅性打擊，企業有可能需要三五年才能恢復元氣，嚴重的甚至直接面臨倒閉的風險。

造成中小企業人才流失嚴重的原因有很多，從共性上來說主要有以下三方面：一是缺乏長期發展規劃，疲于應付市場競爭，沒有明確的發展方向和戰略目標，更沒有形成企業文化，使得員工缺乏企業認同感和集體榮譽感;二是人才管理方式簡單粗暴，沒有形成適合企業發展的人才管理制度，沒有配套的制度來保障人才管理制度的實施，更沒有形成完善的制度體系;三是激勵機制不完善，沒有給員工，特別是優秀人才以相應的薪資、住房補貼等福利待遇，忽視了員工擁有追求進步、追求發展、追求夢想的職業生涯規劃。

二、中小企業人才流失的弊端

1.泄露商業機密。眾所周知，企業間流動最頻繁的人才主要集中于技術人員、管理人員和銷售人員，而且大多是企業研發部門、管理部門和銷售部門的骨干成員，掌握著企業的核心技術和重要客戶。這些人員的流失易導致其掌握的技術、客戶大概率隨之流失，一些商業機密就會隨之泄露，給企業造成巨大的經濟損失的同時，還很可能會造就更加強大的競爭者。

2.增加部門工作難度。企業一旦出現人才流失，特別是管理人員的離職，勢必會在短期內出現管理上的斷層，上層決策的實施出現斷點，影響企業完成短期目標的進度。如果出現商業機密泄露，更會增大企業資金流斷裂的風險，給決策者帶來抉擇的壓力，直接影響企業的長期發展規劃。而對于人力資源部門來說，則需要再次梳理員工配置，改變人才管理體系，招聘和引進新員工，并安排培訓等事宜，工作強度和難度都有一定程度的增加。

3.破壞團隊內部穩定。人才的流失、尤其是中高層人員的跳槽，往往會影響到與其工作相關的員工的情緒，破壞企業內部平衡，如果處理不好，甚至可能會出現“羊群效應”，引發大批員工集體跳槽的惡劣后果，這對企業內部團結穩定而言是一個巨大的考驗。

三、中小企業人才流失的解決對策

1.樹立“人本位”的企業管理理念。企業管理就是對人的管理，故企業管理層必須樹立“人本位”的管理理念。對于中小企業而言，更是要將人力資源的管理放在企業管理的首要位置，特別是將人才、尤其是高端人才的管理置于企業管理的核心，真正樹立并堅持“人本位”的管理理念。從人才的招聘錄用到培訓開發，從薪酬福利到職業生涯規劃，處處站在員工的角度考慮，為員工付出最真誠的心意，提供最豐厚的待遇，挖掘最大限度的潛能，激發員工的工作積極性和主觀能動性，讓員工在企業感受到如家一般的溫暖和舒心。

2.構建完善的人才管理制度體系。在企業內部設置專業的人力資源管理部門，組織人力資源管理方面的專家，本著“公平、公正、公開”的原則，分析所處行業、市場及地域的人力資源環境，結合本企業的長期發展規劃，制（下轉13頁）（上接5頁）定合理的人才管理制度及相應的配套制度，形成完善的人才管理制度體系。人才管理制度要從人才招聘、崗位評估、教育培訓、薪酬待遇、考核晉升等全方位地做出詳細規定，并在實施管理時列出量化標準，具體細致到每一級、每一項。制定相應的監督管理制度，保證人才管理制度的嚴格執行。出臺員工代表大會制度，定期召開員工代表大會，聽取員工的心聲訴求，并在管理中進行有針對性的合理調整。如遇到過時的制度規定，要召集人力資源管理方面專家、企業管理層及員工代表等舉行聽證會，對人才管理制度進行改革，廢除過時的規定，出臺新的規定，保證人才管理制度與時俱進。

3.制定人才激勵制度。有關人才的薪酬福利、績效考核、晉升獎懲在前面提到的人才管理制度中應該做出具體的規定，而這些只是激勵人才的物質手段。在實際企業管理中，要建立人才激勵制度，不單單要實施物質激勵手段，更要加強對員工職業生涯規劃的關注，這是對員工的精神激勵。隨著“知本時代”的發展，員工已經不再僅局限于一個穩定可靠的工作，而是越來越注重個人職業發展，并形成長期的規劃。所以中小企業如果想拿住人才的心，不能只采取物質層面的激勵，而是要多注重精神激勵，多關注員工的職業生涯規劃。中小企業不僅要對員工進行不定期的技術培訓，還要增加素質拓展訓練，鼓勵并在物質上支持員工進行工作以外的知識培訓，提高綜合素質，注重全面發展，使員工對自身有更全面的認識。這有利于其發揮其主觀優勢，提高抵御風險的能力，提升職業競爭力，從而提升企業的整體競爭力，實現雙贏。

4.塑造優秀的企業文化。近幾年我國企業才開始注重企業文化建設，中小企業更是受規模和能力的影響，缺乏對企業文化建設的重視。企業文化是企業的靈魂，體現的是企業整體的價值觀念和行為規范。優秀的企業文化，對員工具有重要的導向作用和激勵作用，激發全體員工的工作熱情，提高全體員工的向心力，增強整個企業的凝聚力，提升員工對企業的認可度和依賴度。

中小企業要積極培育優秀的企業文化，要在管理層形成共識，不能停留在喊口號上，而是要寫入企業的長期規劃中，伴隨企業的發展而發展。企業管理層要結合企業的實際情況，積極借鑒成功的企業文化，形成適合本企業的有特色的企業文化，并真正起到帶頭人作用，帶動全體員工，積極推進企業文化的建設，吸引并留住人才。

人才興，企業興。人才是細胞，企業是組織，兩者相互依托、不可分割。組織要想健康，細胞就必須有活力。中小企業要想獲得長久生存和發展的空間，就必須將人才戰略融入到企業發展規劃中，識人、辨人、用人、信人、愛人，讓員工真正地將企業當作自己的家，心甘情愿為企業付出最大的努力，從而實現企業和員工利益的共同最大化。

收稿日期：2018-09-29

作者簡介：崔婧（1985-），女，河北秦皇島人，經濟師，從事人力資源管理研究。