“雙一流”建設中高校人才引進的問題與建議

滕心蕊　林萍

關鍵詞：“雙一流”;人才引進;問題;建議

中圖分類號：G645，C964 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2019）11 — 0140 — 03

一、人才引進的背景及現狀

建設世界一流大學和一流學科（“雙一流”）是黨中央、國務院為國家高等教育事業制定的重大戰略決策。根據2015年國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》文件要求，“建設一流師資隊伍”是首要建設任務〔1〕。2016年中共中央發布《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，指明“人才是經濟社會發展的第一資源”，確立“構建具有國際競爭力的引才用才機制”的目標，要求各地區高?！凹涌旖ㄔO人才強國”“把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”〔2〕。自此高校紛紛啟動“人才強校”發展戰略，以高層次人才為導向，實施超常規、特殊化措施大力推進人才引進工作。2017年和2019年國務院分別發布了《關于推廣支持創新相關改革舉措的通知》以及《關于推廣第二批支持創新相關改革舉措的通知》，鼓勵事業單位以年薪制引進高層次人才、允許地方高校自主開展人才引進工作，加劇高校在人才市場上與事業單位、頂尖企業的激烈競爭。

隨著“雙一流”建設的推進，高校深切體會到引進人才是快速提升整體師資隊伍素質的有效手段，是踐行“人才強?！睉鹇缘暮诵尿寗幽芰?，也是高校在生源、師資、財政資源的爭奪過程中能否取得或者保持競爭優勢的關鍵基礎。自1998年以來，國家出臺了類似“長江學者獎勵計劃”、 “千人計劃”、 “萬人計劃”等引才政策，高校試圖依托人才計劃篩選出“國字號”高端人才精準引進，卻因為人才數量稀缺、引才期限緊迫、考核形勢嚴峻等原因出現高校之間人才無序競爭的情形，有違“雙一流”建設的目標和精神。

二、問題及成因分析

以下是高等院校在人才引進過程中出現的一部分問題，具有普遍性，但各家高校問題的嚴重程度不同。

（一）為“引進”而引進

高等院校是否精準引進人才決定了學科能否可持續發展。在人才稀缺的背景下，學校和學院對人才需求急切，導致一些高校，尤其是學科背景較弱勢的地方院校，對人才不分學科領域地“照單全收”。若高校對人才引進不加規劃，強調有甚于無、多比少好，前期甄選成本較低，卻容易導致用人風險增高。

“人才，適合之謂也”，引進不符合學科發展方向的人才，可能會打破用人單位原本穩健的師資結構;人才也可能因為“水土不服”找不到適宜的學術土壤難以扎根高校，或者留在校內卻成為了“學術孤島”〔3〕，對人才和高校來說是“兩敗俱傷”，違背了校院兩級引進人才時期望相互成就、共同發展的初衷。

（二）忽視經濟效益

人才作為戰略性資源之一，直接決定了高校及其下屬學院未來的發展效益，而高校以重酬引進人才，實際上是在進行人力資源投資，必須關注后續的經濟效益。一些高校以超負荷的經濟成本來引進人才，引進后卻難以兌現承諾致使人才流失、聲譽受損;另一些有較強財力的高校向人才開出年薪百萬、800萬房補的“天價”，吸引人才聚集，造成高校競爭的“馬太效應”〔4〕?！耙岳徽?，利窮則散”，高等院校前期花重金將人才引進來，若不考慮如何充分發揮人才的主觀能動性，也不考慮人才與既有師資隊伍的乘數效益，甚至不考慮學科的可持續發展，那么人才引進的“性價比”太低，人才被引進后的開發效益僅可實現20%～30%〔5〕。

（三）考核看重數字

為建立有效的激勵機制，高校通常將人才引進工作進行分解，形成目標任務書，而人才數量是高?？己巳耸虏块T引進人才的核心指標。為了達標或超額完成任務，國內各家高校都希望高層次人才將其人事關系轉移到自己學校來，這樣做其實本末倒置地將“有人才”的重要性排在了“用人才”之前。倘若人才能以“兩棲”或“三棲”的形式與高校進行科研合作，團隊孵化出的學術成果比“人事關系”更具有激勵意義。

過于偏重人才數量容易導致引進的人才集中在一個較狹窄的學術層次。高校當前普遍青睞引進“四青人才”：高于“四青人才”層次的院士、“長江”特聘教授等學術長者，引進周期長、難度大;低于“四青人才”學術水平的新生代青年博士，比如應屆博士畢業生、專職博士后等，尚未產出高水平學術成果、引進價值較低;只有“四青人才”人數相對較多、引進難度相對較低、學術水平拔尖、引進成績立竿見影，并且年齡大都在40歲及以下，服務期相對于高年資教授更長。當高校都著眼于 “四青人才”，將會加劇這場人才爭奪戰，觸發對于青年人才的惡性競爭。

（四）重引進輕培育

人才引進周期短，能更快取得顯性的人才工作成績;校內培育人才，回報遲緩、難度更大，因此相對于引進人才，高校對原有的教師隊伍的培育資源投入逐漸減少。處于教學、科研一線的學術權威原本應是青年人才的“伯樂”，是人才引進工作的帶頭者，卻可能因為高校人才引進與人才培育的不匹配發展，導致高年資學者危機感加重、歸屬感降低，令既有教師對引進的人才和人才引進工作產生排斥感，特別是相同領域內同質人才產生互斥，這與高校通過人才引進來實現“1+1>2”的目標背道而馳。忽視校內人才培育，還會令引進的人才隱生不安感，畢竟新進人才久而久之也會成為需要被培育的一員，人才對校內培育機制的信任危機，將會為整個科研團隊的穩定性埋下隱患。

（五）缺乏退出機制

引進過程中人才始終占據優勢地位，人才決定離職時高校不易立即施以反應措施，也不能制約人才的流失，一邊引進一邊流失是高校人才引進的痛點。不少中東部高校以高薪從西部引進青年人才造成部分人才因利跳槽;一些高校引進了人才后未兌現承諾的待遇也會導致人才流失。當人才對新環境感到無所適從，而高校沒有合適的退出機制就難以為人才提供第二次適應的機會，人才只能另尋出路。

海外學者是當前高校人才引進的著力點，但國內外的學術氛圍和高校環境有明顯差異，引進的海外人才相對于國內學者來說更加敏感。海外學者一旦因為高校人才競爭中的外部不經濟性而對國內學術氛圍感到失望，可能會返回海外人才市場重新擇業，重新引進的難度增大，還會使國內高校學術聲譽蒙塵。

三、針對性建議

以下建議適當參考了C大學在“雙一流”建設中，為預防和解決人才引進問題而實施的部分有效舉措，但各地高校還需結合自身情況，選取適宜的方式提升引才工作效率、激活師資隊伍的內生動力。

（一）科學規劃引才方向

高校對人才應當求賢若渴，但不能饑不擇食，在人才引進之初高校需做好校內頂層規劃。厘清現有師資結構，根據區位優勢和學科發展方向確立自身定位，以構建穩定的、有活力的、可持續發展的科研團隊為目標，按照學科需要標的出空缺崗位，結合長短期引才計劃有序地“以引補缺”。當引進的人才恰好填補上具體學系的空缺角色，新進人才與既有“存量”之間或許可以縮短磨合期，“新人”和“舊人”也能得到內在獎賞提升雙方的歸屬感，有益于共同達成組織目標。

在甄選人才時高校需滌去浮躁心態，不可“因其名而不顧其實”，引進跳槽成癮的“候鳥型”人才或學術不端的“山寨人才”造成人力資源浪費〔6〕。引進前期高校和學院應提前做好思想政治調查，可以由人才的原單位開具工作表現證明、師德師風審查意見和廉潔審查意見，合理減輕人才引進的道德風險。

（二）核算人力資源效益

人才引進不是一勞永逸的萬能解決方案，而是人才戰略投資的開端。高校對人才“引后不管”通常導致引才工作只有短期效應，使前期的投入淪為沉沒成本。通過日常問候、項目申報、職稱晉升、聘期考核等機會高?？沙掷m追蹤人才狀態，了解人才在研項目的進展，掌握人才到校后產出的成果。針對不同層次人才，還可以運用“差異化戰略”“探索者戰略”等績效管理競爭戰略、“行為錨定法”等績效評價技術以及“關鍵績效指標法”等績效管理工具，結合人性化“軟指標”按季度或者不定期分析人才的投入產出比率，爭取達到邊際收益大于邊際成本的效果。

每位人才因適應度不同，產出的周期不一致;因與“存量”的融合度不同，與師資隊伍的合作程度有差別;因留校持久度不同，代表高校在學術領域傳播的影響力有深淺。因此，高校核算人才引進的效益時不能僅局限于考量人才本人自引進到現在帶來的效益，應當在校內、區域內、甚至在科研領域內選取適當的參照對象，與人才進行橫向對比，科學地施以獎懲，督促人才積極進取，旨在以最小的成本投入獲取最大的效益。

（三）優化引才工作考核

深化供給側結構性改革，要求優化對高校人才引進工作的考核機制，摒棄“以量取勝”“以一概全”的單一衡量標準，全面、理性、實際地考核引才工作的有效性和長效性。對人才引進工作的考核不應將“數量”這一指標加權過重，應該“質”與“量”相結合、“效益”與“產量”相結合、“結構”與“增量”相結合。

高校制定關于人才的政策時，一般將人性化的“軟指標”和強制性的“硬要求”相結合，因此對引才工作的考核也需要“軟硬兼施”。針對人才的不同學術水平、引進的不同難度、人才的不同需求，高校視情況投入不同的財力、時間、人力等資源;針對不同層次的人才，高校以“一類一策”的標準來規范引才工作......通過上述舉措，高校在引進人才時所節省的成本、創造的附加值均可以納入人才引進工作的考核體系。

（四）建立健全“引育”機制

人才引進不僅是高層次學者成為科研團隊中的一員，其本質應該是高校在某個科研領域引進了更前沿的知識、思想和技能〔4〕，所以培育師資隊伍養成人才的思維方式、獲得人才的科研技能，高校才能在現有科研基礎上取得突破性進展。為此，人才引進應當與人才培育相互配套，相輔相成，內涵式發展人才隊伍。高校為人才提供優渥待遇不應以削減常規制教師的應得利益為代價，資源投入過于偏重引進人才會動搖高校原有的科研根本;但過于照拂“存量”的心態，會使新進人才感到落差，令高校失去促進教研力量良性競爭的機會。

人才引進是為了給科研隊伍注入活力，針對引進人才歸屬的專職科研崗和常規制教師歸屬的教學科研崗，兩套系統下可以細分出協議制薪酬發放體系和常規制薪酬發放體系、專職科研崗職稱晉升條件和教學科研崗職稱晉升條件、聘期考核機制和年度考核機制等等。專職科研崗教師通過職稱晉升可以轉入教學科研崗;處在教學科研一線的常規制教師則有更多赴海外研修、培訓的機會。兩套系統同時實施、交互發展，讓人才與既有教師共同成長。

（五）合理應對人才流失

當高校面臨成為人才“流失地”的窘境，有效的人才退出機制應當側重緩沖而非制約。人才引進時，高校、學院與人才可以共同探索、協商簽訂“人才流動協議”，協議中提前設立緩沖期，與人才約定離職前在緩沖期內完成補償任務或履行賠償約定。對于從海外引進的學者，高校和學院還可以搭建“緩沖基地”，幫助人才快速適應入職后的新環境、為人才沖動離職時提供冷卻期〔5〕。

人才需要基本的物質保障，更需要精神食糧，而越是高層次人才越重視其所處的學術環境〔7〕。對于學者而言，他們是學術界內流動的群體，為了學術發展而非受利益驅使的流動是合理的，因此大部分高層次人才對用人單位的忠誠度一般要低于對學術發展的忠誠度。國內高校之間，甚至海內外高校之間，應當在相同科研領域內促進建立開放、協作、競爭的科研平臺，保持良性的、適度的人才流動，2019年4月成為美國國家科學院外籍院士的顏寧教授在清華大學與普林斯頓大學之間流動，使其個人與高校得以相互成就。“各有其美、美美與共” ，打造和諧、自由、包容的高校環境，有助于“雙一流”建設下高等院校取得“共贏”局面。

〔參考文獻〕

〔1〕中華人民共和國國務院.統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案〔Z〕.2015-10-24.

〔2〕中國共產黨中央委員會.關于深化人才發展體制機制改革的意見〔Z〕.2016-03-20.

〔3〕姜朝暉.高校人才合理有序流動：理論之維與實踐之徑〔J〕.高校教育管理，2017，（05）：7-12.

〔4〕羅曉雯、李化樹.高校人才合理流動研究〔J〕.湖北第二師范學院學報，2017，（05）：93-96.

〔5〕劉永林、周海濤.“雙一流”建設下人才引進的“四個度”〔J〕.研究生教育研究，2018，（04）：66-69.

〔6〕田愛民.地方高等院校高端人才引進策略〔J〕.沈陽農業大學學報：社會科學版，2018-03，20（2）：190-194.

〔7〕戴聯榮.大學生生態的評價理念〔J〕.高等教育研究，2005，（06）：11-13.

〔責任編輯：侯慶海〕