美的集團實施員工激勵計劃案例分析

【摘 要】 上市公司通過實施員工激勵計劃，將公司的業績表現與員工個人利益結合在一起，使員工成為公司股東，在實現公司經營目標的同時也增加員工的收益。美的集團經過多年實踐形成了多層次的員工激勵方案，本文首先介紹美的集團員工激勵計劃的實施情況，然后通過激勵計劃業績考核是否達標，以及員工捆綁情況，來分析實施效果以及存在的問題，最后提出解決措施。

【關鍵詞】 激勵對象 績效考核 實施效果

一、美的集團員工激勵計劃

1968年美的集團股份有限公司（以下簡稱“美的集團”或“公司”）開始創業之路，1997年公司進行的以放權和業績考核為導向的事業部改制，健全了公司內部治理結構。2013年9月18日美的集團在深交所實現整體上市，美的集團的發展壯大離不開對國家各個階段發展趨勢的主動把握。為了更好的留住人才和實現公司發展戰略，截止2020年2月21日，美的集團共推出6期股票期權激勵計劃、3期限制性股票激勵計劃和6期員工持股計劃，同時各激勵計劃相互獨立運作，互不影響。

員工激勵計劃并不是直接給予員工資金，而是通過讓員工直接或者間接的方式讓員工給持有有限售條件的股票。上市公司直接給予員工股票的方式是股權激勵計劃，其中又分為限制性股票和股票期權兩種激勵工具。員工持股計劃是指上市公司通過設立持股平臺運作，員工通過持股平臺自愿認購份額，從而間接持有公司股票，風險和收益由員工自擔。

1、員工激勵計劃的績效考核條件

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司需設置公司層面和個人層面的績效考核指標，只有當業績考核同時達標時，員工才可以獲得一定數量本公司的股票，員工收益的多少則取決于在二級市場股票價格的上漲幅度。同時授予員工的股票有一定的限售條件，員工在每期績效考核均達標的情況下，至少需要三年的時間得到授予的全部股票。與股權激勵計劃相比，員工持股計劃對公司業績考核條件沒有明確規定，同時激勵對象的范圍更大，實施上更加靈活，目的更偏向于利益共享。

美的集團從公司層面、激勵對象所在經營單位、激勵對象個人三個層面進行績效考核。在公司層面上，考核指標選取反映公司盈利能力的凈利潤和反映股東回報的凈資產收益率。經營單位層面和個人層面公司自行設定績效考核條件，激勵對象須同時滿足三項考核才可以獲授一定數量的股票。

2、美的集團員工激勵計劃的特點

（1）多層次的激勵體系。美的集團根據激勵對象的實際情況，選取不同的激勵工具。股票期權激勵計劃的激勵對象包括科技人員和相關中基層管理人員，如表1所示，激勵對象人數和激勵規模最大，人均激勵數量最少。因為激勵對象起初不需要繳納資金，只有在行權的時候才需要出資，因此有利于減輕激勵對象期初的出資壓力。限制性股票激勵計劃的激勵對象是高層管理人員，激勵對象人數和激勵規模居中，在授予時激勵對象需要付出購買成本，同時也可以享受到五折的價格折扣，實現了激勵性和約束性的統一。

員工持股計劃的激勵對象是核心管理人員，包括本公司總裁、副總裁，事業部及經營單位總經理和其他高管，他們由美的集團逐步培養起來，具有豐富的行業內經營管理經驗。員工持股計劃資金來源于部分績效獎金和根據經審計的凈利潤提取的專項基金，激勵對象出資較少，因此相當于“業績股票”，通過滾動的持股計劃實現較長期的利益共享、責任共擔機制，推動職業經理人向合伙人的轉變。根據《公司法》和《證券法》相關規定，激勵對象為公司董事和高級管理人員的，其在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%。而在員工持股計劃中，激勵對象并不直接持有本公司股票，有利于增加激勵對象現金流，避開了持有股票卻無法出售的限制，這也是為什么核心高管參加的是員工持股計劃。

（2）不斷創新。與大多數公司實施員工激勵計劃相比，美的集團有兩點不同。第一，通常上市公司會選擇某一種激勵工具，而美的集團從2014年開始不斷探索最終形成了多層次的激勵體系;第二，近幾年部分上市公司會選擇股票期權和限制性股票相結合的復合工具，而美的集團從一開始股票期權激勵計劃和限制性股票激勵計劃就是分開的，這樣可以為不同激勵對象量身定制適合的激勵方式。

美的集團的員工持股計劃的不斷創新體現在兩個方面，一是命名為事業合伙人的員工持股計劃，資金來源中計提高層部分績效獎金;二是從2018年開始權益歸屬從分三期發放演變為最后一年一次性發放。這種創新有利于增強對核心高管的綁定和促進公司中長期發展戰略的實施。

二、實施效果評價

（1）業績考核達成情況。美的集團2014年、2015年、2017年扣除非經常性損益的凈利潤（以下簡稱“扣非凈利潤”）增長率分別為142.79%、15.14%、15.72%，2016年的凈利潤增長率為15.56%，均高于績效考核凈利潤增長率達到15%的目標，2016年至2018年扣非凈利潤均高于近三年的平均值的水平。美的集團2014年至2018年的加權平均凈資產收益率分別為26.61%、24.96%、24.66%、23.38%，2014年至2016年的扣非加權平均凈資產收益率分別為29.49%、29.06%、26.88%，均高于業績考核中20%的水平。因此，截止2020年2月21日，美的集團2014年-2018年的業績考核均達標。

（2）二級市場表現。如圖1所示，從2014年1月推出激勵計劃以來，股價總體呈上升態勢， 截止2020年2月21日，美的集團股價54.28元，總市值達3793.60億元。美的集團上市后累計實現凈利潤868.54億元，累計實施現金分紅6次，累計分紅金額達356.64億元，給股東帶了較高的分紅收益。

（3）公司經營情況。美的集團持續推進以“產品領先，效率驅動，全球經營”為三大主軸的全面戰略轉型，推出的員工激勵計劃與公司戰略相一致，公司迎來發展新機遇。目前美的集團的主要產品均居于行業領導地位，可以為消費者提供一站式的購物體驗;美的集團完成對東芝家電、庫卡等全球產業并購，海外銷售占公司總銷售40%以上;同時拓展機器人與自動化、智能供應鏈業務，由傳統制造企業轉變為提供多元化服務的科技集團。

三、美的集團激勵計劃可能存在的問題及解決措施

（1）績效考核指標偏保守。公司層面的績效考核指標設定偏保守，公司從2016年以后推出的股權激勵計劃，業績基準為前三年的平均凈利潤。實際中以2017年扣非凈利潤為基數，2018年扣非凈利潤率為17.05%，依然高于扣非凈利潤增長率的15%。

（2）推出頻率較高 綁定期偏長。美的集團推出員工激勵計劃的頻率較高。2018年以來，每年推出股票期權和限制性股票激勵計劃各一期，“全球合伙人”和“事業合伙人”各一期。一個方面激勵計劃需要滾動實施下去，如果突然暫停，激勵對象會有不適感，市場也容易引發對公司發展狀況的擔憂。另一方面，激勵計劃滾動實施，激勵對象容易出現效用遞減的感受，激勵性可能會不足。因此需要公司根據新情況，不斷調整激勵方案，比如市場上新的發展方向跟投模式。

市場上推出的股權激勵計劃鎖定期/等待期一般為12個月，有效期一般在3至4年。美的集團推出的9期股權激勵計劃中有5期鎖定期/等待期為24個月，有效期在4至6年，平均有效期為5.3年，對員工綁定時間長，每年實際得到的比例較少。

在科創板上市的樂鑫科技率先推出第二類限制性股票激勵計劃，業績考核達標之后再將股票所有權轉移給激勵對象，同時放松了激勵對象范圍、激勵規模、定價原則、限售期等條件，留給企業更多自由發揮的空間。這是一次新的探索，一定程度代表未來的實施方向，美的集團可以參考適用的限售期條款，在監管允許的情況下進一步優化激勵方案。

（3）股價變動的不確定性。員工激勵計劃的理論基礎為價值投資理論，即公司的業績股價的表現呈正相關，激勵對象的收益取決于股票價格的變動。而我國資本市場以散戶居多，公司股價表現容易受到投資者情緒的影響。在2016年股票市場表現低迷的情況下，一些上市公司出現業績考核達標，但是由于股票價格低于限制性股票授予價格或者股票期權行權價格，給激勵對象帶來損失。

可否設置保護條款，如果業績達標，而公司股價向不利的方向變動時，公司可以設置一定的保護條款，或者延長行權期或解除限售期。

【參考文獻】

[1] 葛偉軍，武司穎.[價值與激勵：上市公司股權激勵法律與實踐].北京：法律版社，2018

作者簡介：李萌杰（1994—），女，漢族，河南省三門峽市人，學生，金融碩士，單位：青海大學財經學院金融專業，研究方向：公司金融。

作者：李萌杰，青海大學財經學院研究生，李鳳榮，研究生導師