中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析

王天華

摘? ?要：中小企業是我國的主要企業類型之一，尤其是改革開放以來，我國各大中小企業如雨后春筍一般出現，但隨著我國市場經濟逐漸完善，中小企業的發展開始舉步維艱，單純的家族式經營已經無法滿足當前的市場需求。對于中小企業而言，更加需要人才的幫助，才能保證中小企業的發展。但目前由于中小企業中仍舊是企業管理者主導一切，導致部分的企業中薪酬管理問題嚴重，部分人才得不到應有的薪資，也就出現了人才流失的情況。本文將從中小企業人力資源薪酬管理存在的問題入手，全面進行中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析。

關鍵詞：中小企業? 人力資源薪酬管理? 績效考核工作

中圖分類號：F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）10（c）-0146-02

薪酬管理是企業中最核心的內容之一，每一個企業都需要做好薪酬管理的相關內容，這是企業發展的核心，也是留住人才的核心辦法。在當前的市場環境下，一個優質的人才往往是最大的財富。但中小企業中由于負責人管理一切，往往在人力資源薪酬管理中具有強烈的主觀意愿，讓中小企業中的人力資源薪酬管理不再公平，很多人才付出了足夠的努力，但是卻并沒有獲得相應的回報。則導致了人才流失。

1? 中小企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 中小企業人力資源薪酬管理存在透明度低的問題

目前中小企業中，人力資源薪酬管理始終存在透明度低的問題。在中小企業中，企業領導者掌握了企業的一切權利，在人力資源薪酬管理中，普遍不會采用公開的原則。每一個員工都會有自己的薪資，但這份薪資，除了企業的領導者，沒有其他人知道，一般也不允許員工之間相互詢問工資。這已經成為了中小企業之中的一個特性。

1.2 中小企業人力資源薪酬管理存在缺乏科學性的問題

人力資源薪酬管理存在的意義是合理的衡量每一個員工的價值，并付出對應的薪資，從而獲得人才的幫助。但在中小企業中，認為人力資源薪酬管理是一種人員管控的手段，是對人員的一種約束，所以在中小企業中的人力資源薪酬管理內容，也一直沒有科學性可言。甚至中小企業的人力資源薪酬管理是可以隨時變動的，具有一定的不確定性。

1.3 中小企業人力資源薪酬管理存在不夠公平的問題

人力資源薪酬管理中不夠公平是一個重要的問題，在中小企業中，往往企業的領導會因為個人的親疏遠近，而進行人力資源薪酬管理的調控，一些和領導者關系比較好的人才往往可以獲得更好的待遇，而一些關系不夠好的人才，往往得不到更好的待遇。這就讓中小企業中的人力資源薪酬管理不具有公平性，這也是當前中小企業人才流失的主要問題。

2? 中小企業人力資源薪酬管理問題的解決對策

2.1 中小企業人力資源薪酬管理應提高薪酬管理的透明度

目前中小企業想要改變人力資源薪酬管理的問題，則需要強調薪酬管理的透明度。所謂透明度的建設一般有兩個方面：其一是薪酬的標準是公開的。即每一個崗位都有著其固定的基礎工資，這個工資并不隨著中小企業的領導者意志而變動，每一個中小企業的員工都可以獲得這份屬于自己的基礎工資。當然，在基礎工資中，也可以劃分為有責底薪及無責底薪，每一個員工可以直接從對照單上了解自己的薪資水平，以及可能得到的薪資數目，從而更了解自己的工作價值。其二是薪酬的發放是公開的，即人力資源薪酬管理中使用透明式的薪酬表格發放，每一個員工都可以看到自己及其他人的薪資內容，從而了解自己的薪資是否合理，每一個人的薪資水平差距如何。同崗位的人不同薪資水平是否符合具體的工作情況，從而判斷中小企業中人力資源薪酬管理是否合理。同時，中小企業還可以設定一個薪資的評比榜單，員工會在透明的薪資榜單中，煥發自己的主觀能動性，促進員工更好的開展自己的工作。

2.2 中小企業人力資源薪酬管理應強調薪酬管理的科學性

中小企業中，對于人力資源薪酬管理應該具有一定的科學性。其主要做法有兩點：其一是要讓中小企業的領導明白人力資源薪酬管理的真正用處。人力資源薪酬管理是企業員工工作的動力基礎，而不是企業領導者對于員工的束縛，人力資源薪酬管理也不具備束縛的特性。在了解這個內容后，往往中小企業的領導者會使用人力資源薪酬管理來提升員工的工作積極性，促進中小企業的業務內容發展。同時，合理的使用人力資源薪酬管理也能促進公司內部的團結，讓公司的領導和公司的員工關系更加的密切，有助于中小企業中領導的領導力提升。其二是要中小企業制定合理的人力資源薪酬管理體系，薪水的增加和減少都是有跡可循的，每一個員工都能清楚地了解自己的薪資會如何變化，知道自己的努力方向。這就充分地發揮了人力資源薪酬管理在中小企業中的人才工作導向作用。同時，合理的人力資源薪酬管理體系也讓中小企業的員工可以更好地遵守中小企業中的企業規章制度，不會繼續出現管理混亂的局面。

2.3 中小企業人力資源薪酬管理應保障薪酬管理的公平性

中小企業的人力資源薪酬管理最重要內容是強調人力資源薪酬管理的公平性。其中主要去除的內容有兩方面：其一是任人唯親。我國部分中小企業都是家族式企業，在中小企業的運營中，往往會出現各種各樣的人際關系，這些人際關系造成了中小企業內部崗位的混亂。部分的中小企業管理者認為重要的管理崗位及資金相關崗位必須是親屬或者是信賴的人才能勝任，所以在中小企業的人力資源薪酬管理中，領導的親屬及信任的人往往是不受約束的，薪資內容也都是隨著領導的心情而定，不會出現透明化處理。其二是主觀情感干預。目前來看，主觀情感干預是中小企業中一種常見情況，往往是中小企業中沒有固定的管理內容，導致很多管理和處罰都是中小企業的領導自己決定的，這些內容造成中小企業的人員往往不能有效地處理相關的內容，造成企業人力資源薪酬管理的失衡。所以摒棄主觀情感的干預非常關鍵，甚至要超過人力資源薪酬管理科學性建設。是中小企業成為大型企業的必經之路。

3? 中小企業人力資源薪酬管理應解決薪酬低、晉升難的問題

中小企業人力資源薪酬管理中薪酬低、晉升難的主要問題在于中小企業的資金非常有限。這種情況下，中小企業的發展就會呈現出非常多的問題。則目前最有效的辦法就是提高薪酬和強化晉升途徑兩個內容。提高薪酬并非是在人力資源薪酬管理中直接提高底薪內容，而是根據業績情況，提升目前的績效工資部分。通常績效工資和企業的利潤直接掛鉤，企業獲得更高的利潤，則員工的薪資就應該更高。中小企業實質上是將資金問題直接轉嫁到了市場之中，利用未來的利潤來當做薪資的承諾，而不是使用中小企業內部的固定資金，這是改變中小企業薪酬低的最好辦法。晉升難的問題主要還是在于市場的拓展，每一個市場的拓展都需要一支全新的團隊，通過低底薪、高績效的方式可以快速的建設多個市場拓展團隊，就給市場拓展團隊的基層員工提供了有效的晉升渠道。而當市場拓展團隊足夠多的，且市場拓展團隊本身利潤足夠的情況下，中小企業可以快速的完成市場的全面占領，從而讓中小企業向大型企業發展。

4? 結語

綜上所述，我國中小企業的人力資源薪酬管理始終存在不夠公平的問題，而且透明度非常低，造成了中小企業中人才大量流失的問題嚴重。則本文提出上述內容，希望可以解決中小企業中存在的問題。

參考文獻

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