企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及解決方案探析

郭永泉

摘 要：很多人誤以為績(jī)效考核就是績(jī)效評(píng)價(jià)，這種對(duì)績(jī)效考核的理解就好像管中窺豹、盲人摸象，只看到了問題的一個(gè)方面，并沒有全面正確的理解績(jī)效考核?？?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從形式到內(nèi)容被賦予新的內(nèi)涵，進(jìn)行績(jī)效考核有其特定的必要性和重要性。本文對(duì)績(jī)效考核中存在的具體問題、績(jī)效考核的原則和應(yīng)注意的有關(guān)方面進(jìn)行探討，提出解決措施，提高績(jī)效。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 考核作用 考核程序 考核策略

一、企業(yè)績(jī)效考核的必要性和重要性

績(jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種評(píng)價(jià)工具，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，并形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。因此，進(jìn)行績(jī)效考核有其特定的必要性和重要性。

（一）進(jìn)行績(jī)效考核的必要性

1.加強(qiáng)績(jī)效考核是加快分配制度改革的需要

分配制度改革歷來是個(gè)敏感的話題，風(fēng)險(xiǎn)過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開展的動(dòng)力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開展的阻力。目前，分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實(shí)際去不斷探索，通過反復(fù)積累經(jīng)驗(yàn)，才能最終拿出一個(gè)適用于本單位、本部門情況的好的機(jī)制。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核是提高管理工作水平的需要

由于績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)、成就評(píng)價(jià)為主，員工實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)，成為績(jī)效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實(shí)施過程中基于績(jī)效考核固有的剛性，遠(yuǎn)大于其他各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，著力加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，已成為形勢(shì)發(fā)展的客觀要求。績(jī)效考核機(jī)制在帶來利益分配差異性的同時(shí)，也帶來了勞動(dòng)關(guān)系上的變化，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與單位、部門間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，才有獲準(zhǔn)參與績(jī)效考核的機(jī)會(huì)，享有績(jī)效考核帶來的成果。

（二）進(jìn)行績(jī)效考核的重要性

1.有利于為員工的培訓(xùn)提供明確方向

沒有績(jī)效考核結(jié)果指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績(jī)效考核找出對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生不利影響的缺陷，確定需要培訓(xùn)的有關(guān)方面。例如：某個(gè)企業(yè)員工工作能力水平低下，直接導(dǎo)致績(jī)效水平低，企業(yè)可針對(duì)提高崗位技能制定培訓(xùn)計(jì)劃和有效實(shí)施培訓(xùn)。

2.有利于企業(yè)制定激勵(lì)措施

無論是年終的評(píng)優(yōu)評(píng)先還是日常的獎(jiǎng)懲措施，都是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標(biāo)的作用。如果激勵(lì)措施不是根據(jù)員工實(shí)際的績(jī)效水平制定的，那么激勵(lì)措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會(huì)產(chǎn)生不良影響。

3.有利于融洽員工關(guān)系

制度化、規(guī)范化的績(jī)效考核加強(qiáng)了主管與下屬的溝通，對(duì)不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時(shí)，通過績(jī)效考核，被考核者明確自己的工作績(jī)效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級(jí)的矛盾，給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的心理環(huán)境。

二、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

許多企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面或非客觀公正的判斷。模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

（二）考核目標(biāo)不明確

許多企業(yè)考核目的不明確，不清楚績(jī)效考核到底有什么作用，只是盲目的跟隨其他企業(yè)，看其他企業(yè)開展績(jī)效考核，他們也跟著進(jìn)行考核，結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實(shí)在”的局面。由于績(jī)效考核目的不明確，使得一些企業(yè)在績(jī)效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象：要么是片面的低估績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒什么區(qū)別，不過是平時(shí)做考勤，年終做述職，偶爾聽評(píng)議?？己斯ぷ饕矁H僅有原來的人事部門來完成，考核結(jié)果最終被束之高閣；要么就是企業(yè)片面夸大績(jī)效考核，甚至把績(jī)效考核等同當(dāng)前人力資源領(lǐng)域中的績(jī)效管理。

（三）考核體系不健全

考核績(jī)效包括組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三部分。通過提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，改進(jìn)組織績(jī)效。組織績(jī)效來源于部門績(jī)效的組合，部門績(jī)效又與員工的努力息息相關(guān)。這三個(gè)部分是一個(gè)整體，企業(yè)必須將這三個(gè)部分組成一個(gè)完整的績(jī)效考核體系，以此實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效的結(jié)合。而有些企業(yè)卻僅僅對(duì)員工進(jìn)行考核而不考核部門績(jī)效和組織績(jī)效，這樣，以至于部門的績(jī)效難以提高，企業(yè)的目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。

三、績(jī)效考核的原則及應(yīng)考慮的問題

（一）應(yīng)遵循的幾個(gè)原則

1.績(jī)效考核要與企業(yè)文化和管理理念相一致

考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的要求和目標(biāo)，這是員工行為的導(dǎo)向?？己藘?nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么，給予員工正確的指導(dǎo)。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)

考核內(nèi)容不可能涵蓋該職位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考核的效率，降低考核的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考核的內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必要面面俱到。此外，對(duì)于難以考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。

3.不考核與績(jī)效無關(guān)的內(nèi)容

績(jī)效考核是對(duì)員工工作的考核，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。如員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人嗜好等內(nèi)容都不宜作為考核內(nèi)容予以出現(xiàn)，若這些內(nèi)容影響到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考核成績(jī)。

（二）實(shí)施績(jī)效考核前要注意的有關(guān)問題

1.員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒

在大部分主管來看，最大的擔(dān)心可能就是員工不喜歡考核。但這種擔(dān)心并不能成立——只要考核是基于一種事實(shí)而不是一種意見，并且在員工提出建設(shè)性意見時(shí)，主管愿意接納傾聽，便能夠形成良性的工作氛圍，并且多數(shù)員工還是希望了解自己所處的位置的。

2.對(duì)員工多久考核一次

每年進(jìn)行兩次常規(guī)的考核是比較合理的。如果考核的次數(shù)過多，主管可能會(huì)受日常事務(wù)性工作的影響，使考核流于形式。如果考核拖得時(shí)間過長(zhǎng)，主管可能會(huì)忘記許多決定考核的關(guān)鍵因素。

3.績(jī)效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)的關(guān)系

這是一個(gè)敏感的問題，這個(gè)問題依賴企業(yè)的制度規(guī)定。工作考核是對(duì)某項(xiàng)特定工作進(jìn)行的考核。工作表彰是基于某項(xiàng)工作的結(jié)果做出的嘉獎(jiǎng)，它與最終完成工作的人無直接關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下已經(jīng)過時(shí)。

四、企業(yè)提高績(jī)效考核的對(duì)策

（一）績(jī)效考核的程序

績(jī)效考核是一個(gè)有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng)，因此對(duì)考核的實(shí)施過程就有較高的要求。方法程序化是績(jī)效考核程序的基本要求。人力資源主管運(yùn)用方法程序化對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，一般可按照制定計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、搜集情報(bào)、進(jìn)行考核和反饋控制這一程序進(jìn)行。

（二）具體對(duì)策

1.使任務(wù)結(jié)構(gòu)化，優(yōu)化管理，保證績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)

任務(wù)結(jié)構(gòu)化，有利于形成考核的目標(biāo)體系，形成控制體系，非結(jié)構(gòu)化任務(wù)一般運(yùn)用管理的方式進(jìn)行考核，兩種目標(biāo)互補(bǔ)，共同促進(jìn)，以保證每個(gè)控制點(diǎn)得以實(shí)現(xiàn)，使整個(gè)目標(biāo)體系得以協(xié)調(diào)。

2.進(jìn)行有效的溝通，形成統(tǒng)一的管理目標(biāo)

績(jī)效管理通過溝通達(dá)成共識(shí)，員工要“知其然并知其所以然”，對(duì)方案要充分理解，加強(qiáng)企業(yè)員工間的溝通，讓員工在了解公司經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，理解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，加強(qiáng)員工的方向感，促進(jìn)相互間的了解，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)督、協(xié)調(diào)推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施落地。

3.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)施績(jī)效考核

根據(jù)業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)合本部門的考核，根據(jù)各方面提供的資料進(jìn)行全方位的考核，得出綜合評(píng)分。

4.通過考核激勵(lì)員工，達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)

通過績(jī)效考核和實(shí)施績(jī)效管理，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。績(jī)效考核的指標(biāo)具有多元化，多層次的結(jié)構(gòu)，所以應(yīng)有效地引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工工作與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)，避免員工被動(dòng)地聽從命令，真正地使考核目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。