尤里奇的人力資源管理思想

李晗 張焱

摘 要：本文在簡述人力資源管理思想和管理模式演進的基礎上，著重梳理了尤里奇的人力資源管理思想。從通用電氣“群策群力”的實踐開始，尤里奇通過對人力資源的新定義，在各個階段提出人力資源面臨的不同的新問題與新角色，進而延伸到能力、勝任力、領導力等人力資源管理方方面面的內容，具有高度的實踐性、前瞻性與創新性。

關鍵詞：由外及內 能力 勝任力 領導力 人力資源管理創新

早在20世紀80年代，尤里奇就已經活躍在學術界和咨詢界了，80年代末，通用電氣CEO韋爾奇想到“無邊界組織”的概念后，邀請尤里奇推動“無邊界組織”在通用電氣的實施。1996年，當時擔任《財富》專欄作家的斯圖爾特撰文呼吁“炸掉你的人力資源部”，而尤里奇指出“是否廢掉人力資源部”的問題價值不大，并拋出一個替代問題：人力資源部如何才能真正創造價值？他進而指出，人力資源部要想創造價值，就不應該僅僅關注日常事務性的活動，而應當關注結果和對組織的貢獻，這與德魯克的理念一致。這場爭論讓尤里奇躋身頂級管理大師行列。1997年《人力資源冠軍》問世，該書成為人力資源管理的里程碑之作，深刻改變了幾乎所有跨國公司的人力資源實踐。直到今天，包括寶潔在內很多公司依然沿用書中提到的四種結果模型作為指導人力資源實踐的基石。

根據吳冬梅（2012）的研究，人力資源管理思想經歷了五次創新，分別是1776年亞當·斯密提出的勞動力理論、1954年德魯克提出的人力資源理論、1960年舒爾茨提出的人力資本理論、1997年尤里奇提出的人力資源角色理論以及勞勒·愛德華在尤里奇思想之上提出的人力資源產品線理論。研究亞當·斯密、德魯克、舒爾茨等傳統管理思想大家的文章浩如煙海，但有關尤里奇的人力資源管理思想的研究更多局限于尤里奇早期提出的“四角色”和“三支柱”模型等企業較為推崇或者是大眾較為關注的方面，而對尤里奇人力資源管理思想的演變卻并沒有過多總結。因此，本文的研究旨在梳理尤里奇人力資源管理思想的演變，為讀者呈現一個較為完整的尤里奇人力資源管理思想體系。

一、尤里奇人力資源管理的概念

尤里奇（1998）提出人力資源不應該通過它是什么來被定義，而應該通過它傳遞什么來定義，人力資源應該獲得新的授權。而以往人力資源研究領域的主流思考范式強調HR“做了什么”：人員配置、員工發展、薪酬福利、溝通機制、組織設計和高績效團隊，這確保HR工作更實用、更得體，卻也使得HR工作的模式日益官僚化，內部客戶也只能感受到HR工作的事務性、執行性和政策性。然而很少有人會想HR工作究竟“達成了什么”，即HR工作的結果、保障和成效。由此，尤里奇在其成名作《人力資源冠軍》一書中定義了新的人力資源，強調人力資源如何為顧客、股東和員工創造價值和達成成果。例如HR的職責是讓員工更有競爭力，而非提供舒適滿意、快樂交流的環境;HR工作對企業成果的貢獻可以且必須加以衡量，HR從業人員必須學習如何把自身的工作轉化為經濟成果;HR應該與直線經理一起開展HR工作等等。尤里奇認為人力資源的價值是由接受者而不是給予者定義的，即人力資源的價值是由在體驗商品或服務的客戶定義的，這也是尤里奇人力資源思想的基礎。進而尤里奇（2006）檢驗了不同類型的價值，解釋了人力資源如何通過建立組織能力來創造價值，培養個人能力并投資于合理的人力資源實踐。

在確立新的人力資源價值定位之后，尤里奇又聚焦于人力資源的四大成果：戰略執行、HR效率、員工貢獻和變革能力。在此基礎上，他提出了廣為流傳的“四角色論”，它指的是按照關注長期或短期、關注人員或者運營，將人力資源管理者劃分為四個角色，即戰略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。按照整合程度與差異化程度的高低，尤里奇總結了6種人力資源創造價值的達成機制，分別是公司管理層服務、共享服務中心、集成解決方案、專家中心、業務單元經營層服務和HR外包服務。為了便于管理實踐，尤里奇后來將這6種達成機制簡化為3種，即包括專家中心、共享服務中心和業務合作伙伴在內的人力資源“三駕馬車”。

二、尤里奇“由外及內”人力資源管理思想

“由外及內”，強調的是根據外部客戶的需求決定內部組織的人力資源管理，內容涵蓋人力資源管理活動的方方面面。例如在安置與升遷方面，可以通過雇傭顧客愿意打交道的員工來實現;培訓方面，專家指導部門經理，部門經理指導下屬行動，利益相關者亦可參與培訓環節;薪酬方面，顧客決定員工應得的回報;績效管理方面，給予關鍵客戶參與公司績效評估標準的機會，并讓他們評判這些標準是否達到他們的期望，將360度績效考核變為包括客戶及其他利益相關者在內的720度考核;領導力方面，幫助企業打造領導團隊，使外部客戶期望轉變為內部領導行為;溝通方面，確保傳遞給員工的信息能夠同時與客戶、投資者等外部利益相關者分享;文化方面，將文化定義為一個組織在主要客戶腦海中形成的特點和標志，并使之真正滲透到每個員工的日常工作中。

尤里奇總結了人力資源改革的四次浪潮。第一次：行政職能化的人力資源，強調提高行政及事務性工作的效率和規范化程度;第二次：實踐化的人力資源，強調人力資源實踐者在提供信息、補償獎勵機制、學習和溝通方面進行的創新實踐設計，人力資源效率體現在創新和整合人力資源實踐;第三次：戰略性的人力資源，強調通過戰略性人力資源管理促進企業取得成功，加強個人和整體人力資源實踐之間的聯系，其首要任務是制定戰略，需要提高人力資源從業者的知識水平和重新設計人力資源部門;第四次：由外及內的人力資源，強調將工作和企業環境、利益結合起來，它超出了戰略的范疇，即需要從組織外部客戶、投資者和團隊中定義什么是成功的人力資源管理。

三、尤里奇人力資源管理的主要組成模塊

人力資源的貢獻來源于自身為組織創造的價值，而創造價值的途徑通常有三種，組織能力、個人能力以及人力資源實踐。因此，個體能力與組織能力的獲得理應成為人力資源工作的主要目標或結果。通常，高個體能力的個體會是組織內一個有才能的勞動力，而高組織能力的組織亦會成為有文化的工作場所，而只有同時具備高個體能力與高組織能力的才能形成領導力品牌。因此，尤里奇認為人力資源工作的目標或結果不應該僅僅包括個體能力與組織能力，還應該包括同時具備個體能力與組織能力的領導力。

尤里奇（1998）定義了智力資本的概念，他認為智力資本包括能力與承諾兩個部分。能力意味著個人擁有工作所需的知識、技能和價值觀。一個公司將能力定義為對的技能、對的地方、對的工作以及對的時間。承諾的重點是建立員工價值主張，以確保為組織帶來價值的員工將來能獲得價值回報。缺乏承諾的能力如同缺乏觀眾的表演，而沒有承諾空有能力的雇員顯然也不會是組織的資本。為了更好地獲取智力資本，尤里奇總結了增強能力的五種方式，即購買（Buy）、建立（Build）、借用（Borrow）、反彈（Bounce）以及捆綁（Bind）。同時，他也總結了提升雇員承諾的工具，如控制（賦予雇員工作決策權）、策略或前景、挑戰性的工作、團隊合作、工作文化、溝通、對雇員的關心以及培訓和發展等。

在個人能力（人才或人力資本）研究后期，尤里奇（2014）改進了這個公式，即由原來的能力與承諾兩部分變成能力、承諾和貢獻三個部分。在之前的研究中，承諾和能力一直被認為是成為人才所必要的元素。然而，新的時代環境下，研究發現新生代員工在可以勝任（能做這份工作）以及愿意承諾（愿意做這份工作）的基礎上依然不能做好這份工作，原因在于他們認為這份工作不能創造真正的貢獻，他們無法從這份工作中獲得畢生追尋的目標和意義。因此，即便有能力、有意愿，雇員依然對工作沒有興趣，生產力也在下降。只有當員工認為個人需求被滿足時，他們才會通過他們在組織中的參與產生貢獻。在這個人才方程中，這三個術語是乘法而非加法。雇員必須同時擁有必須有能力、承諾和貢獻，缺一不可。

四、尤里奇思想小結

尤里奇的人力資源管理思想有4個核心理念：1、人力資源不是單純的人力資源，而是提供業務價值;2、為了實現價值，人力資源應該“由外及內”，從客戶和投資者開始提供服務;3、為了實現價值，人力資源應該提供三個結果，即人才、領導力和能力;4、為實現價值，人力資源應轉變職能，促進人力資源專業人才的提升。

高度的前瞻性、實踐性與創新性讓尤里奇的人力資源管理思想成為眾多企業推崇的變革不二之法。然而，由于相關理論并不完善，缺乏解釋事情發生的理論基礎，尤里奇人力資源思想始終在實踐中徘徊，而無法上升到理論的高度。因此，盡管目前很多企業特別是大型跨國企業非常推崇尤里奇的人力資源管理思想，這一思想的理論與實踐仍需進一步完善。

參考文獻

[1] 吳冬梅. 人力資源理論的五次創新[J].企業經濟，2012，（11）：5-9.

[2] Dave Ulrich. A new Mandate for Human Resources[J].Harvard Business Review，1998：125-134

[3] 尤里奇著.錢峰譯.未來HR的六項修煉[M].北京：中國電力出版社，2014.7

[4] Dave Ulrich. The future targets or outcomes of HR work：individuals，organizations and leadership[J]. Human Resource Development International，2014（17）：2-9

[5] Dave Ulrich. HR at a crossroads[J]. Asia Pacific Journal of Human Resources，2016（54）：148-164.

作者簡介：李晗（1994，2-），女，漢族，籍貫：湖北武漢，單位：武漢大學經濟與管理學院，研究方向：人力資源與組織行為;

張焱（1962-），女，漢族，籍貫：天津，單位：武漢大學經濟與管理學院，研究方向：人力資源與組織行為。