淺談石油工程企業如何破解生產崗位缺員困局

肖進華

摘 要：進入2016年后，國家實施了供應方減產和生產限制等政策，以促進石油工業的發展。與此同時，石油工程企業已開始采取各種措施來降低成本，提高效率。其中，降低成本中的勞動力成本已成為關鍵點，人員轉移已成為降低勞動力成本的主要措施。文章分析了石油工程企業崗位缺員的原因，探討了有效解決崗位缺員的策略。

關鍵詞：石油工程 生產崗位 缺員

引 言

隨著近幾年石油工程企業相關政策的出臺，限制人員進入以及職工隊伍老齡化嚴重，導致石油工程企業人才隊伍出現青黃不接、崗位缺員、員工素質不高等問題，己經造成了“無人可用”的局面，嚴重削弱了企業的整體競爭力，己成為影響企業現代化改革的關鍵因素。

1、石油工程企業生產崗位缺員原因

1.1石油工程企業本身存在一定局限性。國有企業的性質往往要求企業在人力資源招聘過程中考慮到社會責任。油田一般位于相對偏遠地區，工作條件艱苦，生產任務繁重。與勞動力市場價位相比，石油工程企業員工待遇已失去比較優勢，員工極易流失。

1.2缺乏高素質人才，人員結構不合理。隨著油田向機械化、自動化和智能化發展，需要更多高素質的管理、技術和技能操作人才。一些員工的技能知識不充分，不能滿足工作要求;重要崗位技術人員短缺不足;一線生產崗位人員相對較少。

1.3激勵機制相對粗放?？冃Ч芾淼膹V度和深度尚未達到預期效果，激勵效果尚未得以有效實現。安全性能與整個團隊的安全性相關聯，并且生產性能與整個團隊的生產任務相關聯，只要沒有安全事故并且整個團隊完成生產任務，個人績效工資基本不受影響，缺乏完善的激勵機制，難以有效提高員工工作積極性，也間接導致員工流失量較大，形成崗位缺員。

1.4員工進出渠道不暢通。石油工程企業大部分都是合同制員工。除非合同制員工出現犯罪、曠工等特殊情況，一般不會被解除勞動合同，因此合同制員工具有“鐵飯碗”思想，工作不積極。同時，由于提前退休門檻較高，導致老弱病殘人員無法退出企業，而年輕社會勞動力進入收到諸多政策限制。這些情況導致人員流動性差，外部人員難以進入，內部人員難以退出。

2、石油工程企業生產崗位缺員的應對策略

2.1優化設置，合理控制崗位用工規模。在組織結構優化的基礎上，嚴控用工總量，加強“三控制一規范”，控制新增用工規模。綜合考慮專業特點和工作任務，梳理和完善管理、技術和技能操作崗位設置，注重崗位分析和崗位評價的基礎工作，開展工作寫實和工作量測評，建立覆蓋全廠所有崗位和工種的崗位體系和評價標準，開展重新定崗定編工作。

2.2開展崗位合并優化，減少用工總量。通過開展內部人力資源調研分析，對具備崗位優化條件的業務，根據崗位操作難度、管理幅度、崗位間的關聯性等因素，對缺員崗位進行分析論證后，在保證生產安全穩定的前提下，將相關崗位工作職能進行合并，減少用工種類，降低用工風險，減少崗位定員數，增加崗位工作職能，來達到崗位優化的目的。

2.3實行公開選拔，建立人力資源市場人才庫。在人才選拔上，本著公開、公平、競爭、擇優的原則，一改過去背對背的選拔方式，實行自愿報名、組織推薦、公開選拔，打破人才庫建立的神秘感，使更多的人都有機會進入人力資源市場人才庫中。

2.3加強頂層設計，創新“五跨”人才交流培養機制。制定油田人才交流培養管理辦法，在管理、技術及技能操作人員中推行跨單位、跨業務、跨專業、跨工種、跨崗位的“五跨”綜合人才培養機制。

2.4堅持雙向互贏，實行組織+個人的人才培養機制。針對進入人力資源人才庫中人員情況，堅持雙向互贏的原則，實行組織與個人共同制定培養計劃方案。根據人才庫中人才的交流培養方向，確定經營管理型、專業技術型和操作復合型等3種培養目標，達到1+1>2的培養效果。

2.5科學規劃資源，建立人力資源信息平臺。堅持油田人力資源“一盤棋”思想，充分發揮一體化管理優勢，積極開展內部人力資源余缺情況調研，做好人力資源需求預測，挖掘現有人力資源的潛能，科學規劃人力資源配置，動態掌握各單位用工需求和供給信息，確保供需雙方信息暢通。

2.6創新流動方式，發揮人力資源余缺調劑作用。打破油田以往的人員配置方式，根據人力資源市場信息平臺公布的人才基本情況和培養信息，通過人才公開雙向選擇，充分發揮人力資源調劑市場的“蓄水池”和“調節器”作用，實現油田范圍內人力資源的余缺互補和優勢共享。

2.7建立職業發展和激勵機制。職業晉升是提高員工向心率和工作積極性的重要手段。員工長期從事危險且高度復雜的工作，不可避免地存在職業松懈等問題。因此，企業應重視員工績效考核激勵機制的建立，樹立更多核心工作理念，使員工能夠根據個人工作能力和工作效率處于不同收入層次，從而起到整體激勵作用。此外，我們必須為員工建立職業規劃機制，建立更廣闊的職業發展空間，有效提升員工的歸屬感，增強員工的工作積極性。

2.8建立和完善人才管理、培訓制度。在具體工作中，及時建立和完善人才管理制度，避免崗位缺員局面的進一步發展。對于行業人才的培養機制，主要可以從以下兩個方面進行：一是基礎培訓，即對員工基本工作能力和安全意識的培訓;二是改進性培訓，主要體現在對員工職業素質的培養和使員工具有較高工作能力。需要說明的是，由于每個員工的工作能力不同，采用統一的培訓方式，培訓效率會很低，員工能力難以提高。因此，在人才培養過程中，石油企業應注重構建分層人才培養模式，并通過選擇每個員工的實際情況，選擇更有針對性的培訓方法。有效滿足員工的個性化需求對提高石油企業的整體工作能力具有重要意義。

結 語

目前，石油工程企業生產崗位缺員主要有三方面原因：首先是用工進出渠道不暢，不能形成人力資源的良性循環;其次是員工績效考核機制不健全，未能達到激勵效果;最后是內部人力資源優化配置力度不夠，未充分盤活現有人力資源。因此，在具體實踐中，在國家和行業用工政策不變的情況下，石油工程企業需要全面提升人力資源管理水平，采取必要措施，大力培養復合型人才隊伍，加強績效考核管理，優化人力資源配置，破解生產崗位缺員的困局。

參考文獻

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