企業人力資源管理人員薪酬滿意度分析

王新 劉鑫

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要部分，設立科學、合理的薪酬體系，有助于形成對員工的工作激勵，同時降低企業成本。通過科學的薪酬管理，采取非貨幣薪酬激勵機制，對盤活存量人力資源，降低企業運營負擔具有積極作用。本篇文章基于此，首先簡要介紹薪酬滿意度，分析企業非貨幣薪酬激勵存在的問題，然后提出相應的改進措施。希望本文的研究能夠為讀者提供有益參考。

關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 薪酬滿意度

前 言

隨著我國國民經濟飛速增長，在通貨膨脹和物價上漲的形勢下，企業的薪酬管理體系也要不斷調整，以此適應新的環境。而薪酬滿意度是人才繼續留在企業的重要衡量標準。在市場經濟體制下，我國企業間競爭越來越激烈，員工對于更高薪資待遇、就業環境有更多的選擇。針對企業可能面臨的人才流失問題，基于人性化管理的要求改善薪酬管理不合理的部分，提高人資管理的工作效率和創造性。

一、薪酬滿意度理論內涵

薪酬從不同角度分析，有狹義和廣義之分，前者表現為企業為員工支付貨幣報酬，即工資、獎金、津貼等形式；后者表現為非貨幣報酬，除了市面上流通的貨幣，還有對員工的職業規劃、工作環境改善、榮譽稱號授予等非貨幣性獎勵。薪酬滿意度是員工對任職企業認可程度的重要衡量標準，是對自身工作完成情況的主觀評價，不具有客觀性。特別是企業間人才競爭白熱化，員工為了獲取更高生活水平，認為自己能夠得到更高于現在收入水平的酬勞，產生對自我認知的偏差[1]。

企業人資管理要重視此類問題，通過與員工的溝通和交流，充分交換彼此對薪酬的意見，使員工認識到自身收入設置的合理性。當然員工也能通過與人事工作人員談話，證明自身的工作成績，在合理范圍內調整薪酬結構。增強企業與員工的溝通，能夠消除薪酬主觀評價，保證人資管理的科學性、合理性。

二、非貨幣薪酬激勵的存在的問題

企業創立目是為了盈利，而招錄人才就是為了獲得更大的收益，因此企業與員工兩者最本質的關系維持基礎就是共同的利益。當利益的平衡被打破，員工認為自身的待遇配不上工作能力，就會對薪酬產生不滿意情緒。這里的薪酬主要指非貨幣薪酬。

（一）非貨幣激勵執行不到位

為了留住人才，企業通常以待遇、職業成長通道、感情留人，第一種手段是人資管理的主要手段，即增加員工的工資、獎金或改善工作環境，通過提高用人成本留住人才。但是一個員工的待遇不可能無限制提升，當資金激勵達到一定程度，已無法實現相應激勵效果。企業領導忽視了非貨幣薪酬的作用，限于思想觀念和管理體制，對其的認識僅停留在表面，缺乏深層次、系統性地了解。特別是管理者僅將人事管理重點，放在經營指標、合理生產，忽視了與基層管理人員的溝通。此外，企業內部過分強調貨幣性薪酬激勵，將其看作留住人才、激勵人才的萬能鑰匙，不了解激勵邊際效應，從而呈現較差的非貨幣激勵效果。

員工在工作中除了物質之外的因素得不到滿足，如成就感、職位晉升空間，單靠簡單的安撫和維持工作現狀，不會讓員工消除這種不滿意。真正激勵員工熱愛工作，將工作當作終身事業奮斗，都少不了非貨幣的激勵因素[2]。

（二）落后的人資管理觀念

順應時代背景，企業要不斷調整發展戰略，而人資管理也需要根據環境變化，改變工作的策略。企業以利益、效益最大化為目標，盡可能地提高單位工作完成量，基于此開展人力資源管理。但是這種工作模式與人們對生活和工作的觀念相沖突，大多數員工更希望有充足的可支配時間享受生活，工作時間不是衡量工作成果的唯一標準。人資管理觀念陳舊，僅依靠工作時間確定某一員工的工作成果，給予其與實際情況不符的績效評價，薪酬發放不符合員工預期，由此產生對組織績效的負面印象。

（三）個人晉升空間受阻

考察一個員工對工作的滿意度，主要從個人成長、成就感、工作內容、同事關系、工作環境五個因素進行考察，其中個人成長是影響員工工作滿意度的最大影響因素。綜合素質相對較高的員工，薪資待遇已滿足其對生活的需求，追求更高的升職空間成為了下一階段的主要目標。相比起貨幣激勵，升職更是一種稀缺性激勵資源，員工要想獲得晉升，不僅要經歷激烈的競爭，同時工作滿足一定年限。但在實際晉升評定中，企業還存在不夠客觀、制度執行不到位、任人唯親等情況，使得有能力的員工晉升通道受阻，缺乏多層次、立體化的晉升通道。

三、非貨幣薪酬激勵的實施途徑

（一）轉變人資管理理念

在領導型主導企業中，通過科學、合理的管理手段，讓員工認可企業的基本假設和信念，領導者對于其產生重要的價值觀影響。充分發揮單位的領導優勢，塑造積極的企業文化，重視對事物的調節、控制和獎勵；積極響應發生的重大突發事件和危機；領導通過示范、教育和培訓，強化對員工的激勵和引導作用；由領導制定分配薪酬和晉升的標準，以及招聘、挑選員工的標準。發揮領導者的作用，增強企業文化凝聚力、導向作用、激勵作用和約束作用，塑造積極向上的企業文化，使其從單純的口號變成一種精神，形成強有力的非物質激勵手段。

需要注意的是，人力資源不是成本，將支付給員工的報酬視為賬務支出，把員工視作附屬品，以錯誤、落后的觀念進行人資管理，不利于企業良性運轉。只有秉著尊重人才的理念，盤活企業的人力資源，將員工視為“資源”而非“成本”，只有這樣才能充分發揮人才的創造力，實現企業經濟效益最大化[3]。

除了貨幣激勵之外，還要提高企業非貨幣激勵的重視程度，增強對這一激勵手段的理解和認可，有效轉化為科學的管理工具，去監督和執行人資管理的各項工作。摒棄將現金、物質作為主要或唯一的激勵手段，通過提供足夠的職位晉升空間、個人成長、人際互動等方式，將貨幣、非貨幣薪酬有機結合，對員工形成全面薪酬激勵。

強化人事部門的實踐理念，轉變傳統人資管理的工作模式，秉承著“以人為本”的思想，將滿足員工發展作為目標，促成其與企業發展雙贏的結果。在工作方式上，以促進人力資源體制的公開性、公平性、自主性，使工作變革適應企業內外部環境。

（二）成就感激勵

成就感在工作滿意度五大因素中重要程度排第二，僅次于個人成長，它也是員工除物質收入之外，獲得的最大工作反饋。通過一定的成就感激勵，充分激發員工的工作熱情，保持較高的薪酬滿意度。具體操作，可以從以下幾點入手。

為員工提供參與決策的機會，對于綜合素質高有一定成長潛力，以及納入升職考察范圍的員工，可以讓其參與一定的決策會議，提供一定的發言權和表決權。從企業管理的角度來看，中下層員工參與決策，能夠從戰略執行的角度看待問題，避免決策層、管理層頂層設計的事物。因此，可以采用職工代表大會的方式，讓員工獲得參與決策的途徑，通過有建設性的發言獲得其他人員的認可，該名員工由此獲得成就感。通過這樣的方式，強化企業員工的主人翁意識，營造積極向上的工作氛圍，充分調動其積極性、主動性、創造性。

注重非貨幣薪酬的支付方式和技巧，首先是支付時間，由于非貨幣薪酬對于時效性要求不高，因此可以在員工產生不良情緒時對其進行支付，保持員工情緒穩定。其次是激勵的場合，員工獲得成就感來源于他人對自己的評價，通過在員工表彰大會、公開場合對工作表現突出的員工進行贊揚，能夠滿足個體的虛榮心；在私下場合對員工的情感關懷，表達對其的信任和親密感。確立非貨幣薪酬激勵的制度，改進其持續性弱、隨意性的工作方式，避免非物質激勵的邊際效應。

（三）職位晉升激勵

明確企業晉升制度，公開化、細化不同部門、崗位的晉升標準，基于科學的績效考核基礎和工作質量評定。改進晉升制度中責任不清、編制失控等問題，確立鼓勵性晉升標準，如員工通過發揮創造力，提高了某一環節的生產效率，或是節省企業運營成本，則賦予該名員工更高的晉升分值。基于能力為標準選拔人才，對于低學歷員工不采取一刀切的方式，突出職位晉升和競爭的公平性[4]。

對于有更大發展潛力的員工，提供針對性的培訓學習機會，使其具備更高層級崗位必須的專業技能和知識。現代企業知識和技術的更新速度快，需要不斷創新和引進新技術、新理念，通過開展定期或不定期的培訓活動，提高員工的工作積極性，滿足企業對于人才的需求。對于員工而言，培訓既是一種義務，也是一種福利，不僅可以激勵士氣，還可以提升工作效率，更可以搞好人才隊伍建設。

結 論

綜合上述，薪酬滿意度是企業人資管理的重要指標，是員工對自身工作成果的主觀評價。通過采取科學、合理的非貨幣激勵手段，提高企業人力資源管理人員的薪酬滿意度、集體榮譽感和歸屬感。

參考文獻

[1] 李昂，魏思瑤.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].現代商業，2018（30）：71-73.

[2] 張玉紅.人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討[J].現代營銷（經營版），2018（07）：13.

[3] 高宏.企業人力資源管理人員薪酬滿意度的實證思考[J].低碳世界，2017（36）：358.

[4] 吳沙.企業人力資源管理人員薪酬滿意度[J].現代商業，2017（29）：46-47.

作者簡介：第一作者：王新（1992-），女，遼寧省大連市人，民族：漢，職稱：人力資源管理師一級，學歷：本科 研究方向：人力資源管理； 第二作者劉鑫。