國企改革背景下績效考核方法研究

劉杰

摘 要：隨著我國社會經濟的不斷發展，推動了國有企業的進一步發展，同時國有企業也在根據時代發展的需求不斷的進行改革，尤其在對人才管理方面也做出了相應的調整，開始注重對員工的績效考核，并行之有效的將其落實，有效的調動了員工的積極性，提高了員工的工作能力和專業素養，提高了國有企業的工作效率。但在當前績效考核工作中，仍存在著一些亟待解決的問題，影響了績效考核的效果。本文就對國有企業績效考核中存在的問題進行分析，并提出國企改革背景下績效考核的有效方法。

關鍵詞：國企改革；績效考核；存在問題；改進方法

引言：

國有企業在我國經濟發展中發揮著重要的作用，當前全球市場經濟環境復雜多變，對國有企業的建設和發展產生了很大的影響，如何提高國有企業的競爭力也逐漸成為我們重點關注的問題。在傳統的國有企業管理中，員工拿著固定的工資，在安逸的條件下開展工作，各種消極怠工、敷衍了事的情況層出不窮，這就為國有企業的發展帶來了嚴重的影響。因此，只有徹底的轉變原有的固定化模式，才能促使國有企業更好的適應當前社會的發展?？冃Э己司褪且环N行之有效的管理模式，通過針對員工的表現，進行考核和激勵，并依據考核結果影響員工的工資，很大程度上調動了員工的積極性，潛移默化中推動國有企業的革新。

一、國有企業現行考核制度

1、業績考核。具有十分明確的目標，利用業績對員工進行考核的方式。這種考核是在一定的時間內，考核員工對工作指標的完成情況及經濟效益，考核的結果直接作為獎懲依據。這種方法簡單明了，而且便于操作，但是會出現資源分配不合理，過度追求當期效益的現象，不利于企業的可持續發展。

2、綜合績效考核。綜合績效考核能有效的彌補業績考核的不足，根據不同的工作任務確定相應的指標，對人員的分配也更加的合理，并進行有效的輕重之分，能全面的對于員工進行考察，準確的評價出員工的綜合能力。這種考核的結果更加的合理，對推動國有企業的發展有著積極的作用[1]。

二、國有企業績效考核中存在的問題

1、對績效考核的重視程度不夠

國有企業經過長時間的發展，在激烈的社會競爭中已經逐漸的形成了自己的一套獎懲制度，并營造出一派生機盎然的企業文化。因此，在進行績效考核時，企業的領導層對績效考核不夠重視，對考核制度的制定也是比較隨意，進而很難實現績效考核改革的目標。企業領導也只是追隨時代發展的潮流，運營績效考核制度，但由于缺乏重視，導致考核形同虛設，管理層對員工的工作能力和工作積極性沒有全面的了解，全憑自身的喜好，使得一些員工工作的重點都放在了如何對領導進行溜須拍馬，為了得到領導的賞識無所不用其極。這樣的考核對員工的工資沒有任何的影響，而且嚴重影響了企業的正常發展，員工的現狀依舊沒有任何的改變，依然我行我素。

2、績效考核的考核內容單調

績效考核的目的是全面的考察員工的綜合能力和專業素養，并通過考核的結果對員工的崗位進行合理的分配，從而更好的發揮每個人的優勢，促進企業進一步的發展。但在實際的績效考核中，考核內容卻非常的單一，只是查看員工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出員工的綜合能力強弱，也不能了解員工能發揮出的潛能和貢獻的大小。而且，一些企業在制定考核指標時，沒有一個準確的標準，不是過高就是過低，對員工的積極性造成了很大的影響[2]。

3、考核結果千篇一律，主觀性強

人情是所有人都難免的，在國有企業考核中也不例外，管理者往往都是只要員工安分守己，按時上下班，完成規定的工作，那么考核結果都是大同小異的。同時，在進行績效考核時，難免會出現人情的往來，這樣就會出現因為個人主觀意識而決定考核結果的現象。比如，某人跟管理者的關系要好，那么考核時的結果也會比別人好。所以，目前國有企業雖然開展了績效考核工作， 但是仍然存在考核結果千篇一律并且主觀性較強的問題，不利于企業的長久發展。

三、國有企業背景下績效考核方法的改進策略

1、構建完善的績效考核模式

在國有企業中，上到領導下到員工，各個層面都要對績效考核高度重視，真正的意識到績效考核的意義，這樣才能更好的開展績效考核。要在各部門之間設立監督模式，避免一些礙于人情和關系影響績效考核結果的現象。而且績效考核要多元化的開展，打破傳統單一的考核模式，要考核員工的綜合素質，從而優勝劣汰，為優秀的員工創造良好的發展空間[3]。同時，要為各個部門開展績效考核的宣傳會議，使每個人都了解到考核的內在含義，不再單一的認為只是關系到工資的多少，而是關系著每個人未來的發展，關系著國有企業的發展，進而全員參與進來，構建完善的績效考核模式。

2、了解績效考核的具體施行條件

在進行績效考核時，不能簡單的運用統一的標準進行考核，每個部門的分工不同，工作內容也不相同，有的部門是短期的規劃，而有的部門則是一個相當長的周期。因此，考核時要充分的了解不同崗位的工作性質，從而建立科學、合理的績效考核目標，從而實現個性化的績效考核標準。另外，在實施考核的過程中，一定要依據各個部門工作的性質、員工的心理期望來制定任務標準，使得這些標準或者說標準背后蘊含的獎勵能夠吸引到員工的注意， 這樣員工才能夠改變工作態度，積極投入到工作中來。

3、明確績效考核的指向

績效考核的標準不是憑領導的喜好盲目制定的，而是經過一段時間的了解，收集各個部門的意見，并經過分析、討論后提出的其實可行的考核策略，并做到與時俱進，結合當前新時代發展的相關內容，剔除掉一些無關的、守舊的考核內容。同時，所有員工和領導都要對績效考核有深入的理解和認識，明確績效考核的指向，從而有計劃的開展本部門的各項工作，使績效考核更好的為員工和企業服務[4]。

4、層次化的績效考核目標

績效考核的結果會直接影響一直工作崗位的升遷，并關系著員工的工資、獎金和年終獎等。因此，企業要結合不同的工作性質和項目的計劃，設定不同周期的績效考核，可以有效的進行層次化的劃分，按照月、季、年等不同層次來進行考核，能有效的提高績效考核的可行性，避免出現一些謊報虛報的現象發生，進而為推動國有企業的發展提供助力。

結語：

綜上所述，國有企業開展績效考核是改革發展的必然趨勢，目的是為了更好的調動員工的積極主動性，提高員工的工作效率，實現國有企業的可持續發展。因此，國有企業要及時解決績效考核工作中存在的問題，根據國家經濟發展的指向，構建科學、合理、有序的績效考核目標，實現人力資源的優化分配，幫助國有企業在發展中取得更輝煌的成就。

參考文獻：

[1] 向華軍.國企改革背景下績效考核方法研究[J].現代營銷（經營版），2018（08）：161-162

[2] 武青青.國企改革背景下績效考核方法研究[J].經貿實踐，2018（13）：259-260

[3] 陳永剛. 國企改革視角下績效考核方法研究[J]. 企業改革與管理，2017（02）：97-98

[4] 嚴鵬. 國企改革視角下績效考核方法研究[J]. 中國管理信息化，2017，20（06）：101-102