合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

李威

摘要：合同法的實施， 確實是一把雙刃劍。一方面本法著重保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益， 而加重了企業(yè)的一些義務， 有顯失公平之處， 對企業(yè)的運營提出更高的要求， 促使企業(yè)經(jīng)營必須合規(guī)合法， 這在一定程度上是對企業(yè)的限制與束縛；另一方面， 合同法的有效實施， 一定程度上也能為企業(yè)的合規(guī)發(fā)展保駕護航， 某些方面也維護了企業(yè)的正當合法權益， 為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時， 針對新合同法對企業(yè)造成的不利影響， 企業(yè)應該在合法的范疇內， 采取有效措施將消極影響降到最低， 充分利用合同法中的有利條款， 維護企業(yè)的合法權益， 保障企業(yè)的健康持續(xù)運營。

關鍵詞：合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響

1企業(yè)人力資源規(guī)章制度的概念和法律效力

1.1企業(yè)人力資源規(guī)章制度的概念

企業(yè)人力資源規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)國家有關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結合自身的特點制定的，專門用來規(guī)范特定企業(yè)用工活動，協(xié)調勞動關系的制度規(guī)范。出于研究目的和研究范圍的需要，規(guī)章制度主要指企業(yè)人力資源管理制度。

1.2企業(yè)人力資源規(guī)章制度的法律效力

（1）企業(yè)人力資源規(guī)章制度是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。最高人民法院審判委員會于2001年3月22日審議通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：企業(yè)根據(jù)《勞動法》，按照民主程序制定的規(guī)章制度，并且已向勞動者進行公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。（2）企業(yè)人力資源規(guī)章制度是企業(yè)處理勞動合同關系的依據(jù)。在特定條件下，企業(yè)人力資源規(guī)章制度具有法律法規(guī)的效力，可以作為企業(yè)處理勞動合同關系的依據(jù)。例如，我國現(xiàn)行的《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。針對這一規(guī)定，勞動和社會保障部于1995年8月4日印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第八十七條規(guī)定：關于“重大損害”的認定應當由企業(yè)內部規(guī)章規(guī)定。同時，該《意見》又規(guī)定，如果被解除勞動關系的勞動者向仲裁機關申請仲裁的，則由仲裁機關對企業(yè)規(guī)定的“重大損害”再進行認定。也就是說，如果勞動者不申請仲裁的，企業(yè)人力資源規(guī)章制度就可以作為企業(yè)處理勞動合同關系的依據(jù)。

2勞動合同法對于企業(yè)的影響

2.1勞動合同簽訂率顯著提高

《勞動合同法》中對于不簽訂勞動合同的公司予以每月支付員工兩倍工資的懲罰力度，一定程度上對各公司的規(guī)范行為起到震懾的效果?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，使企業(yè)對于簽訂勞動合同的重視程度也提高很多，據(jù)資料顯示，《勞動合同法》使企業(yè)勞動合同簽訂率“大幅增加、小幅增加”的認同比例高達53.6%，其中63.4%的民營企業(yè)認同這種增加效應，國有企業(yè)有53%的比例表示認同，但同時，也有47.6%的外資企業(yè)認為勞動合同簽訂率沒有變化。企業(yè)為了防范不簽訂勞動合同的風險，對勞動者的普法行動也會考慮，實際上會強制簽訂合同，并且告知勞動者簽訂合同的益處?！秳趧雍贤ā返某霈F(xiàn)，不僅是國企和大型企業(yè)有了較高覺悟，小型企業(yè)對此更加重視。在目前的企業(yè)信用建設的態(tài)勢下，得到勞動者的信任是一個企業(yè)保持更新活力的重要保證。

2.2企業(yè)招聘態(tài)度轉變

《勞動合同法》施行后，不同企業(yè)有半數(shù)表示實際上的招聘難度會有所增加，而具體的難度在于勞動合同會對企業(yè)具有很大約束，而對勞動者的保護可能會使企業(yè)的成本增加，并且合同訂立中會涉及到員工福利與薪資待遇的詳細規(guī)定，使勞動者在進入企業(yè)時會有所考量，從而企業(yè)吸收人才的比率將會大大減少。同時，《勞動合同法》中有很多條文保護勞動者，比如，有關取消合同期限違約金；不簽書面合同二倍工資處罰；違法解除、終止合同的賠償金；不得設定離職違約金等規(guī)定，這些規(guī)定使勞動者離開公司的概率提高，這就使企業(yè)不得不在招聘時慧眼識金，找到真正對企業(yè)發(fā)展有貢獻的員工，而不是像之前那樣招到不熱愛公司的員工，但是，合同的簽訂使他們無法離開公司?！秳趧雍贤ā反偈蛊髽I(yè)對新招人員的挑選更加謹慎。于是這些企業(yè)紛紛選擇增加勞務派遣來減少招聘的數(shù)量，同時，企業(yè)招聘計劃也會隨之減少。

2.3用人成本的增加

不同企業(yè)對于用人成本的增加有不同的看法，小微企業(yè)在面對這么強勢保護勞動者的法規(guī)當然有些招架不住。而且在創(chuàng)業(yè)前期資金不足的情況下，勞動者要求的薪資待遇和福利保障，小微企業(yè)已經(jīng)難以滿足，這些一部分要靠國家政策支持，也要有資金扶持。另一方面，對于勞動者離職違約金不能寫在書面合同中，從而使勞動者的離職概率和離職成本與之前大不相同，這對大企業(yè)來說影響不大，但對于新成立的公司影響非常大。就目前來看，企業(yè)規(guī)模越小，《勞動合同法》增加的人工成本越多。《勞動合同法》中對于違法企業(yè)的賠償程度提高，這對于規(guī)模較小的企業(yè)也會有所打擊。隨著勞動成本的增加，管理成本和招聘成本也會有很多變化，不同企業(yè)對于《勞動合同法》的修訂還是有一些意見的，雖然小企業(yè)的意見最大，但是，大型企業(yè)的違法成本相對較高，使得大型企業(yè)總體成本的比例相對于小型企業(yè)高出很多。

3對企業(yè)人力資源管理轉變狀態(tài)的提議

3.1積極建設企業(yè)文化

勞動合同法的發(fā)布，讓勞動者的合法權益有了更好的保障，給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上，怎么樣才能更好的留住人才，是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設，便可以很好的給員工增加歸屬感，有了企業(yè)文化，一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可，大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務，避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.2完善薪工制度

一個好的薪工制度，可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得，使得員工都想多位企業(yè)多貢獻，多拿一些薪水。合理科學的薪工制度，可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。

3.3招聘員工時多加注意

一個好的企業(yè)建立的根本，首先，是有好的員工基礎，如何才能得到更好的員工，那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招聘人才的時候，企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察，一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招聘完人才后，對其進行合適培訓，可以增加他們對企業(yè)的歸屬感，減少他們以后跳槽的可能性。

4結語：

總之，勞動法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現(xiàn)實依據(jù)和現(xiàn)實需求。勞動法律的制定充分考慮到了勞動者的合法權益在企業(yè)中應該怎樣得到維護，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業(yè)的正常運轉，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。只要有正確看待勞動法律和人力資源管理的關系，才能真正推動我國勞動管理制度不斷前進，保證勞動者合法履行勞動義務和享有勞動權利。

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