國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究

石立雙

[摘要]自我國步入經濟社會以來，為了激發員工的積極性，提高員工工作效率，國有企業設立了薪酬管理以及相關制度。隨著經濟發展與社會進步，我國國有企業薪酬管理的一些相關問題也逐漸暴露出來。文章以薪酬設計與績效考核為主要切入點，針對性地指出相關問題與思考對策，希望能為我國國有企業薪酬管理制度的完善做出貢獻。

[關鍵詞]國有企業；薪酬管理；績效

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901108

薪酬管理制度作為國有企業一種激勵員工的考核制度，使其在我國“以人為本”的國有企業管理概念中占據了極其重要的地位。隨著物價飛漲與我國群眾物質生活的滿足，單純以加薪為主薪酬管理制度已經遠遠滿足不了企業員工實際所需。為了使薪酬管理真正有效地起到激勵員工的作用，從而保證國有企業的經濟效益，文章從薪酬管理本身的制度設計與考核模式進行探討。

1國有企業薪酬管理的作用

（1）有效降低企業管理成本。國有企業薪酬管理制度在會計上屬于企業的財務管理一欄，這也意味著國有企業的薪酬管理制度往往代表了企業本身的主營業務收入情況。通過簡單的會計算式與我國國有企業以往的經營經驗可以得到兩點結論：薪酬管理制度是通過少量的管理成本帶來更多的主營業務收入；薪酬管理制度能挖掘內部潛力從而創造更多減少管理成本的途徑。

由于薪酬的成本管理歸屬于企業的成本管理子分類，因此在進行薪酬管理制度時，國有企業首先要進行成本開支方面的考慮。通過合理的薪酬管理，不僅可以有效降低管理成本，還可以避免企業由于員工個人或工作因素的風險狀況下進行的營業外支出，例如我國國有企業的薪酬成本管理中由單位繳納的員工工傷與生育保險。同時，合理的薪酬管理制度能為企業創造更多減少管理成本的途徑，例如員工在工作中消耗的水電能源與辦公材料以及在工作中額外的時間成本投入等。[1]

（2）有效激發員工的積極性。現今國有企業的薪酬管理制度一直以來遵循著我國按勞分配的公平性原則。在市場經濟的時代下，為了減少企業骨干人員流失造成的人力資源成本增加，我國國有企業的薪酬管理制度是由營業收入決定員工的福利待遇。員工為了獲得更好的待遇，積極工作以期提高工作的效率，從而為企業創造更多的經濟效益。

薪酬管理從物質生活方面激勵了員工的積極性，從而使員工主動為企業創造更多效益。在如今的社會主流認知中，大部分員工參加工作是為了獲得更多的薪酬以滿足自身的物質需求。合理的薪酬管理能激發員工工作的積極性，使得員工以提升工作效率為首位，從而滿足員工自身的物質需求，進一步為企業創造更多的經濟效益。

2國有企業薪酬管理的問題

（1）薪酬設計不合理。由于我國的歷史遺留原因，導致我國經濟市場長期以來處于計劃經濟的刻板氛圍，因此國有企業少有敢于嘗試打破陳規的薪酬設計的勇氣。在以往經濟發展的過渡時期，我國薪酬管理以公平性為核心原則的設計滿足了當時員工的物質需求；隨著經濟發展，我國群眾眼界得到擴展，社會活動得到增加，過去的薪酬管理制度已經不適應當下國有企業發展的道路。

由于我國人口資源眾多與高素質教育的普及，我國企業為了擴大市場規模采取追加投入人力資源成本的手段，因此在這種情況下，我國人力資源利用不合理帶來的崗位劃分的不明確直接暴露了現今企業薪酬設計的不合理。長期以來，我國提倡多勞多得以保障薪酬制度的公平性原則，但是由于現今隨著科學技術的發展，我國企業的生產力得到逐步提高，使得企業在市場經濟的催化下完成技術變革與性質轉型；員工也逐漸從繁重的工作中解放出來，而員工的工作從簡單的勞動生產力逐步偏向行政管理等社會活動。

（2）績效考核不完整。國有企業的薪酬管理制度主要以員工業績進行考核評估，因此缺乏一系列的績效考核與監督核查等管理體系，使得薪酬管理存在不足之處。同時，我國國有企業的績效考核辦法由上級行政機關進行指示下達，層層遞進傳到各個企業的基層人員手中。因此我國的績效考核工作難免與其他不同領域的企業雷同，在不同領域的企業中采用相同的績效考核制度，使得我國績效考核制度較為僵硬且缺乏參考對照體系。

以我國《某市的糧食系統國有企業績效考核辦法》為例，在總則中提出建立約束機制，然而在第二章的考核安排中卻由科室與購銷公司進行考核評審。在全篇文書中，考核工作步驟中主要以文書與報告的形式進行考核，在缺乏對賬工作、庫存清點工作以及監督核查工作的情況下，國有企業極容易出現為了滿足上級行政機構下達的工作任務指令而進行回購造假的情況。[2]

3解決我國薪酬管理的對策

（1）實現合理的薪酬設計。為了實現合理的薪酬設計，國有企業可以根據員工個人情況與崗位分配進行內部公平性與外部競爭性并重的薪酬差異待遇機制。這樣既可以通過保持內部公平性，保持員工物質生活的滿足，從而激勵員工積極進取，使得員工加深對企業的忠誠度；又可以通過一定的差別待遇，刺激團隊部門的外部競爭性，從而鞭策員工的上進心，使得員工心理上主動提高工作的效率。

薪酬管理制度的設計離不開市場經濟環境的催化，因此在國有企業進行薪酬體系的核心理念與政策設計時，應該根據上級機關政策與當前市場經濟環境進行合理的構架。同時，國有企業還應該采取與同行業民營企業進行員工薪酬對比，通過對比判斷國有企業的薪酬制度是否滿足員工以追求物質生活為首位的工作理念，從而根據國有企業員工的需求金字塔進行有方向的薪酬管理制度強化。

由于企業受到我國合理公平的主流觀念影響，因此在薪酬管理制度上，國有企業大部分具備內在公平性，即論員工工作效率與崗位進行獎賞。員工受到主流觀念的影響，因而能積極提高自身在企業內部的競爭力以獲得更多的薪酬獎勵。同時，物質生活的滿足使得員工不再以追求經濟上的獎勵為絕對，合理的薪酬管理不僅要滿足員工的物質需求還能滿足員工的心理認同需求，從而在員工的主觀意識上進行激勵，使得員工由衷地認可企業經營理念與工作職能，從而維護員工對國有企業的忠誠度，避免人才流失造成的企業經營風險。[3]

因此，國有企業在進行薪酬體系的設計時，需要著重考慮員工貢獻、內部公平性與外部競爭性，從而通過薪酬體系的強化將其轉化為國有企業實現戰略目標的動力、國有企業在市場經濟環境中的競爭力以及促進可持續發展的人力資源管理能力。

（2）建立完善的考核制度。通過現代互聯網技術，上級機關可以構建國有企業的薪酬管理體系內網，實現動態性記錄與實時追蹤數據庫，從而對國有企業進行有效的績效考核監督。同時為了國有企業不影響到考核工作，考核工作應該對國有企業的會計賬單明細與原始憑證進行某個時期內的抽樣調查或實行庫存核對，從而有效地避免國有企業為了盲目追求任務目標完成而進行業績造假回購現象。[4]

4結語

雖然我國國有企業在薪酬管理方面存在明顯的不足，但國有企業可以針對性地根據自身不足之處，執行相對合理的薪酬設計與考核制度方面的相關對策，能有效解決當前薪酬管理的問題。合理的薪酬管理制度能有效地激發員工積極性，提高員工工作效率，從而為企業創造更多的經濟效益。

參考文獻：

[1]李康我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技，2016（4）：99-112

[2]江梅國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].長江工程職業技術學院學報，2015（5）：20-21

[3]張婷婷企業薪酬管理的問題與對策研究[J].企業改革與管理，2016（3）：14-16

[4]孫燦偉探究國有企業薪酬管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2017（10）：25-30