鼓勵員工內部跳槽

牧徐徐

有一天中午，索尼公司創始人盛田昭夫在食堂吃飯時發現，有一個坐在自己不遠處的員工悶悶不樂，他便走過去主動與他聊天，詢問他為什么不開心。

一開始，這個員工并不愿意說，但最終還是在盛田昭夫的勸導下道出原因。他稱自己是東京大學的高材生，畢業后，本來在日本另一家知名企業里有一份令人羨慕的工作。出于對索尼公司和盛田昭夫本人的極度崇拜，他毅然放棄原先那份工作，跳槽到索尼公司，決心為索尼奮斗終生。他進來后卻發現，自己并不是在為索尼工作和貢獻才智，而是在替頂頭上司干活。更糟糕的是，上司還是一個平庸的小心眼，自己精心弄出的一些能提高工作效率的創意和方法，被他一次又一次無情地否定。

聽完這名員工的傾訴后，盛田昭夫大為吃驚。隨后，盛田昭夫決定立即著手改變這種狀況，但問題是，不能直接去調查或撤銷那些故意打壓手下的部門領導，因為沒有足夠的證據。而且一旦處理不當，會給受到打壓的員工造成更大傷害。

經過一番慎重考慮，盛田昭夫終于想出一個辦法——在公司部門與部門之間互相“招聘人才”。與此同時，盛田昭夫還要求人力資源部，原則上每兩年就要幫員工調換一次崗位，尤其要安排好那些干勁十足、精力旺盛且具有一定創新能力的員工。

這兩項舉措一經推出，便獲得相當好的效果，很多有創意、有抱負的基層員工，輕松獲得平等、公正的施展自身才能的機會，極大地加快了索尼的發展。

另一個效果則是，幾乎每個部門的領導，都不再故意刁難和打壓自己的下屬，因為從自己部門跳槽的員工越多，頻率越高，說明自己在領導崗位上的問題越大，不稱職的程度越高，被撤職和辭退的幾率也就越大。

一個企業要想真正發展好，就不要擔心員工對崗位“挑三揀四”，如果我們給他們提供足夠多的機會和足夠大的平臺，他們往往能創造出乎意料的成績。

〔本刊責任編輯 周佳微〕

〔原載《讀書文摘·經典》

2018年第12期〕