人力資源管理的柔性化管理研究

(鄭州工業應用技術學院 河南 鄭州 451100)

于上世紀末出現的“剛性管理”模式[1]，使傳統“經驗管理”轉變為“科學管理”；同時也提出了科學管理的基礎框架，極大程度提升了當時企業整體的生產效率。但在“剛性管理”模式中，主要以“規章制度”為唯一管理標準[2]，是一種機械性極強的非人性化管理方式，雖然強制提高了員工的服從性及工作效率，但卻遏制了員工的創造才能，對于現在企業而言，生產力得到了快速進步，同時，企業的創新能力是其建設發展的根本動力，“剛性管理”模式也不在適用與現代企業發展；而“以人為本”的柔性管理模式，可為員工提供更多的自主研究空間，并能更容易打動員工內心，柔性化管理模式也成了現代眾多企業研究、探討的主要方向。

1.柔性管理內涵及優勢

1.1 柔性化管理內涵

柔性化管理是指可靈活變通的人性化管理模式。同“以規章制度為本”的機械化管理模式相比，柔性化管理是將“以人為本”為管理中心[3]。從根本上講，在現代企業的人力資源管理活動中，主要是通過柔性化管理模式，結合企業實際發展情況，制定合理、科學的基本規章制度，并根據企業自身文化、理念特點建立并完善人力資源管理框架，通過更加人性化的管理制度管理企業員工，并隨時根據市場變化對人力資源管理方案進行改善、調整。

1.2 柔性管理優勢

1.2.1 內在驅動性

通過進行有效的柔性管理，可使員工在工作過程中，不用通過上級權利影響，僅依靠員工內心深處激發的積極性及主動性進行工作，同時可有效提高員工的內在潛力及創新精神，擁有顯著的內在驅動性。但想要形成良好的內在驅動，就需要保證勞動準則及工作責任變為員工的內在自覺意識，將企業整體建設發展目標分散到每位員工，使員工對自身工作目標有明確的認識，才能形成穩定的自我約束力。

1.2.2 影響持久性

柔性管理的最終目標是將外在客觀的文字規定變為員工內心的承諾，并最終變為員工實際自覺行動。但實現轉化的過程不能一蹴而就，而是需要認真考慮到每位員工間的個體差異、各組織部門職能性質差異及環境變化等多種因素的影響[4]。一旦將諸多影響因素協調一致，就能形成穩定的獨立性，將對員工形成強大、持久的影響力。

1.2.3激勵有效性

根據馬斯洛需要層次理論顯示，人類的需要程度由高到底可被分為：自我實現需求、尊重需求、社交需求、生理需求等幾個方面。其中尊重需求及自我實現需求程度較高，其主要是通過有效激勵手段達到滿足。這些需求方式與柔性管理“以人為本”的管理模式相契合，在現代企業人力資源管理中，就可通過有效的激勵方式滿足員工的尊重需求及自我實現需求，并可激勵員工實現自我能力提升，調動員工工作積極性。

1.2.4 迅速適應性

在現代企業中，適應性主要體現在適應環境變化的及時性及面對突發狀況的應對能力。在現代社會中，隨著科學技術的進步，大多企業中員工的基本素質及專業技能水平也相繼提升，通過有效柔性管理可進一步提升員工對市場、環境變化的應對能力，并能第一時間才采取有效處理措施，可極大程度提高企業在未來變化復雜的市場環境中的競爭力度。

2.人力資源柔性管理的理論依據

在上世紀末，企業管理理論逐漸開始發展，并先后提出了“經濟人”、“社會人”及“實現人”等多種人性假設。“經濟人”觀點認為：企業員工進行工作生產的主要目的是為獲取豐厚、足夠的經濟酬勞，以“金錢”為主要激勵手段；“社會人”觀點認為：決定企業員工工作生產主動性及積極性的因素除了“金錢”條件外，社會因素及員工心理因素也對其有著重要影響；“實現人”認為：除了物質、社會需求外，企業員工通過自身才智，激發自身潛力，取得的成就，可有效幫助員工實現自我價值，充分滿足員工成就感，激發員工創造能力。

3.人力資源柔性化管理的實施策略

3.1 組織結構的柔性化

目前我國在我國傳統企業管理結構中大多呈現“金字塔”型，各個組織間有著嚴格的等級差異，使得處于金字塔頂端的管理決策者無法及時了解、掌握底層員工的部分建議及問題，同時也使底層員工無法有效執行上層管理者下達的工作目標、工作要求等指令，對企業的管理、生產活動效率帶來嚴重影響。而企業通過人力資源柔性化管理模式可將“金字塔”型結構轉變為“扁平網狀”組織結構，可有效提升企業員工及管理者間的信息交流效率，并使企業內部各個部門間的交流聯系及信息傳遞變得更加通暢、方便，可顯著提升企業整體的管理。運行效率。此外，通過柔性化管理模式形成的“扁平網狀”組織結構，也能有效加強企業上下級管理者與基層員工的溝通交流，減少管理指令的傳遞過程，切實提高工作執行力，并能愜實現企業內部員工及管理者間的信息共享，進而提升向心力及凝聚力，使員工形成良好的團隊意識，可使企業所有員工及管理同心協力，為企業進一步建設發展貢獻出現自己的最大能力。

3.2 規章制度的柔性化

在企業的建設發展中，合理、科學的規章制度可有效保障企業穩定、正常運行。在規章制度的制定時，需要根據企業實際情況合理擬定，并在將其嚴格落實到企業實際生產管理中，切實保針企業持續、穩定、高效運行。但就目前而言，大多企業的規章制度都擁有極強強制性，在部分企業中甚至因對員工的工作標準及內容限制過于嚴格，導致企業內大量員工出現一定程度反抗、逆反心理，使得規章制度并沒有起到相應的約束、管理作用，反而激化了企業內部員工與管理者、部門間的矛盾，對企業正常的生產、經營活動帶來極大影響。而在企業施行柔性化管理是“以人為本”的人性化管理方式，在為企業規章制度的制定過改善過程中，需結合自身企業文化理念，并可征求普通員工的相關建議，通過這種方式，所有員工都對企業規章制度有了清楚的認識及了解，既減少了相關管理者指導、宣導工作量，也使員工更加重視遵守制度的重要性，并且有員工共同制定的規章制度將擁有更高的認可度，能使員工自覺遵守，在其實際實施過程中也能更加順暢。

3.3 激勵制度的柔性化

在現代化企業中，已有越來越多的企業認識到了高新技術人才在企業發展中發揮的重要作用。企業中的激勵制度好壞程度可直接決定企業對人才的吸引力。因此，在現代企業中的人力資源部門應當對外界環境擁有靈敏“嗅覺”[9]，需要對市場變化合理詳細分析，并結各自身企業特點制定、完善企業激勵制度。盡可能從企業內部人才利益出發，制定系統的、關注人才的激勵措施，通過這種方式盡可能減少企業人才流失，并最大限度吸引外界優秀人才，提升企業市場競爭力。同時，現代人才由于基本素質較高，也不單單滿足豐厚報酬，其更加注重企業能否實現自身人生價值，能否達到自己人生目標。因此，現代企業在激勵制度中，不能只注重加大薪酬方面的激勵方式，更加需要制定多種激勵方式，并根據企業中員工不同的個性、特點制定多樣化激勵方案，并將其落實到企業的日常工作中，切實保證企業人才自身利益。

4.結語

在現代化經濟發展中，各種高新技術人才自身素質偏高，并擁有極強自主性，傳統的“剛性管理”模式由于過于機械化、強硬化，以不能被高技術人才接受，也使企業無法吸引更多人才，甚至自身企業內人才流失也逐漸嚴重，對企業發展帶來極大影響。因此，現代企業進行柔性管理模式已成為其發展進步的必然趨勢。企業在人力資源管理中應當更加注重“以人為本”的管理理念，在企業規章制度的制定過程中也應當更多注重高技術人才利益，才能使企業自上而下形成穩定整體，實現共同發展。