新時期工資集體協商的實踐問題與發展路徑
——基于廣東省的調研和訪談

歐陽俊

（華南農業大學 人事處，廣東 廣州 510642）

從2010年廣東南海本田事件以來，解決利益爭議的工資集體協商再次引起社會重視，并被視為破解收入分配問題、構建和諧勞動關系的重要舉措之一。其實，從2000年《工資集體協商試行辦法》發布以來，工資集體協商便開始在我國各省市陸續開始實施。這一時期工資集體協商大多是由政府自上而下推進，勞資雙方缺乏實質性談判，只是由工會和企業簽訂一份集體合同[1]。由于缺少實質協商，集體談判喪失其解決利益爭議的基本功能，使得一些集體勞動爭議大多演化為群體性事件。黨的十九大提出，要完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。顯然，如何推進我國工資集體協商，對保障勞資雙方權益，構建共建共治共享社會治理格局意義重大。

一、工資集體協商的實踐問題

近年來，為化解集體勞資糾紛，從中央到地方都進行了探索，其中最重要的制度建設就是工資集體協商。但在推進過程中，存在不少問題，最為突出的就是：

（一）工資集體協商立法相對滯后

從國家層面來看，對工資集體協商的立法主要有《勞動法》《工會法》《勞動合同法》《集體合同規定》《工資集體協商試行辦法》等；從地方層面來看，近年來各地出臺了企業工資集體協商條例等規范性文件，其中代表性的，如廣東出臺《廣東省企業集體合同條例》來解決工資協商問題。從嚴格意義上講，該法規與真正意義上的集體談判法律法規有差距，有關工資集體協商的核心問題如協商主體、內容、程序以及相關爭議解決機制等問題并沒有明確的規定,從而導致現實中工資集體協商“無法可依”。在企業工會工作的人員都表示，工資集體協商存在的問題主要是法律不健全，“工資集體協商這個制度挺實在、挺有用，起碼有個過程讓職工、工會、公司等幾個方面來談，但實際上公司會有‘為什么要跟你談’的疑慮，如果工會法、勞動法有相關條文，我們就好操作。有了法律依據好談。”①對政府以及工會工作人員而言，法律缺失也是困擾他們開展工作的重要因素之一。工資集體協商面臨的困難是，“剛性的法律沒有出臺，不要說全國法律，我們廣東是比較落后的。我們要出臺一個規范性文件，便于下面操作。”無疑，推動工資集體協商，法律缺失是首要問題。

（二）工資集體協商主體建設相對滯后

一般而言，勞方和資方是工資集體協商兩個當然主體。對于勞方，《工資集體協商試行辦法》規定，職工一方“由工會代表，未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意”。《集體合同規定》則這樣表述，職工協商代表“由本單位工會選派，未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意”。無論是“工會”還是“職工民主推薦”，其規定都過于原則化，缺乏操作性。而且在實施中給人的感受是職工集體與企業簽訂另外一份合同，失去了集體代表的原意。與勞方一樣，資方代表——雇主組織主體缺失現象同樣存在。如果是企業層級的工資集體協商，企業是當然的協商主體，但如果是區域性、行業性的工資集體協商，資方協商主體就存在一些問題。從國家層面來看，我國雇主組織是中國企業聯合會（以下簡稱企聯），企聯也有產業和地區性組織與中央相對應。而在地方，除了企聯外，還有各地工商聯和行業協會、商會等，他們也充當了雇主組織的角色。許多部門反映，“對于相關行業協會、商會而言，普遍存在總量尚不足、發展較緩慢、布局欠合理、行業內覆蓋率低、代表性差、‘一業多會’以及自律性差等問題。”從而使其參與各級勞資關系協調的職能無法完成，正式的雇主組織大面積缺位使得所謂集體協商無法真正貫徹實施。

（三）工資集體協商主題、程序以及權利的救濟等缺少規定

第一，協商主題范圍有待明確。按照《工資集體協商試行辦法》規定，“工資協商主要是就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協商”，由此我們似乎可以認定，工資集體協商主題為工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等幾個部分。根據我國相關法律規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，而有關勞動保險和職工福利方面的各項費用等則不屬于工資范疇。如果實踐中勞方提出職工福利方面的協商訴求，是否合法？協商主題范圍仍有待明確。

第二，協商程序規則形成及運用缺少規定。“產業關系系統創始人鄧洛普就認為，支配工作場所的規則制定是勞資關系系統的中心；英國劍橋學派代表人物弗蘭德斯（Flanders）認為，集體談判也是一個包括組織間權利關系的規則制定過程。”[2]可見，集體協商中很大一塊就是程序的形成。“核心是有個游戲規則”，如每一年何時談，每一次協商主題如何確定，協商代表確定、拖延戰術認定等，這些規定在市場經濟國家集體協商立法和談判實踐中都有比較明確的規定，而我國相關法律規范對協商程序性規定則規定非常少。

第三，工資協商中工資增長幅度及企業經營信息獲取缺少規定。工資協商實踐中困擾工人一個最大的問題就是工資增長幅度的依據。“現在工資協商最大的問題是‘談什么’‘怎么談’，沒有參考標準”，即使是說要漲工資，“我們漲多少，心里沒底。”“總利潤是多少，工會想漲工資，依據是什么？”理論上講，工資協商要考慮物價水平、行業工資水平和企業營利狀況等，其中企業經營信息對工資協商至關重要。對許多企業而言，企業經營信息多會被資方以商業秘密為由拒絕，即便是能獲得企業財務等相關信息，但也不能保證真實性。對此，企業是否有義務在談判前披露相關信息，需要法律對其作出明確規定。

第四，權利的對抗與救濟等缺乏規定。任何的協商必然會伴隨著協商的失敗以及相應的對抗行動，國外一般將其稱為產業行動，勞方手段主要為罷工、怠工、聯合抵制、糾察、占據工廠等，而資方為對抗之可以關閉工廠、停工、雇用罷工替代者等。工資集體協商在我國還不成熟，“如果說談不攏怎么辦？實踐中工人只是簡單地用集體行動來給企業壓力。這種情形如何解決？去政府部門仲裁，如何操作，都需要規定。”

（四）各方主體有關工資集體協商共識還沒有完全形成

市場經濟國家工資分配大多是通過工會代表職工與資方進行集體協商來完成的，但在轉型中國，企業工資由企業單邊決定已成慣例[3]。“我們企業員工工資約3000元，在行業居中等位置，現在行業競爭很激烈，人員流動較大，在這種背景下，企業人力資源部會根據主客觀條件來主動調整員工工資，而不是等員工發生訴求行動，那時就晚了。”“我們還沒有實行工資集體協商，對工資這塊，我們企業和很多企業一樣，會參考其他行業，實行年度加薪。”“作為工會主席，今年的工資集體協商是重頭戲，我們把它作為公司的主打進行推廣。那么怎么做好，如何在解決勞資糾紛和推廣工資協商制度的時候讓員工不會朝著歪的方向走？現在我們是一萬多人的企業，稍微在工資上出現一點差錯，就很容易導致罷工之類的蝴蝶效應發生，所以在我們考量的時候都非常謹慎。”實際上，我們發現對很多的企業而言，他們都對工資集體協商持謹慎態度。企業謹慎主要源于幾個方面：工資集體協商可能會壓縮企業利潤，在勞動力成本、用地成本不斷增長的背景下，許多勞動密集型企業勞動用工成本不斷提升，利潤空間非常有限。在這樣背景下，這些企業只能是看一些標桿企業和政府的動向。所以，工資集體協商不僅需要企業去理解支持，更多還要政府、工會去宣傳推廣。

二、工資集體協商發展路徑

（一）黨政重視，合力共推

從目前來看，現行工資集體協商主要依靠政府部門行政力和工會組織影響力推動，并逐步形成由工會主動到黨政主導、社會共推的治理格局。實踐中工資集體協商制度效果仍有待提升。主要原因在于，對諸多中小企業而言，或者工會成立受阻，或者是已經成立工會的企業，工會作用發揮不足，給工資集體協商推進制造了不少困難。切實推進工資集體協商這項工作, 黨政重視、合力共推是關鍵。許多企業都表示，工資集體協商能在企業展開，原因“主要是黨和政府支持，包括上級工會”；“協商能在貝蒂公司成功，很大程度源于政府、工會支持，這是協商中最深體會。”地方工會人員認為，“黨和政府要重視，好多是以市委市政府名義下文件，有些甚至是省委省政府文件。如果黨和政府、老板、工會、職工四個主體的認識都能提高，就有利于推進工資集體協商。”從國內很多地方工資集體協商實踐來看，黨政重視、合力共推是關鍵。而處在改革開放前沿的廣東，勞動力市場轉換給工資集體協商提供了好時機。由于勞動力市場不再是買方市場，新生代工人權益訴求增長為工資協商提供了較好機會。雖然短期會帶來一時的陣痛，但從長遠來看，它對提升勞動要素在生產分配中的比例，保證全體人民在共建共享發展中有更多獲得感是非常有價值的。所以，政府必須正視這一問題，去做好宣傳，引導企業推進工資集體協商。

（二）以上代下，先行先試

在所有工資集體協商中，“老板不愿談、工會不敢談、職工不會談”是三個核心問題。解決三個制度性障礙，必須通過政府和工會以上代下，先行先試。工資集體協商在企業看來，是要分它的利潤，所以老板肯定不太原意。而且工資集體協商還可能會對企業穩定產生潛在威脅。一些企業工會代表指出，“工會代表工人談判是不務正業。你拿的是老板的錢，你怎么去跟資方談？你去工會開會，資方認為你不務正業。”“工會主席雖然是專職，但仍要領企業工資，也是公司員工。你現在跟企業談判，當工會主席任職期滿，企業則解除勞動合同，這對工會協商代表是一個威脅。”同時，許多工會委員也提出，“員工、工會代表雙重身份，很尷尬，沒法與老板談。”他們參加的工會工作是沒有待遇的，拿上級工會的錢會不會更有操作性？由此可見，由于工會會員是企業員工，他們的工資報酬均來自個人職務而非工會會員身份，工會談判代表受雇于企業，與企業方進行對抗談判，這種身份沖突的制度性障礙使得工會不敢談。現實中一些成功的個案，其工資協商成功在很大程度上歸功于上級工會的介入。

此外，在談判中，工會發現協商能力普遍不足。要掌握集體協商中許多的信息，來推進工資協商。GM企業工會代表指出，“如果有上級工會的工資協商指導員以中間人身份來談，效果會好很多；‘光靠工會自發搞是很難的，不僅需要專業知識，還要有相應地位，需要上級支持我們’。”無疑，“近年來，勞資談判日趨復雜，把勞資談判想象為工會方在談判桌前提出增加工資的要求，資方談判者冷臉拒絕，那就落伍了。近年來，談判者來到談判桌前，帶著專家用嚴謹的語言起草的一整套員工福利計劃。再近一些時候，工會甚至帶來了投資專家和投資顧問，能詳細分析公司的經營狀況。”[4](p241)如此來看，進行工資集體協商不僅要從勞資各方獲取盡量全面的信息，還要綜合各方利益來考量和判斷。這些信息評價要素包括對當前物價水平、相同或近似職業崗位薪資水平的考量，以及對公司發展狀況、資金狀況的考量等。顯然，作為一般的員工，對上述問題的把握遠遠超出了其能力，“職工不會談”也就不難理解。如果要真正推進工資集體協商，必須以上級工會領導為基礎，通過工會的專業優勢為企業工會提供信息、專業人員等方面的幫助，才能實現職工會談，真正意義上的工資集體協商才有可能[5]。

（三）完善法律，有法可依

從全國許多地方工資集體協商發展情況來看，不少地方已經出臺了有關工資協商性的地方性法規和相關規范性文件。近年來，廣大勞動者的訴求以及他們的直接介入和參與，推動了我國集體化勞動關系的轉型[6]。從個體勞動爭議向集體勞動爭議轉向是事實，但是我們國家還是缺乏細化的法律法規來規范集體勞動爭議。從全國來看，2010年，人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會聯合下發了《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，提出了力爭用3年時間（2010—2012年）在建立工會的企業全面實行集體合同制度的目標任務。隨后，幾個部門再次發布集體合同的攻堅計劃（2014—2016年），強調要形成規范有效的集體協商機制，發揮集體協商和集體合同制度在勞動關系協調中的基礎性作用。但對很多地方而言，需要借鑒美國等國家強制協商相關規定，制訂工資集體協商地方性法規或其他規范性文件來要求勞資各方進行協商[7]。

第一，協商主體。協商通常由工會與資方來進行，而其關鍵在于工會是否具備了對勞方的代表性與合法性。在我國，工會代表性是不容置疑的，但是還有一個很重要的問題，就是工會代表的產生、罷免等，這需要法律予以規定。一旦企業員工通過法定程序當選為協商代表，這些代表必然獲得排他性代表資格；同時，如果員工無法勝任代表職責，如何罷免其資格，法律基本沒有規定。

第二，協商主題。毫無疑問，工資待遇是協商的主題，但是，有些用人單位在工資之外還存在一些補貼如伙食、住房、高溫補貼等，這些是工資還是福利，是否可以納入協商范圍，我們還需要對其進行規定。

第三，協商中信息披露。許多國家規定，披露有關信息是雇主的一項義務。何謂雇主應該披露的信息，一般認為，每個人的工資、額外報酬、獎金、雇用期間、工作類別等具體信息是必須披露的。從實踐看，各個國家對勞資信息分享規定和做法存在很大差異。在日本，資方把企業商業信息與工會及雇員分享，通過信息分享來影響工資談判。這樣做可能談判期更短，工會表現出愿意提出并接受較低的工資增長，談判結果大家更容易接受。而美國的企業一般不愿意與工會分享企業信息。而在當前的中國，許多工會代表反映，日資企業有公開信息的傳統，即便是到中國來投資，他們也會與工會分享企業經營信息。“企業利潤狀況部長級可以了解”“企業信息會公開，是透明的，數字是否準確，不好說。”總之，信息是工資協商中的重要因素，它構成工資增長的依據之一。但企業是否應公開信息，還需要我們作出明確的規定。

三、結論

近年以來，隨著我國集體勞資爭議事件數量不斷增加，工資集體協商成為化解集體勞資糾紛的重要制度安排。在工資集體協商的過程中，要權衡好各方利益的訴求，并降低勞資雙方信息不對稱程度，就需要勞資各方的通力合作。如何發揮好政府在工資集體協商中的主導作用，并成為支持和推動工會參與的主導力量？工會在工資集體協商過程中怎樣扮演好職工代表的角色，成為員工在談判過程中的中堅力量？如何幫助企業樹立共建共治共享治理格局，并成為參與工資集體協商積極力量？這些都是解決工資集體協商現實困境的有效著力點。推進工資集體協商順利有效開展，需要黨政重視，合力共推；工會以上代下，先行先試。同時，還要細化法律規定，避免原則化，使工資集體協商不流于形式，增加可操作性。如何解決這些問題，仍需要進一步探索。

注釋：

①內容來自2017年11月24日廣東省佛山市某企業工會主席訪談。下文所列訪談內容，是筆者根據2017年在廣東省廣州、深圳、佛山、珠海等市調研，與有關區總工會主席、企業工會干部和企業人力資源部相關人員座談、訪談內容整理，不再一一注明。