防止國有企業(yè)人才流失的策略分析

吳靜

【摘要】隨著市場化改革的深入，現(xiàn)階段國有企業(yè)間的競爭越來越大，提升國有企業(yè)競爭力的方式已逐漸轉化為對創(chuàng)新型人才的競爭。而國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍存在，人才流失會對企業(yè)造成嚴重不良影響。那么，構建體系化的人才培養(yǎng)模式，打造出有競爭力的創(chuàng)新型人才隊伍，才能保證國有企業(yè)人才的不流失，才能保證企業(yè)在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

【關鍵詞】國有企業(yè);人才流失;策略分析

新時期人力資源正按市場經(jīng)濟的規(guī)律按國界、跨領域、跨行業(yè)進行流動，各行各業(yè)都十分重視人才的競爭。當前，國有企業(yè)出現(xiàn)了人才引進吸收難、人才培養(yǎng)難度高、人才保留穩(wěn)定難的狀況。國有企業(yè)要確保在激烈的市場競爭中保持生存與發(fā)展，必須加大企業(yè)人才工作力度，培養(yǎng)和選拔出一批優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的核心競爭力與綜合實力。

一、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)凝聚力不夠

企業(yè)的良性發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，現(xiàn)實中有些國有企業(yè)缺少長遠發(fā)展思維，企業(yè)文化意識淡薄，企業(yè)文化凝聚人心、引導正確價值觀作用發(fā)揮不出來，導致企業(yè)難以形成強的凝聚力，進而造成員工成就感和歸屬感降低。

（二）晉升難度較大

相較于私營企業(yè)來講，國有企業(yè)的晉升難度更大。國企員工的晉升機制比較單一，長時間無法給予員工在工作成績上的鼓勵，對員工的成長會造成一定程度的限制，對工作的熱情也會產(chǎn)生嚴重的打擊，甚至失去奮斗的動力。若員工面臨更好的發(fā)展機會，自然會選擇跳槽。

（三）成長速度緩慢

國有企業(yè)為規(guī)避運營風險，且受集中決策模式的影響，不具備較高的市場靈敏度。相較于私營企業(yè)來講，國有企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)、新技術應用等方面存在著一定的滯后性，這樣就會限制到人才的成長。部分高端人才難以在國有企業(yè)生產(chǎn)過程中充分展現(xiàn)個人的才華與學識，而在生產(chǎn)實踐中學習到的技能又滯后于市場的發(fā)展速度。這樣部分人才為了謀求個人發(fā)展，就可能會跳槽進入市場敏感度更高的私營企業(yè)。

二、防止國有企業(yè)人才流失的策略分析

（一）提升企業(yè)文化元素維度

企業(yè)要留住人才，企業(yè)自身特色文化體系的構建至關重要。企業(yè)文化平臺的搭建，不應片面的只在企業(yè)需要上布局，要真正的換到員工的角度思考，提升企業(yè)文化元素維度，進一步豐富企業(yè)文化內涵，實現(xiàn)企業(yè)文化體系的多元與包容。既要倡導“團結、奉獻、拼搏、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，也要塑造“和諧、關愛、感恩、互助”的團隊文化，確保形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化和甘苦與共、守望相助的團隊文化，進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（二）要建立上下通暢的人才流動機制

國有企業(yè)要建立使人才能上能下，能進能出，給人才以充分的發(fā)展空間。企業(yè)要以實現(xiàn)良好的社會經(jīng)濟效益為目標，建立一個競爭上崗的大平臺，營造一個寬松氛圍，積極向上，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的成才環(huán)境，以全面實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人發(fā)展戰(zhàn)略。

一是要始終堅持人才優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷探索建立完善人才引進、培養(yǎng)、選拔、交流工作機制。要廣納賢士，拓寬人才引入渠道，大力引進對企業(yè)有認同感、有責任心、有能力、有擔當?shù)母鲘徫粚I(yè)人才充實到隊伍中來;二是要加大干部培育選拔力度，大力選拔優(yōu)秀年輕干部，鼓勵各類人才脫穎而出，讓有能力、有水平，人品正、道德好的干部提拔起來，讓忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)、敢于擔當?shù)母刹刻岚纹饋?，要重點選拔具備開拓能力、管理能力、有突發(fā)事件處理的智慧和勇氣的優(yōu)秀人才;三是要加強后備干部培養(yǎng)，將那些德才兼?zhèn)洹⒛芰ν怀?、兢兢業(yè)業(yè)、富于創(chuàng)新、勇于擔當、公認度強的領導干部放到重要崗位去加強錘煉，放到一線去充分鍛煉，作為企業(yè)發(fā)展的后備軍力量去精心培育;四是要優(yōu)化人才隊伍結構，打造一支總量適度、素質優(yōu)良、結構合理的人才隊伍;五是要增強人才隊伍活力，鼓勵職工尤其是青年職工自覺提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，鼓勵職工大膽思考、大膽探索、大膽實踐，以人才隊伍活力助推企業(yè)發(fā)展活力。

（三）重視人才發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)應當重視員工的人力開發(fā)，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標、人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃相結合，建立起職業(yè)發(fā)展階梯，根據(jù)員工個人情況和背景，制定其在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展計劃和路線，并據(jù)此進行相關知識技能培訓。就對員工的教育培訓方面，企業(yè)可能懼怕投入培訓成本后員工流失、擔心員工培訓后技能提高會要求晉升加薪等要求造成人力成本增加，擔心培訓會耽誤企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作等，這些都是極其錯誤的認知。

企業(yè)應意識到人力資源的重要性，只有通過培訓員工，讓員工自身知識技能不斷提高，在企業(yè)中獲得更強的歸屬感，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。同時，企業(yè)應當建立內部優(yōu)選與流動機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展平臺，從而加強企業(yè)與人才之間溝通交流，掃清障礙阻撓，使員工在企業(yè)工作中獲得歸屬感，提高工作效率。同時對于日常工作中表現(xiàn)出色的人才，公司可以通過內部提拔渠道，通過晉升加薪來滿足其對自我價值的實現(xiàn)，尤其是企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，要優(yōu)先考慮從內部進行提拔，讓員工感受到可以從企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

（四）完善績效考核體系

績效考核是評定員工能力的重要標準，具體是運用特定的指標，采用科學的方式，檢測員工職責的完成程度，進而為員工的工作情況打分，它是員工晉升、員工薪資調整、員工賞罰機制等的重要依據(jù)，為了減少企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，就需要科學制定績效考評體系?？茖W的績效體系能夠提升員工對于自身績效的重視程度，并且績效體系制定過程中需要讓員工看到個人績效提升之后，會有相應的物質獎勵及非物質獎勵，并且要對這種獎勵做出明確規(guī)定，人人平等，體系公正，這樣才能夠有效減少人才流失。

三、結語

人才流失對企業(yè)發(fā)展有著消極的影響，如何留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富與價值，成為當前企業(yè)急需解決的問題。從提供有競爭力的薪酬制度、建立科學有效的人才激勵機制、完善培訓體制、重視人才發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃等方面挽留人心，留住人才，助力企業(yè)更好地發(fā)展。

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