裁員怎么確定補償標準

□ 羅開卷

裁員的補償標準一般參考以下因素：1.有過大批量裁員的，參照當時的補償方案和標準；2.企業正常管理中解除員工時的補償方案和標準；3.所在集團其他兄弟企業的裁員補償方案和標準；4.當地或所在園區企業解除員工的補償方案或標準。需注意的是，補償如果一下子增加很多，雖然會降低本次操作的難度，但會給公司日后的裁員工作帶來很大的壓力。

月出勤160 小時就沒有加班了嗎

公司現在生產線是一班12 個小時，兩班倒，干一休一，如果員工一個月出勤160 小時，是否不算加班？

在沒有申請特殊工時的情況下，一般都是自動適用標準工時制的，即，員工每天工作不超過8 小時，每周不超過40 小時，每周至少休息一天。在判斷是否屬于加班時，以上三點需同時滿足。貴公司員工一個月工作160 小時，總小時數不超過法定標準，但每班12小時超過了法定的“每天工作不超過8 小時”的規定，從而構成了加班。公司可考慮改為三班倒，每天8 個小時，這樣可大大降低加班帶來的隱患。

原崗位撤銷，需要協商調崗嗎

之前公司技術部下設QA 組，組員三人，現在計劃將其中一位留在技術部，但歸屬另一組；另外兩位去銷售支持部門做相關工作。此種情況，需要跟員工協商嗎？如果員工不同意，應該如何處理？

對于因業務變化造成的調崗，主要看員工的工作部門或工作內容變化是否影響勞動合同的履行。如員工的勞動合同中對于部門有約定，換部門就需員工同意，不同意就不能單方調整。員工的勞動合同中若對于部門沒有約定，只約定了工作內容，而此次調整涉及新增工作內容，就需與員工協商一致；工作內容不變化，可以單方調整。注意，凡是涉及勞動合同內容變更的，都需變更勞動合同。

競業限制協議需要提前簽訂嗎

目前公司與一些員工簽訂了競業限制協議，但在解除勞動合同時，沒有要求員工履行該協議，公司也沒有向員工支付競業限制補償金。既然不需要員工履行，那么為什么還要訂立該協議？

關于競業限制協議，簽訂的時間很重要。一般建議入職或員工調整到相應崗位的時候簽訂。因為我們無法預知員工在離職時是否需要履行競業限制義務，所以企業對在重要的涉密崗位的員工應進行提前約定。其次，《勞動合同法》第23 條明文規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

不勝任和醫療期怎么區分

公司有位老員工上了年紀，身體不是很好，又不愿意請病假，安排工作就說身體不行，這時應以不勝任處理還是按照醫療期處理呢？

首先要明確醫療期的適用情形，即只有員工先請病假才能進入醫療期。所以，只要員工不請病假，那么公司就應該一視同仁，按照正常健康的員工標準來對待。即，員工如果考核不合格，就可以適用不勝任的處理流程。如果員工表示身體有問題，比如腰酸背疼等，那么應及時告知員工可以請假，以便按醫療期處理。