如何做好企業內訓師隊伍建設

文/隗兵

內訓師不僅是企業人力資源培訓的重要資源，還是建立學習型組織的助推器。目前，現代企業都很重視內訓師隊伍建設，基本上都建立了自己的內訓師隊伍。

企業內訓師是為企業內部員工進行培訓的授課老師，通常情況下,內訓師本身就是企業的內部員工。企業內訓師一般具有較高的文化水平、較好的專業技能、超強的溝通、演講、組織能力，在加強培訓提升員工隊伍素質中越來越發揮著重要的作用。煙草行業由于其工作特殊性、業務技能的唯一性，內訓師更是發揮著至關重要、不可替代的作用。在新的發展形勢下，需要加強人力資源管理、培養高素質人才隊伍，做好內訓師隊伍建設工作。

內訓師隊伍建設存在的主要問題

一是管理不夠規范。大部分企業雖然組建了內訓師隊伍，并認識到了加強內訓師隊伍建設的重要性，但對內訓師的管理不夠規范，往往只是把工作重點放在了內訓師的選拔組建上，如何實現系統化、體系化、精細化的管理,如何激發內訓師的工作積極性,如何發揮內訓師的作用,這些最重要的環節卻被忽視了。因此，就很容易造成內訓師隊伍渙散，使內訓師的作用發揮不夠明顯,甚至成為了擺設。

二是培訓實效上不明顯。內訓師的培訓主要以集中授課為主，由于沒有教學工作及課堂管理經驗，很多內訓師授課都是按照教材照本宣科，不能做到因材施教，且一些內訓師表達能力和邏輯思維能力不強，有的培訓內容與實際工作結合不夠，無法調動學員聽課的積極性，而且實踐性不強，培訓效果不佳。

三是內訓師工作積極性不夠。企業內訓師往往是兼職的，一般除了給公司員工開展培訓外，他們還要從事自己的本職工作，像準備培訓資料、制作PPT，都需要在工作之余完成。公司對內訓師缺少必要的授課補助或補助較少，內訓師做好做壞也一個樣，造成內訓師從事培訓工作的積極性和主動性不夠，直接影響到公司的培訓質量。

提高內訓師隊伍建設的對策

從內訓師的應用范圍來看，主要考慮崗位層級。越是基層員工越應采用內訓，越是高層領導越應采取外訓。從培訓實踐看，有的企業主要培訓基層員工和新員工的業務知識和專業技能，有的企業培訓則涉及面比較廣，還包括中高層管理人員的內部研討、全員企業文化建設等。總的來說，根據目前企業實際選擇內訓師進行培訓的比例較低，只有42%，與80%的培訓比例還有相當大的差距。

有效處理內訓師本職工作和培訓的關系。一般來說，培訓只是內訓師的兼職工作，與其本職工作的關系可以遵照“分開管理、雙重管理”的原則處理。本職工作由其所在部門管理，培訓管理部門無需干涉，并通過提前制定培訓計劃避免兩者時間上可能發生沖突。對其所兼任的培訓工作，培訓管理部門應及時、經常地給予適當指導和監督，并負責與其所在部門做好協調，保證培訓的順利進行。

有效做好內訓師的職業發展。可為內訓師設計相應的職業發展通道，將內訓師由高到低分為幾個等級，比如四級、三級、二級和一級企業內訓師，各級別規定相應的資格標準，并結合內訓師的等級劃分制度，做好內訓師的等級升降和淘汰工作，激勵其不斷提升培訓技能，為成為更高級別的講師而努力。

不斷提高內訓師的積極性。內訓師基本上都是業務和管理骨干，擁有極為豐富的業務管理和專業經驗，這些都值得在企業內部加以沉淀、固化和分享，實現知識、技能和經驗的低成本復制。但由于他們日常工作繁忙，需要利用業余時間來開發乃至講授課程，甚至影響其本職工作的順利完成。因此，如何激勵他們積極主動地從事內訓工作，是內訓師管理的一個重點。

使員工知識培訓符合“二八理論”。根據現代企業管理的經驗，企業的員工知識培訓要符合“二八理論”，20%的知識通過部分外聘講師和內訓師外部學習獲得，80%的知識來自于組織內部，這樣的知識結構能充分保證知識的及時更新和實際效果。太多的外部培訓會影響到企業內部知識體系的構建，太少可能會過于封閉。80%的知識來源于內部的知識體系，這些知識在組織內部不斷傳播實踐和更新，才能形成組織真正的核心競爭力。從使用方式看，應將內訓師和外部企業內訓師結合起來使用，做到“內訓為主，外訓為輔”。