國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路

魏之

摘要：人力資源管理是現代企業管理重要的構成部分。對于國有大中型企業，加強人力資源管理制度體系的構建可以通過完善人力資源制度、強化企業人事管理以及加強建立人力資源管理架構的科學性。在國有大中型企業中構建一個可持續性發展的人力資源管理系統，不僅僅可以有效的激發員工的工作積極性，同時也可以提升企業凝聚力，有助于構建優秀的企業文化，促進企業發展。

關鍵詞：國有企業? 人力資源管理制度體系? 激勵體系

一、引言

一個好的團隊中必然有大量專業性人才，將團隊中的人員按照特質進行有效的分工可以大大提升工作效率。人力資源管理直接關系著企業的發展狀況，企業發展的好，就需要在人力方面投入更多的資金，吸收更多的人才，促進企業更長遠的發展。目前來說，國有大中型企業人力資源管理專業化不足，許多國有大中型企業人力資源較為復雜，因此在人力資源管理上問題頗多。許多企業仍然按照傳統的人力資源管理方式，人才培養體系也沒有跟上時代的發展進行適時地更新，不利于人才培養及發展。企業需要什么樣的人才，就進行相應的社招，這樣的人才管理方式雖然效率較高，但是從企業長遠發展來開看，企業的人力資源管理成本較高，這可能成為企業發展壯大的一個絆腳石。

二、當前國有大中型企業人力資源管理存在的問題

國有企業人力資源管理體制機制和模式存在以下問題和不足：人才引進缺乏系統性，人才培訓規劃欠缺，人才培養使用問題突出，人才激勵留用效果不好，企業文化建設薄弱。

（一）人才引進缺乏科學性

國有大中型企業的人力資源管理制度往往是一次制定實施多年，多年不會變化。這種管理模式已經深深影響了國有大中型企業人力資源管理的整個流程，在人才引進方面缺乏科學性，往往不能給企業發展招聘最合適的人才。

（二）缺乏現代化的招聘方式

通過一下實際的調查發現，鮮有國有大中型企業在“51JOP”“BOSS直聘”等app上進行崗位發布，這些國有大中央企業的招聘方式仍然是采用傳統的模式，利用人才市場、畢業生招聘專場等方式選取人才。而在互聯網時代，這種模式顯然效率較差，而且面對的人才數據庫也非常有限，很可能為企業錯過一些優秀的員工。

（三）人力培訓管理體系缺失

加強國有大中型企業員工的再培訓，可以有效地提升員工的能力，提高企業的核心競爭力。許多國有大中型企業制定的人力培訓計劃過于形式化。這種針對在職員工的培訓，應該首先了解員工的真正需求，雖然加強政治教育和國家政策的宣教非常重要，但是應該將更寶貴的時間用于幫助員工提升自身實力、提升員工的競爭力，這種方式的培訓才有利于吸引員工主動參與。

（四）激勵措施缺乏科學性

優化企業的激勵方式，可以提升員工的工作積極性，改善員工對于企業的滿意度。由于國有大中型企業對于員工的考核模式通常是較為陳舊的系統，這些考核系統中過多的摻雜了人為因素，造成了員工考核結果可能與員工的實際工作情況不相符。面對這種情況，企業員工的激勵措施也會摻雜過多的個人因素，管理人員的權利過大，直接影響到了員工的評價，造成了一些員工不將心思投入到工作中，而是一味地想著如何阿諛奉承領導。

三、國有大中型企業加強人力資源管理制度構建的措施

面對國有大中型企業的人力資源管理出現的問題，需要找到積極的解決辦法。

（一）正確認識現行人力資源管理制度中存在問題

無論是企業的管理者還是員工，需要從意識上正確的認識現有的許多企業人力資源管理制度建設確實存在問題。首先，企業不應該一味的繼承傳統的人力資源管理制度，雖然這些多年實施的制度是企業人力資源管理方面積攢的寶貴經驗，但是應該認識到傳統人力資源管理制度中存在的管理問題，應該盡量的降低管理的壓力，努力構建一個科學的人力資源管理制度，優化企業人力資源管理。其次，員工也應該認識到科學化人力資源管理對于自己生活和工作的重要性，不應該一味地響應企業號召，讓自己的生活工作方式長期處于畸形狀態，發現公司人力資源管理方面存在的問題，應該積極反饋，員工敦促企業盡快解決。員工應該利用現有的環境，努力提升自己的工作能力，提高工作效率，在有限的工作時間內完成更多的工作，從而降減少加班時間。員工應該正確認識這些規定存在的問題，大膽積極的表達自己的意見，積極參與企業的發展和管理中，讓員工和企業獲得雙贏。

（二）構建科學的人力資源管理制度

管理哲學決定了企業管理的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導管理者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。企業人力資源管理作為企業的頂層管理制度，需要迎合時代發展，不斷更新，利用現代化的管理模式和方法，結合企業發展戰略，構建一個科學化的人力資源管理制度。人力資源管理制度要可以科學的調配企業與員工之間的關系，可以有效的配置企業各個崗位上的人員，滿足企業對于各類人才的需求。人力資源管理制度是由人力資源管理團隊進行制定和實施，因此在構建科學的人力資源管理制度時需要首先構建一個專業素養較高的團隊，加強企業人力資源管理團隊能力的提升，幫助企業更好的實施人力資源管理措施。

（三）人力資源管理制度要注重以人為本

員工是最重要的資源，企業應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業、感情和待遇。隨著時代的發展，國有大中型企業的待遇正在逐漸變化，企業應該隨著當地經濟和社會的發展，合理調整員工的待遇，更重要的是隨著企業文化的發展幫助員工實現自我價值。如果能通過人力資源管理在心靈和感情上給員工以關懷和慰籍，就更能體現所構建的人力資源管理體系的科學性。

（四）建立靈動、充滿活力的人力資源管理制度

企業人力資源管理應當具有靈活性，應當隨著環境和條件的變化而適當的進行調整。也就是說人力資源管理雖然是深層次的東西，但是也不應當就把管理方式看成是一成不變的、剛性的條文。人力資源管理制度既要具有自身的穩定性也要具有一定的彈性才能與環境相適應，實現“與時俱進”。國有大中型企業的人力資源管理條例應該適應現代社會瞬息萬變的情況。作為人力資源管理者應該將目光放遠，思維廣闊，抓住人才，幫助企業實現成功。

（五）提升企業凝聚力

企業人力資源管理制度注重以人為本，尊重人的感情，從而在企業中塑造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。國有大中型企業應該通過有效的企業文化讓員工感受到“企業興我榮，企業衰我恥”的重要性，讓職工發自內心去實踐“愛企業如家”的管理模式。

（六）注重法制與人治相結合

國有大中型企業可以取得今日的成績離不開其高效的管理制度，然后通過對國有大中型企業人力資源管理制度的實際分析可以確定，國有大中型企業人力資源管理過于死板和陳舊，應該注重法制和人治結合應用。道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。國有大中型企業如果可以使用道德規范約束著全體員工必須嚴格按人力資源管理制度操作，嚴格執行人力資源管理制度，那么企業的管理和發展將更上一層樓。

四、結語

我國一部分國有大中型企業規模龐大，人員較為復雜，并且管理制度較為陳舊，因此必須要建立科學化的人力資源管理制度，不斷的改善人力資源管理現狀，適應時代的發展，為企業發展提供優秀的人才，提升員工的工作積極性和效率。

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（作者單位：西北綜合勘察設計研究院）