寧波海外高端人才隊伍建設問題及原因探析

朱岱霖

(寧波城市職業技術學院 國際學院，浙江 寧波 315100)

在全球化背景下，世界各國相繼實施政策措施，爭奪有限人才資源，使高端人才頻繁流動。本文采用“任務—關系”績效理論，以副省級城市、計劃單列市——寧波為例，剖析海外人才隊伍建設存在哪些問題，成因又是什么。

1 績效理論模型

“績效”一詞來源于西方，英文為“Performance”，具體內涵包括：The Act of Performing;A Dramatic Production;an act or action[1]?！癙erformance”被譯為中文“績效”后，具有業績、效績、成效等含義，首先在經濟學領域運用。隨著經濟社會和組織管理的發展，績效的含義在不同的領域得到了不同的闡釋，績效既可以指結果，也可以指行為[2]。從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面[3]。針對績效的界定主要有三種觀點：第一種觀點認為績效是結果，如約翰·伯納丁(Bernardin H.J.)等認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標，顧客滿意感及所投資金的關系最為密切”[4]。第二種觀點認為績效是行為，如Borman和Motowidlo認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面[5]。第三種觀點則認為績效是勝任特征或勝任力。

人才隊伍建設，是指結合經濟發展的需要，從培養、選拔、評價、使用、激勵、交流、保障等方面，制定和實施有利于人才成長的政策措施，培養和造就一支在數量、質量、結構等方面能夠滿足國家經濟發展需耍、符合勞動力市場需求的人才隊伍，并使之能夠更好地發揮作用，做出貢獻[6]。海外人才隊伍建設作為一項龐大的人才系統建設工程，對其建設情況的分析實際上是對海外人才隊伍建設工作績效的考察，涉及人才隊伍建設任務的完成情況和影響因素。因此，Borman和Motowidlo提出的“任務—關系”二維績效評價模型更契合海外人才隊伍建設問題及成因的分析?！叭蝿铡P系”二維績效評價模型邊界定義比較清晰，任務績效是指個人和組織在一段時期內通過工作活動對組織目標規定任務完成情況所做的貢獻；而關系績效是一種過程導向的績效，指組織或個人不直接通過工作活動而是通過組織內社會及心理背景行為來促使任務績效的提高，在任務完成的同時對組織內人際關系和周邊環境產生的一種正外部性，最終呈現出雙贏或多贏的局面[5]。從績效視角來分析，海外人才隊伍建設的主要任務在于提升人才隊伍整體建設的效果和質量，而在建設的過程中，會受到政策、環境、管理、觀念、地緣等因素影響。運用“任務—關系”二維績效評價模型，海外人才隊伍建設存在問題可以對應任務績效分析，即建設的過程中實現的效益和效果，包括人才隊伍數量的增加、質量的提升和結構的改善；海外人才隊伍建設影響因素對應關系績效分析，即社會環境和組織間關系對人才隊伍建設造成的影響，包括宏觀政策、管理機制、社會文化、教育科研、理論研究、地緣經濟等因素。

2 海外人才隊伍建設存在問題

2.1 人才隊伍數量方面

2.1.1 海外人才總量不足

寧波市作為副省級城市、計劃單列市，2016年實現地區生產總值8541.1億元，人才總量達201.3萬人，其中海外人才9204人，較2014年增長了58.6%。但是，與上海、杭州、青島、南京、長沙等城市相比，寧波海外人才總量差距比地區生產總值相差高出2～3倍。上海、杭州、青島、南京、長沙海外人才總量截至2015年底，已分別達到21.6萬人[7]、2.3萬人(海外留學人才，不含外籍人才)[8]、3.3萬人[9]，南京、長沙海外人才總量截至2016年底，也都已達3.6萬人。在寧波現有經濟基礎上，海外人才總量有較大提升空間，也需要進一步增加。2017年初，杭州市人力資源和社會保障工作會議提出：“杭州2017年計劃引進外籍人才1萬人次?！盵10]寧波亟須迎頭趕上，在海外人才總量上保持快速提升態勢。寧波市人才增長情況見圖1。

圖1 寧波市人才增長情況

2.1.2 海外人才密度較低

寧波2016年常住人口為787.5萬人，人才總量達201.3萬人，海外人才9204人，海外人才在常住人口和人才總量中的占比(密度)分別為0.12%、0.46%。青島“十二五”末，人才總量突破160萬人，海外人才3.3104萬人，2015年常住總人口為909.7萬人，海外人才在常住人口和人才總量中的占比(密度)分別為0.36%、2.1%。上海市“十二五”末，人才總量為476.39萬人，海外人才21.6萬人，2015年常住人口總數為2415.27萬人，海外人才在常住人口和人才總量中的占比(密度)分別為0.89%、4.5%。與蘇州、南京、長沙等城市相比，寧波也有不小差距。從內外各個層面對比分析，寧波海外人才密度都存在較低的問題，與地區生產總值不匹配。寧波、青島、上海常住人口和人才情況見圖2。

圖2 寧波、青島、上海等城市常住人口和人才情況

2.1.3 海外拔尖人才量少

在海外人才入選國家“千人計劃”方面，截至2017年7月，寧波、青島、杭州分別有91名[11]、149名[12]、285名[13]；上海截至2016年底，已有894名海外高層次人才入選國家“千人計劃”[14]，同時，深圳、蘇州、武漢、成都等副省級城市，國家“千人計劃”人才也分別達到208人、219人、169人(詳見表1)。寧波高學歷、高素質海外拔尖人才方面還存在量上的不足。

表1 2016年國內重點城市海外人才情況[注]項目組根據各市2016年國民經濟和社會發展統計公報等相關資料整理。

2.2 人才隊伍質量方面

寧波海外人才隊伍建設質量方面的問題，主要體現在產業匹配上。根據寧波《寧波市城市總體規劃(2006—2020年)》(2015年修訂)、《寧波市國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》《中共寧波市委關于補短板創優勢提升城市綜合競爭力的意見》《關于寧波市推進“中國制造2025”試點示范城市建設的若干意見》《寧波市智能經濟中長期發展規劃》等關于產業發展定位情況，對比海外高端人才隊伍構成，發現其在產業構成、重點、聚焦三個方面存在短板。

2.2.1 與產業結構匹配度低

2017年上半年全市實現地區生產總值546.1億元，第一產業增加值135.9億元，增長0.1%；第二產業增加值2255.0億元，增長7.4%；第三產業增加值2065.6億元，增長8.8%。三次產業之比為3.0∶50.6∶46.4[15]。根據外國專家來華工作許可管理系統數據，寧波海外高端人才三次產業分布之比為1∶140∶864.5(詳見圖3)，與產業結構存在較大錯位。

2.2.2 與重點產業匹配度低

《中國制造2025》(國發〔2015〕28號)提出：“形成經濟增長新動力，塑造國際競爭新優勢，重點在制造業，難點在制造業，出路也在制造業?！睂幉ㄗ鳛槭着爸袊圃?025”城市試點，制造業將較長一段時間仍為寧波重點發展產業。在經濟新常態下，質量提升將成為寧波制造業轉型升級的關鍵。而質量的提升關鍵依靠人才，特別是能夠帶來“立竿見影”式質量提升技術的高端人才，但寧波海外高端人才中制造業人才占比僅為15.91%，難以支撐制造業快速轉型升級。寧波為了實現6%以上GDP年增長率，制造業等重點行業要以10%～20%甚至更高的速度發展。

2.2.3 與產業聚焦匹配度低

《寧波市國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》提出：堅持高端化、智能化、服務化和綠色化導向，聚焦發展十大千億元級產業(綠色石化產業、新材料產業、高端裝備制造業、節能環保產業、信息經濟、時尚產業、貿易物流業、金融業、健康產業、旅游業)，推動產業邁向中高端。寧波海外高端人才在十大千億元級產業領域工作人員屈指可數，占比16.13%，與寧波產業升級規劃不符，亟須增加相關人才。

2.3 人才隊伍結構方面

2.3.1 人才行業結構分布單一

從專家行業類別來看，經濟技術管理類的833人次，占比20.21%；科教文衛類2752人次，占比66.76%。在具體行業分布中教育行業2638人次，占比64.00%，制造業緊隨其后，但是占比僅為15.91%，新興服務業、新材料、新科學和營銷服務業專家數量沒有超過兩位數，這與寧波成為“中國制造2025”試點城市的發展規劃不匹配。

2.3.2 人才專業結構分布過度集中

專家被聘用企事業單位中，教育類企事業單位聘請專家占比超過60%，而整體經濟技術管理類企業聘用專家不足21%。聘用專家數量前20名單位都為教育機構或培訓機構，共聘請專家1196人，占引進專家總量的29.02%；而經濟技術管理類機構前20名單位共引進專家169人，占比僅為4.1%。

2.3.3 女性人才需關注

從性別結構上來看，寧波海外專家男性2901人，占70.38%；女性1221人，占29.62%，相對較低。占世界人口總數一半的女性也是科學技術發展中不可或缺的力量，特別是在一些女性具有特殊優勢的行業領域，女性海外高端人才不可或缺。詳見圖3。

圖3 寧波市海外專家性別比例情況

2.3.4 人才層次結構不協調

“十二五”期間，寧波高學歷海外人才比重逐年提升，海外人才引進總量、博士和博士后、碩士三者2015年引進絕對數均接近2011年的3倍，且2015年引進博士、博士后人數比2014年增長69.0%[16]。但是，碩士為主體的海外人才結構逐步增強，兩端人才比例逐步減少，偏離正常金字塔形人才結構。詳見圖4。

圖4 寧波市海外人才學歷分布及增長情況

3 海外人才隊伍建設問題成因

寧波海外人才隊伍建設存在的這些問題，并非某一方面的原因造成的，而是許多因素共同作用的結果。根據Borman和Motowidlo提出的“任務—關系”二維績效評價模型，相關影響的關系因素包含括宏觀政策、管理機制、社會文化、教育科研、理論研究、地緣經濟等六個方面。

3.1 宏觀政策因素

政府宏觀政策是驅動人才跨國(境)流動的動力之一，更是人才各項權益得到保障的基礎，在海外人才隊伍建設方面發揮著綱舉目張的關鍵作用。寧波各級政府職能部門出臺了一系列政策文件，但仍有完善優化空間。

第一，政策覆蓋面不廣。在政策出臺方面，縣市區都配合市級出臺了政策，形成了聯動機制。但是缺少深入分析思考，例如對海外高層次人才的限定，各個層級的政策制定部門都忽略了來甬留學生。據寧波市教育統計，2016年在甬全日制留學生共有3160名[17]，卻沒有一個縣市區關注留學生群體。

第二，政策融通性不活?？h市區在制定政策的同時，加入了對海外人才引進工作的定位思考、引才平臺扶持、人才培育和創業培養等內容，但這些內容分布在個別縣市區文件中，沒有相互借鑒推廣。

第三，政策創新性不足。對比各項政策，資金支持為海外人才引進的重要手段，造成寧波區域內部形成了“拼錢”的態勢，缺少提供配套環境、基礎、前景的創新，導致政策活力不足。

第四，政策延展性不夠。有26項海外人才隊伍建設政策，僅有海曙和鄞州政策提到了對海外人才的培養問題，其他80%的主要在引才上做文章，造成對后續培育、發揮輻射功能重視不足，終致引才成效下降。

第五，政策體系性不強?，F有政策中84%的都針對高層次(高端)人才，鮮有對人才梯隊、已有軟環境、發展前景的關注，導致引進人才和項目輻射帶動能力有限。

3.2 管理機制因素

人才為國之元氣，政府部門對于海外人才的管理，關系到人才的引進和保留。政府部門對于海外人才管理主要涉及引進、培育、激勵等方面，當前政府對高端海外人才的引進與保留中不利的因素主要有以下幾方面。

3.2.1 引進評價機制有缺陷

政府部門在海外人才引進評價方面的機制標準，對引進人才具有導向和約束作用。現在寧波各級政府在出臺的政策多以學歷為第一要素，這就對各行各業引進海外高層次人才有很大的制約作用。另外，還要求學歷文憑為國外高校授予，或具有海外工作經驗，排斥了在甬留學的部分高端人才。據寧波市教育局統計，2016年在寧波市留學的留學生共3160名，其中攻讀碩士及以上學位的357名。針對來甬留學生中高端人才的選拔引進、評價機制還未出臺，亟須調研、制定政策標準。詳見圖5。

圖5 寧波市留學生數量情況

3.2.2 服務培育機制不完善

寧波在海外人才證件辦理、出入境服務、醫療衛生、社會保障方面都相對完善，但是在海外高端人才服務培育方面還未出臺專項政策措施。截至2016年10月，寧波共有120個高端團隊和358名海外高層次人才入選“3315計劃”[18]，僅占寧波海外人才總數的3.89%，寧波眾多具有潛質的海外人才和高端人才沒有引起社會和政府職能部門關注。人才的成長和成果的取得需要時間的積累，以及各項外在因素的積極培育，僅扶持或引進已取得成果的海外人才，忽視服務培育工作，勢必影響人才隊伍建設的梯隊性，也會產生“扶強抑弱”的不公平現象。

3.2.3 運行激勵機制有缺失

激勵是人才管理的內容和抓手，即時獎勵反饋機制有利于人才做出更大貢獻。近幾年，寧波在促進普通高等學校畢業生就業創業方面出臺了一系列優惠政策，涉及就業的各個層面，以及大學生創業的全過程。而寧波海外人才就業創業政策主要集中在個別高層次人才領域，給予的獎勵也需要取得成果后才能取得。據統計，中國民營企業平均壽命僅3.7年，中小企業平均壽命更是只有2.5年[19]，寧波現行海外人才就業創業政策方面的激勵政策應參照大學生就業創業政策進行完善，或是直接納入現有大學生就業創業政策中。

3.3 社會文化因素

社會文化環境是海外人才保留、發展的重要因素。近幾年來，寧波各級黨委和政府十分重視營造尊重知識、尊重人才、尊重科學的社會文化環境，特別是在寧波市第十三次黨代會上，“建設國際港口名城、打造東方文明之都”被確立為寧波新的發展目標。從宏觀層面來看，寧波海外人才工作大環境已經得到根本的改善，人才發揮作用、建功立業的機制已經初步形成，但在社會微觀層面還存在一些問題。

3.3.1 社會不文明現象時有發生，居民綜合素養需要進一步提升

根據國家第六次人口普查數據，寧波常住人口接受高等教育比例為1.03%，整體文化水平需要提升。隨著寧波城鎮化程度提升，寧波每年還有大批外來人口涌入，常住居民綜合素養的提升將成為社會文明建設的基礎和關鍵點。寧波市常住人口情況見圖6。

3.3.2 家族企業經營模式占主體，海外高端人才引進意識不強

根據寧波大紅鷹學院藍源家族財富管理研究院統計，截至2011年，寧波家族企業、工商戶等占市場主體總量達47.5萬戶，占比88.87%[20]。眾多具有家族色彩的企業，勢必影響到族外人才的聘用。根據相關報告，關于寧波企業可以為海外人才提供的高層管理崗位有限，高薪酬比例不高等調研結果，可以看出家族式企業管理模式不利于海外高端人才的引進。

3.3.3 機關事業單位人才管理模式不利于海外高端人才融入

國家機關事業單位雖然進行了多層面改革，但是用人模式仍延續傳統模式。傳統的人才管理模式在理念、體制、政策、法規和機制等方面，均與市場經濟體制要求有一定差距?！肮俦疚弧?、條塊分割、部門所有、論資排輩、平均主義等弊端還不同程度地存在著，高端海外人才脫穎而出的環境還不完善，各類人才積極性和創造性的挖掘和發揮仍有很大空間。

3.4 教育科研因素

教育機構、科研院所既是吸引海外高端人才的客體，更是海外高端人才發揮才干、創造成果的載體。改革開放以來，高等教育獲得了長足的發展，高校和科研院所數量都有所提升。但是寧波高等教育機構和科研院所在數量、層次等方面仍不能滿足吸引、留住海外高端人才，并促使海外高端人才進一步發展的需求。

第一，高等教育機構和科研院所數量較少。據統計，2016年寧波共有高校16所，其中全日制本科高校7所[21]；科研院所也僅中國科學院寧波材料技術與工程研究所、中國科學院寧波城市環境觀測研究站、中國兵器科學研究院寧波分院、中國安全生產科學研究院寧波分院、電子科技大學寧波研究院、復旦大學寧波研究院、西安電子科技大學寧波信息技術研究院等幾家。

第二，高等教育機構和科研院所影響力較弱。寧波還沒有國家級重點院校，僅寧波大學是首批浙江省重點建設高校；具有全國影響力的科研院所也僅中國科學院寧波材料技術與工程研究所等幾家。截至2016年，中國科學院寧波材料技術與工程研究所國家“千人計劃”29人[22]，占寧波入選國家“千人計劃”總數的31.87%。高等教育機構和科研院所在高端海外人才引進方面的功勞不可小覷，寧波需要在教育研究方面再加投入。

3.5 理論研究因素

習近平曾提出“繁榮發展哲學社會科學，是一項光榮而重要的事業，是一項激動人心的事業，是一項大有可為的事業”。寧波海外高端人才研究成果相對較少，項目組使用“寧波海外人才”“寧波高層次人才”等關鍵詞，在中國知網進行檢索，共得出19篇相關研究文獻，其中9篇為新聞報道，10篇為期刊文章。綜述已有研究成果，寧波海外高端人才理論研究方面存在以下不足。

圖6 寧波市常住人口情況

第一，整體性宏觀研究少。在現有的19篇研究文獻中，有17篇文章為寧波引進海外人才的宣傳報道，或情況總結等，缺少對寧波海外高端人才隊伍基礎性和整體性梳理研究。

第二，理論規律性探析少。在現有研究中，相關理論總結、研究還沒有出現；主要是對政府職能部門工作內容或引才文件本身進行了宣傳，缺少深入分析和理論層面的論證。

3.6 地緣經濟因素

寧波地處東南沿海，位于中國大陸海岸線中段，是世界重要港口城市。2017年上半年，寧波地區生產總值在各大城市中排名第十五[23]。寧波具有相對優越的地域優勢和良好的經濟基礎，但是隨著次貸危機和隨后出現的全球經濟衰退，中國外向型經濟模式向國內轉移，寧波依托港口地緣優勢形成的進出口經濟貿易優勢迅速下降。同時，受上海、杭州、蘇州、南京等長三角城市“虹吸效應”影響，寧波在資源、人才、資本要素方面的地緣優勢蕩然無存。

3.6.1 港口地緣優勢下降，長三角人才“虹吸效應”增強

自2011年中國加入WTO以來，寧波市外貿依存度不斷提升，特別是十年間外貿依存度從56.2%上升到2011年的近110%[24]。因為美國金融危機、歐洲債務危機，以及全球經濟衰退、復蘇乏力的影響，寧波外貿依存度2016年退回到51%，港口地緣優勢明顯下降。同時，受到長三角優勢城市吸引，大量高端人才因工資、社會公共服務、工作環境優勢，不斷涌向上海、杭州、蘇州、南京等城市，寧波受到“虹吸效應”的負面影響不斷增加。寧波市外貿自營進出口情況見圖7。

圖7 寧波市外貿自營進出口情況

3.6.2 經濟總量有限，增長乏力

寧波地區生產總值在全國排名靠前，但同周邊城市相比，在總量和增長速度上都有差距。國內主要城市地區生產總值及增速情況見圖8。例如2011年以來，寧波與杭州的差距逐步擴大，近六年來地區生產總值平均增長率落后2個百分點，并且被武漢、成都、南京、青島、無錫、長沙、佛山等城市反超，嚴重削弱了高端人才流入寧波的信心，也不能為高端人才的保留和發展提供保障與支撐。

圖8 國內主要城市地區生產總值及增速情況