浙江鄉鎮文化員定向培養現狀及思考

董露杰

[摘要]通過對2017級鄉鎮文化員定向班培養狀況進行調研，形成四大基本判斷，進而從用人單位和培養單位兩方面提出相應的對策與建議，旨在為相關部門提供決策參考，為建設“文化浙江”、“文化強省”提供智力支持。

[關鍵詞]鄉鎮文化員;定向培養;四大判斷;對策與建議

[中圖分類號]G127[文獻標識碼]A

1 前言

十九大報告指出，要進一步完善公共文化服務體系，深入實施文化惠民工程。為滿足人民群眾日益增長的精神文化需求，近年來，黨中央、國務院高度重視我國公共文化的建設，特別是基層綜合性文化服務中心的建設。

而大量的調研結果顯示，基層綜合性文化服務中心普遍存在人才短缺問題。一個是數量上的短缺，另一個是質量上的短缺。為進一步貫徹中共浙江省委辦公廳、浙江省人民政府辦公廳《關于加快構建現代公共文化服務體系的實施意見》精神，培育浙江省基層文化員隊伍，優化基層公共文化人才的學歷結構，提升專業素養，省委宣傳部、省教育廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省文化廳聯合下發《關于開展定向培養鄉鎮文化員試點工作的通知》文件，2017年起開展定向培養鄉鎮文化員的試點工作，以解決當前浙江省基層文化員隊伍存在的“不足、不專、不穩”問題，試點范圍為浙江省經濟發展地區分類中的一類地區縣（市、區），以及二類地區一檔的縣（市、區）。

浙江藝術職業學院承擔定向培養工作。為完善公共文化服務人才培養、引進、使用和激勵機制，著力培養一支具有良好思想品德和職業道德、現代公共文化服務與管理能力和藝術專業技能，能勝任基礎文化員崗位，“下得去、留得住、用得上”的人才隊伍，該院為2017級鄉鎮文化員定向培養班（共計39人），量身制定人才培養方案進行培養。

2 2017級鄉鎮文化員培養現狀

筆者通過對用人單位（各縣市文化館）和學生進行了問卷調查和深度訪談，將數據整理分析后看出：

（1）對于培養狀況，用人單位和學生評價均以正面評價為主。用人單位在課程設置、師資配備和培養效果三方面的評價都顯示出高度的正向評價;學生教學評價中有7題是正面評價，占總數的70%，主要分布在師資配備和教學評價兩大方面。

（2）對于師資配備，不管是從問卷調查的結果還是訪談的結果來看，用人單位和學生評價呈現出高度的一致性——非常認可。這說明，師資力量是浙江藝術職業學院對于浙江鄉鎮文化員定向培養的優勢。

（3）對于課程設置和課時分配，用人單位覺得較為合理，但學生更傾向于增加專業課時的比重，減少公共文化服務與管理相關的理論課時的比重。這說明用人單位的需求和學生自我定位出現了較大分歧。

根據調研結果分析，關于2017級鄉鎮文化員定向培養班的培養狀況，筆者做出了四大“基本判斷”。需要說明的是，這四大判斷，是在數據分析的基礎上，同時加上定性分析得出的，旨在為2017級鄉鎮文化員定向培養做一個階段性小結，并為下一階段的培養工作厘清思路。

（1）判斷一：全省鄉鎮文化員定向培養的名額分布不均勻。

根據試點范圍和2017級鄉鎮文化員定向培養班的實際招生情況可知，泰順縣、天臺縣、淳安縣、金華市、平陽縣等，對于鄉鎮文化員的培養工作較為重視，均給出了3個名額;而舟山地區，作為“一帶一路”背景下浙江“海洋經濟”的重要基地，本課題組認為，更需要專業的公共文化服務與管理人才。

（2）判斷二：個別用人單位對學生的暑期實踐重視不夠，沒有提供對口的實踐崗位。

通過學生的深度訪談得知，有些同學并沒有在對口的鄉鎮文化員崗位上實習，如泰順縣就安排暑期實踐的學生去鄉鎮圖書館做管理員工作，并沒有真正將其“用起來”。而這僅是從學生代表的訪談中得知的一項事例，本課題組有理由推斷，類似情況在其他縣（市、區）同樣存在。

（3）判斷三：大部分學生對自己的培養目標定位不準。

用人單位和學生教學評價最大的分歧在于課程設置和課時分配是否合理，學生傾向于“重專業、輕理論”。而2017級鄉鎮文化員定向班的培養目標是：“具有良好思想品德和職業道德、現代公共文化服務與管理能力和藝術專業技能，能勝任基礎文化員崗位，‘下得去、留得住、用得上的人才隊伍”。由此可見，公共文化服務與管理的基礎理論不能丟也丟不得，事實上，用更簡單的句子來描述培養目標，就是“能策劃、懂專業”。對于基層公共文化服務與管理崗位來說，策劃能力比專業技能（如歌舞、演藝）更重要，畢竟文化員的定位首先是一個策劃與組織者，其次才是表演和參與者。

（4）判斷四：與理論課程相比，學生更青睞實踐課程;與理論教學相比，學生更青睞實習實踐。

從問卷調查和深度訪談中可以得出，對于高職學生來說，實踐課程總是比理論課程更受歡迎。從授課方式上來看，傳統的“滿堂灌”式的理論教學，會引起學生的反感和焦慮，得出諸如“聽不懂”、“沒有用”等結論，進而影響培養效果。

3 對策與建議

3.1 用人單位方面，重視培養工作

3.1.1 名額分配要落實。雖然各縣（市、區）的編制指標確實存在一定困難，但基層公共文化服務與管理人才建設同樣非常迫切。因此，首先要在思想上對人才建設給予一定的重視，可按照3年建設期限，合理分配編制指標。

3.1.2 寒暑期實踐工作要做實。對于鄉鎮文化員的定向培養來說，寒暑期的實踐經歷非常重要，這關系著學生畢業后是否能順利、快速、高效地融入到崗位中去。并且，由于是定向培養的關系，寒暑期的實踐崗位有很大可能將是他（她）未來從事的崗位。因此，需要用人單位配合學院，共同完成鄉鎮文化員定向班的培養工作。建議用人單位可在寒暑期實踐過程中，有計劃地為學生配備一位“導師”，具體指導學生的寒暑期實習實踐活動，增強職業技能的培養。

3.2 培養單位方面，優化培養方式和培養路徑

3.2.1 加強對學生的思想品德和職業道德教育，矯正學生對培養目標的認識。鄉鎮文化員的培養是在基層公共文化服務與管理人才短缺的形勢下，“因崗而設、應運而生”，且由于他們畢業后即進入當地鄉鎮文化站工作，享受事業編制的待遇，因此具有“學生兼公務員”的雙重身份，和一般的公共文化服務與管理人才相比，他們必須具備更優秀的思想品德和職業道德素養。因此，培養單位在對定向班學生進行專業教育的同時，也要相當注重學生的思想教育，幫助學生建立正確職業定位，引導學生逐漸端正學習目標，而非片面地只注重專業技能的提高，忽視了公共文化服務與管理的內涵學習。

3.2.2 改變生源，從“特長生”向“普高生”轉變。從客觀上來說，大部分學生對自己培養目標定位不清的原因是，2017級鄉鎮文化員定向培養的生源是“藝術特長生”，即所有的學生都是以“藝術生”的身份入學，由此容易造成他們對于身份認同的錯位。從2018級開始，對于鄉鎮文化員定向班的生源，可以考慮從“特長生”向“普高生”轉變，如此更易于學生對于“公共文化服務與管理”專業身份的認同，對于一些理論課程的學習也可能取得更好的培養效果。

3.2.3 一如既往重視師資建設。（1）為更好地完成鄉鎮文化員的定向培養工作，學院領導始終高度重視定向班的師資團隊建設，持續、積極地引進公共文化服務與管理的專業人才。截止目前，已累計新引進一名公共文化服務與管理專業帶頭人（劉莉，博士），一名行業資深專家（項衛兵，副研究館員）。

（2）引進高層次的公共文化服務與管理專家來學院開展講座，并和專業對接，進行相關指導。截止目前，已聘任上海社會科學院文學研究所研究員巫志南先生為公共文化服務與管理專業的特聘教授，并按期來學院參與專業建設和人才培養工作，擴大學生的眼界，加深學生的理論熏陶。

（3）建議引入“雙導師”制度，即給每位學生配備一名高校導師和一名行業導師，這個行業導師可以是用人單位分配給學生的寒暑期實踐指導老師。如此一方面可以雙管齊下，促進學生的專業性和職業性的雙重培養;另一方面，也是給予實踐指導老師一個身份認可，激發其培養積極性，有利于更順暢地開展培養工作。

3.2.4 轉變教學方法，積極探索課堂教學改革。為改變傳統的教學方法，鼓勵教師積極探索新教法，特別是進行理論課程的課題教學改革，引進新興技術手段，加快課堂信息化建設，激發學生的學習興趣，從而提高教學質量。

3.2.5 增加學生的實踐機會。培養單位應努力創造實踐機會，提供形式多樣、內容豐富的實踐活動，如暑期下鄉演出、學院（系）大型活動的組織與策劃等，在實踐中鍛煉學生的綜合能力，為畢業后更好地融入相關崗位提供支持。2018年暑期，學院組織2017級鄉鎮文化員定向培養班深入到一線，下到慶元、泰順、龍泉、橫店四個地區的文化禮堂演出實踐，得到當地政府和群眾的一致好評，并接受當地鄉鎮文化干部的現場指導。

4 結語

公共文化服務體系建設逐年完善，文旅融合創造了新的時代背景，作為基層公共文化的直接建設者和參與者，鄉鎮文化員面臨著新的機遇和挑戰，對于培養單位而言，亦是任重而道遠。

4.1 鄉鎮文化員的定向培養是一項長期的工作

對于2017級定向培養班來說，還有2個學年和畢業后5年這幾個時間結點值得關注和研究;對于2018級及以后的鄉鎮文化員定向培養工作來說，又是一個全新的研究課題。

4.2 鄉鎮文化員的定向培養是一項動態的工作

在不斷發展的新形勢新背景下，勢必對鄉鎮文化員崗位提出新的要求。鄉鎮文化員的培養目標是否發生變化、鄉鎮文化員的崗位需求是否有所增減、如何在后續的培養中進行與時俱進的調整等，都值得持續跟進與研究。

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